„motivace vedou ke spokojenosti s prací“. – Fredrick Herzberg
cokoli, co člověk potřebuje motivaci, ať už je to motivace k práci nebo úspěchu, kterého je dosaženo při dokončení práce. Správná motivace a spokojenost jsou potřebné ke stimulaci osoby na pracovní frontě k dosažení cílů. Takové motivace vedou ke spokojenosti s prací.
© / Adobe Stock
Co dělá práci uspokojivou?,
Fredrick Herzberg byl psycholog, který se při práci zajímal o vzorce chování lidí. Všiml si, že postoj lidí v pracovním prostředí se liší, což také ovlivňuje dosažení cíle práce a spokojenost zaměstnavatele/zaměstnance. Správná rovnováha v oblasti životního prostředí a postoje pomáhá mít zcela uspokojivou práci.
Herzberg v roce 1959 při pozorování skupiny pracovníků navrhl dvoufaktorový model nebo teorii hygienické motivace.,
hygienický faktor
hygienický faktor neznamená osobní hygienu a čistotu, i když může výstup v minimálním rozsahu narušit. Herzbergův hygienický faktor znamená spokojenost s prací, která je nezbytná k získání motivace v pracovní oblasti. To jsou velmi základní faktory, které v podstatě provozují pracoviště. Nedostatek takových faktorů může vést k nespokojenosti v životním prostředí.
abychom jmenovali několik hygienických faktorů:
- Pay scale: být nedostatečně placený než vrstevníci může demotivovat pracovníka, aby pokračoval v práci.,
- Práce etika: Soutěžní práce etika nemůže pouze motivovat tým hrát dobře proti ostatním, ale také pomoci v tom, self-analýza o tom, jak daleko jsou od vrstevníků.
- bezpečnost práce: neustálé ohrožení role, kterou pracovník řeší, může způsobit vážné nepohodlí a nespokojenost.
- administrativní politiky: firemní politiky, které jsou flexibilní, který pracuje na duševní a zdravotní přínosy svých zaměstnanců pomoci jim získat lepší pracovní výkon.
- zaměstnanecké výhody: výhody nebo výhody, které zaměstnanec sklízí, hraje důležitou roli., Představte si, že se nemůžete věnovat rodině, zatímco rodina má těžké období nemocí / smrtí může způsobit demotivaci práce.
- vztah mezi zaměstnanci: přátelský vztah s týmem hodně pracuje ve prospěch pracovního výkonu.
tyto faktory mohou být krátkodobou motivací, ale je nutné, aby tyto základní faktory byly plné, aby zaměstnanci měli psychologickou spokojenost.
motivační faktor
motivace je druhým faktorem zmíněným Herzbergem., Existují určité věci, které tlačí zaměstnance k prodloužení jejich limitu, a to je motivační faktor. Níže uvedený seznam může být jedním z faktorů, které mohou zaměstnance motivovat k lepší práci.
- růst pracovních míst: když zaměstnanec vstoupí do společnosti, také hledá rozsah růstu ve společnosti. Neustálý růst znalostí o zaměstnání, školení & orientace na pracovní roli pomáhá motivovat výkon zaměstnance.
- rozmanitost úloh: rozmanitost úloh neznamená vyzkoušet si ruku na různých typech úloh, ale rozšíření rolí., Základním faktorem, který přichází s prací, je expanze. Přirozeně zvyšuje řídící odpovědnost zaměstnance, což zpochybňuje zaměstnance na jeho schopnosti lépe řídit věci.
- uznání zaměstnání: včasné uznání za dobře odvedenou práci má pro zaměstnance lepší motivaci než cokoli jiného. Uznání práce může být z oznámení spolupracovníky o dosažení, bonus plat, přírůstek, úspěch výhody, ocenění, certifikáty atd.
kombinace dvou faktorů
oba faktory přicházejí se 4 různými kombinacemi spokojenosti a neuspokojení v práci.,
Omezení
- Herzberg teorie upřednostňuje uspokojení z práce zaměstnance, než produktivita.
- teorie také ignoruje proměnné, které by mohly vzniknout v nepředvídatelných situacích.
- potíže při měření spokojenosti s prací jsou pouze na teorii.
Aplikace teorie na Průmyslové Scénář,
V průmyslový/corporate workspace, jak zaměstnavatel a zaměstnanec splňuje uspokojení z práce, když tam je jasné pochopení toho, co zaměstnanec musí plnit práci s potřebnou kvalitu.,
Na, pohledu zaměstnance, když vstoupí společnost hledá místo, učit se a uplatňovat dovednosti získané během období vzdělávání. Plat a další výhody mají sekundární úroveň. Při učení a dosahování dovedností si zaměstnanec uvědomuje nárůst platu,příspěvku atd.
Práce na týmovém duchu a týmové práci: žádné nejlepší týmy nejsou vytvářeny přes noc. Prostřednictvím neustálého pokusu a omylu se dozvíte o pracovní kapacitě každého člena přidělené práce. Zatímco je v týmu přináší nesrovnalosti, nedorozumění, konkurence, a nenávist.,
uznání: získání práce nejlépe, být dobrým umělcem, mít týmový vztah k dosažení cíle pomáhá společnosti. Ale to, co pomáhá společnosti dále, je správné uznání úspěchů zaměstnance.
Uznání může být cokoliv, od zvýšení platu, roční bonus, čtvrtletí dosažení platit srovnávání výkonnosti, pošlete e-mail na všechny zaměstnance, aby věděli, o úspěch, poplácání po zádech, večeře/oběd, 2 dny placené dovolené, propagace atd. Cokoli, co dává zaměstnancům pocit, že se veškerá jejich tvrdá práce vyplatila.,
správné uznání pomoc při zvyšování důvěry zaměstnance dále ujistit, že vykonává dobře, jakož. Po skvělém místě k práci je místo, kde zaměstnavatel i zaměstnanci mají úplnou spokojenost s prací.
závěr
i přes omezení a kritiku se teorie používá široce. A používat teorii v rámci týmu, jeden může začít tím, že odstraní hygienické faktory jeden po druhém a nahradit ji s motivačními faktory.,
lze předpokládat, že schopnosti zaměstnanců, dovednosti mohou být využity na maximum tím, že správně vyvažují hygienické a motivační faktory, aby byly motivovány po celou dobu. Od této chvíle dochází ke zvýšení kvality práce.