“動機は仕事の満足度につながる”。 -Fredrick Herzberg
モチベーションが必要なものは何でも、ジョブの完了に達成された仕事や成果をやる気になることです。 目的を達成するために仕事の前部の人を刺激するために適切な刺激および満足は必要である。 そのような動機は仕事の満足度につながります。
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仕事を満足させるものは何ですか？,
Fredrick Herzbergは心理学者で、仕事をするときの人々の行動パターンに興味を持つようになりました。 彼はまた仕事の目的および雇用者/従業員の仕事の満足の達成に影響を与える労働環境の人々の態度が異なることに気づいた。 環境と態度の適切なバランスは、完全に満足のいく仕事をするのに役立ちます。
ヘルツベルクは1959年に労働者のグループを観察しながら、二因子モデルまたは衛生モチベーション理論を提案した。,
衛生要因
衛生要因は、出力を最小限に抑えることができるにもかかわらず、個人の衛生と清潔さを意味するものではありません。 ヘルツベルクの衛生要因は、作業領域でのモチベーションを得るために必要である仕事の満足度を意味します。 これらは、本質的に職場を運営する非常に基本的な要因です。 そのような要因の欠如は、環境に不満をもたらす可能性があります。
衛生要因のいくつかを挙げるには：
- 給与規模：ピアよりも低賃金であることは、労働者が働き続けるように動機づけることができます。,
- 仕事倫理：競争力のある仕事倫理は、チームが他の人に対してうまくいくように動機づけるだけでなく、仲間からどれだけ遠くにいるかについての自己分析を行うのにも役立ちます。
- 雇用保障：労働者が扱っている役割に対して絶え間ない脅威を持つことは、そこで働く深刻な不快感や不満を引き起こす可能性があります。
- 管理ポリシー：従業員の精神的および健康上の利点に働く柔軟な会社のポリシーは、より良い仕事の出力を与えるためにそれらを助けます。li>
- 従業員給付：従業員が刈り取る特典または利点は、重要な役割を果たしています。, 家族が病気/死によって堅い時間を過している間家族に出席できないことをdemotivationを働かせることができることを想像しなさい。
- 従業員間の関係：チームとの友好的な関係は、仕事の出力を支持して多くのことを働かせます。
これらの要因は短期的な動機かもしれませんが、従業員が心理的満足を得るためには、これらの基本的な要因が完全に満たされていること
モチベーション係数
モチベーションはHerzbergによって言及された第二の要因です。, 彼らの限界を拡張するために従業員を押すある事があり、そのような物は刺激の要因である。 以下のリストは、従業員がより良い仕事をするように動機づける可能性のある要因のいくつかです。
- 仕事の成長：従業員が会社に入社するとき、彼はまた、社内の成長の範囲を探します。 仕事の知識の両方で一定の成長、トレーニング&仕事の役割の向きは、従業員のパフォーマンスをやる気にさせるのに役立ちます。
- ジョブバラエティ：ジョブバラエティは、さまざまなタイプのジョブに手を試すことではなく、役割の拡張を意味します。, 仕事と来る必要な要因は拡張である。 当然のことながら、従業員の管理責任を引き上げ、これはより良いものを管理するために彼の能力に従業員に挑戦します。
- 仕事の認識：よくやった仕事のためのタイムリーな認識は、何よりも従業員に良いモチベーションを行います。 ジョブの認識は、成果、ボーナス給与、増分、成果の特典、賞、証明書などに同僚に通知することからすることができます。
二つの要因の組み合わせ
二つの要因は、仕事での満足度と非満足の4つの異なる組み合わせが付属しています。,
制限
- ヘルツベルク理論は、生産性よりも従業員の仕事の満足度を優先します。
- この理論は、予測不可能な状況で発生する可能性のある変数も無視します。
- 仕事の満足度測定に関する苦境は理論にのみあります。
産業シナリオに関する理論の適用
産業/企業のワークスペースでは、従業員が必要な品質で仕事を果たすために必要なものを明確に理解している,
On,従業員の視点彼は会社に入るとき、彼は教育の期間中に学んだスキルを学び、実装するための場所を探します. 給与およびその他の給付は二次的なレベルを取る。 スキルを学び、達成しながら、従業員は給与、手当などの上昇を認識します。
チームスピリットとチームワークに取り組む：最高のチームは一晩作られていません。 一定の試行錯誤を通じて、割り当てられたジョブの各メンバーの作業処理能力について学びます。 チームにいる間、不一致、誤解、競争、憎しみをもたらします。,
認識:仕事を最もよく終らせること、よい実行者であること、目的の達成のチーム関係を持っていることは会社を助ける。 しかし、会社がさらに役立つのは、従業員の業績に対する適切な認識を与えていることです。
認識は、給与増分、年間ボーナス、パフォーマンス比較による四半期の成果の支払いから何でもすることができ、それらが達成、背中にパット、ディナー/ランチパーティー、2日有給休暇、プロモーションなどを知らせるために、すべての従業員に電子メールを送信します。 従業員にすべての彼らのハードワークが報われたという感じを与える何でも。,
従業員の信頼をさらに高めるための適切な認識の助けは、彼が同様にうまく機能することを確認します。 働くには絶好の場所の後に雇用者と従業員の両方が仕事に完全な満足を持っている場所です。
結論
制限と批判にもかかわらず、この理論は広く使用されています。 そして、チーム内で理論を使用するには、衛生要因を一つずつ排除し、それを動機づける要因に置き換えることから始めることができます。,
従業員の能力、スキルを最大限に活用することができることを推測することができます衛生要因とモチベーション要因を適切にバランスをと 今後、仕事の質の向上を見て。