“motivationer fører til jobtilfredshed”. – Fredrick her .berg
noget man behøver motivation, det være sig at få motiveret til at gøre det job eller realisering, der er opnået på jobbet færdiggørelse. Korrekt motivation og tilfredshed er nødvendig for at stimulere personen på arbejdsfronten til at nå målene. Sådanne motivationer fører til jobtilfredshed.
//Adobe Stock
Hvad gør et job tilfredsstillende?,
Fredrick her .berg var en psykolog, der kom til at være interesseret i folks adfærdsmønstre, når de gjorde jobbet. Han bemærkede, at holdningen hos mennesker i arbejdsmiljøet adskiller sig, hvilket også påvirker opnåelsen af jobmål og arbejdsgiver/medarbejder jobtilfredshed. Den rette balance på miljø og holdning hjælper med at have et helt tilfredsstillende job.
Her .berg foreslog i 1959, mens han observerede en gruppe arbejdstagere, tofaktormodellen eller hygiejnemotivationsteorien.,
Hygiejnefaktor
Hygiejnefaktor betyder ikke ens personlige hygiejne og renlighed, selvom det kan forstyrre output i et minimalt omfang. Her .bergs hygiejnefaktor betyder jobtilfredshed, der er nødvendig for at få motivationen på arbejdsområdet. Dette er de meget grundlæggende faktorer, der i det væsentlige driver arbejdspladsen. Mangel på sådanne faktorer kan føre til utilfredshed i miljøet.
for at nævne nogle få af hygiejnefaktorerne:
- lønskala: at være underbetalt end jævnaldrende kan demotivere arbejderen til at fortsætte med at arbejde.,
- arbejdsetik: konkurrencedygtig arbejdsetik kan ikke kun motivere holdet til at klare sig godt mod andre, men også hjælpe med at gøre selvanalyse af, hvor langt de er fra jævnaldrende.
- jobsikkerhed: at have en konstant trussel mod den rolle, som arbejdstageren håndterer, kan forårsage alvorlig ubehag og utilfredshed med at arbejde der.Administrative politikker: virksomhedspolitikker, der er fleksible, der fungerer til de mentale og sundhedsmæssige fordele ved deres ansatte, hjælper dem med at få et bedre joboutput.
- Personaleydelser: frynsegoder eller fordele, som medarbejderen høster, spiller en vigtig rolle., Forestil dig ikke at være i stand til at tage sig af familien, mens familien har en hård tid gennem sygdom/død kan forårsage demotivering til at arbejde.
- forholdet mellem medarbejderne: en mindelig relation med teamet arbejder meget for job output.
disse faktorer kan være en kortvarig motivation, men det kræves, at disse grundlæggende faktorer er fuldt fyldte for medarbejderne at have psykologisk tilfredshed.
motivationsfaktor
Motivation er den anden faktor nævnt af her .berg., Der er visse ting, der skubber medarbejderen til at udvide deres grænse, og sådan er motivationsfaktoren. Listen nedenfor kan være nogle af de faktorer, der muligvis kan motivere medarbejderen til at gøre et bedre stykke arbejde.
- jobvækst: når en medarbejder tilslutter sig en virksomhed, ser han også efter omfanget af væksten i virksomheden. En konstant vækst både i jobkendskab, træning & orientering om jobrolle hjælper med at motivere medarbejdernes præstationer.
- Job Variety: Job variety betyder ikke at prøve en hånd på forskellige typer job, men en rolleudvidelse., En væsentlig faktor, der kommer med et job er ekspansion. Naturligvis øger medarbejderens ledelsesansvar, dette udfordrer medarbejderen på hans evne til at styre tingene bedre.
- Jobgenkendelse: rettidig anerkendelse af det godt udførte arbejde gør en bedre motivation for en medarbejder end noget andet. Jobgenkendelsen kan være fra at underrette kolleger om præstation, bonusløn, stigning, præstation frynsegoder, priser, certifikater osv.
Kombinationer af To Faktorer
De to faktorer kommer med 4 forskellige kombinationer af tilfredshed og ikke-tilfredshed på arbejdspladsen.,
Begrænsninger
- her .berg-teorien prioriterer medarbejderens jobtilfredshed end produktivitet.
- teorien ignorerer også de variabler, der kan opstå i uforudsigelige situationer.
- problemerne med måling af jobtilfredshed er kun på teori.
Anvendelse af teorien om den Industrielle Scenarie
I den industrielle/virksomheds arbejdsområde, både arbejdsgiveren og medarbejderen opfylder job tilfredshed, når der er en klar forståelse af, hvad medarbejderen har brug for at opfylde opgaven med den nødvendige kvalitet.,når han går ind i en virksomhed, søger han et sted at lære og implementere de færdigheder, der er lært i uddannelsesperioden. Løn og andre fordele tager et sekundært niveau. Mens man lærer og opnår færdighederne, tager medarbejderen kendskab til stigningen i løn, godtgørelse mv.
arbejde på holdånd og teamworkork: ingen bedste hold er lavet natten over. Gennem den konstante trial and error, lære om hvert medlems arbejdshåndtering kapacitet af jobbet tildelt. Mens du er på holdet bringer en uoverensstemmelse, misforståelser, konkurrence og had.,anerkendelse: at få jobbet gjort bedst, at være en god performer, at have holdforhold til at nå mål hjælper virksomheden. Men hvad der hjælper virksomheden yderligere, giver en ordentlig anerkendelse af medarbejderens resultater.anerkendelse kan være alt fra lønforøgelse, en årlig bonus, kvart præstationsløn ved præstationssammenligninger, send en e-mail til alle medarbejdere for at fortælle dem om præstationen, et klap på ryggen, middag/frokostfest, 2 dages betalt ferie, forfremmelse osv. Alt, hvad der giver medarbejderne en følelse af, at alt deres hårde arbejde har betalt sig.,
en ordentlig anerkendelse hjælper med at øge medarbejderens tillid yderligere og sikre, at han også klarer sig godt. Efter et godt sted at arbejde er, hvor både arbejdsgiver og medarbejdere har fuld tilfredshed på jobbet.
konklusion
På trods af begrænsningerne og kritikken anvendes teorien bredt. Og for at bruge teorien i teamet kan man starte med at eliminere hygiejnefaktorerne en efter en og erstatte den med motiverende faktorer.,
det kan formode, at medarbejdernes evner, færdigheder kan udnyttes maksimalt ved korrekt at afbalancere hygiejne-og motivationsfaktorerne for at holde dem motiverede hele vejen igennem. Fremover ser en stigning i kvaliteten af arbejdet.