Från: Personal
Orättvisa arbetsförhållanden genom att Arbetsgivare: Uppförande för att Undvika att
National Labor Relations Act (NLRA) definierar de anställdas rätt att organisera sig och ansluta sig till en fackförening och att förhandla kollektivt med arbetsgivaren genom de fackliga representanterna., Förutom att fastställa regler för unionsval och kollektivavtal skyddar NLRA också anställda vid utövandet av andra rättigheter, inklusive rätten att delta eller att avstå från att delta i skyddad samlad verksamhet. Anställda får detta skydd om en fackförening är inblandad eller inte, och en arbetsgivare som hindrar en anställd att utöva sin rätt enligt lagen begår en orättvis arbetspraxis.,
exempel på otillbörliga arbetsmetoder enligt NLRA är:
stör arbetstagarnas rättigheter
anställda har rätt att förena sig, att gå samman för att främja sina intressen som anställda och att avstå från sådan verksamhet. Det är olagligt för en arbetsgivare att störa, begränsa eller tvinga anställda att utöva sina rättigheter. Arbetsgivarna kan till exempel inte svara på en facklig organisationsdrivning genom att hota, förhöra eller spionera på fackföreningsanställda eller genom att lova fördelar om de glömmer unionen.,
avsnitt 7 i NLRA garanterar anställda ”rätten till självorganisation, att bilda, gå med eller hjälpa arbetsorganisationer, att förhandla kollektivt genom företrädare för sina egna val och att engagera sig i andra samordnade aktiviteter för kollektiva förhandlingar eller annat ömsesidigt bistånd eller skydd” samt rätten ”att avstå från någon eller alla sådana aktiviteter.”
avsnitt 8 (a) (1) i lagen gör det till en orättvis arbetspraxis för en arbetsgivare att ”störa, begränsa eller tvinga anställda att utöva de rättigheter” som garanteras i § 7 i lagen., Arbetsgivarna får till exempel inte:
- hota anställda med negativa konsekvenser, såsom att stänga arbetsplatsen, förlust av förmåner eller mer betungande arbetsförhållanden, om de stöder en union, bedriver unionsverksamhet eller väljer en union som representerar dem.
- hotar anställda med negativa konsekvenser om de bedriver skyddad, samordnad verksamhet. (Verksamhet samordnas om den är engagerad i med eller på uppdrag av andra anställda, inte enbart av och på uppdrag av den anställde själv., Det inkluderar omständigheter där en enda anställd försöker initiera, inducera eller förbereda sig för gruppåtgärder, samt där en anställd ger ett gruppklagomål till ledningens uppmärksamhet. Verksamheten skyddas om den berör arbetstagarnas intressen som anställda. En anställd som arbetar med annars skyddad, samordnad verksamhet kan förlora lagens skydd genom tjänstefel.)
- lova anställda förmåner om de avvisar unionen.
- innebär ett löfte om förmåner genom att begära klagomål från anställda under en facklig organisationskampanj., (Om en arbetsgivare regelbundet begärde klagomål från anställda innan kampanjen började, kan arbetsgivaren fortsätta denna praxis oförändrad.)
- ger förmåner till anställda under en facklig organisationskampanj för att få anställda att rösta mot unionen.,
- undanhålla förändringar i löner eller förmåner under en facklig organisationskampanj som skulle ha gjorts om unionen inte varit på plats, om inte arbetsgivaren gör klart för anställda att förändringen kommer att ske oavsett om de väljer unionen eller inte, och att arbetsgivarens enda syfte med att skjuta upp förändringen är att undvika att försöka påverka valresultatet.
- tvångsmässigt ifrågasätta anställda om deras egna eller medarbetares fackliga verksamhet eller sympatier., (Huruvida förhör är tvångsmässigt och därför olagligt beror på de relevanta omständigheterna, inklusive vem som ställer frågorna, var och hur; vilken information söks; om den ifrågasatta arbetstagaren är en öppen och aktiv facklig supporter; och om utfrågningen sker i samband med andra orättvisa arbetsmetoder.)
- förbjuda anställda att prata om unionen under arbetstid, om arbetsgivaren tillåter dem att prata om andra icke-arbetsrelaterade ämnen.,
- enkät anställda för att fastställa omfattningen av deras stöd till en union, om inte arbetsgivaren uppfyller vissa skyddsåtgärder. Arbetsgivare får inte ha engagerat sig i otillbörliga arbetsmetoder eller på annat sätt skapat en tvingande atmosfär. Dessutom måste arbetsgivarna:
- meddela anställda att syftet med undersökningen är att avgöra om unionen har majoritetsstöd (och det måste i själva verket vara arbetsgivarens syfte).
- ge anställda försäkringar mot repressalier.
- genomföra undersökningen genom sluten omröstning.
- spionera på anställdas fackliga verksamhet., (Spioneri innebär att göra något utöver det vanliga för att observera aktiviteten. Att se öppen unionsverksamhet i arbetsplatser som besöks av tillsynsmyndigheter spionerar inte.)
- skapa intrycket att arbetsgivaren spionerar på arbetstagarnas fackliga verksamhet.
- Fotografera eller videoband anställda som deltar i fredlig union eller andra skyddade aktiviteter.
- uppmana enskilda anställda att visas i en kampanjvideo.
- Promulgate, upprätthålla eller upprätthålla arbetsregler som skäligen tenderar att hindra anställda från att utöva sina rättigheter enligt lagen.,
- neka off-duty anställda tillgång till utanför icke-arbetande områden av arbetsgivarens egendom, om inte affärsskäl motiverar det.
- förbjuder anställda att bära fackliga knappar, T-shirts och andra fackliga insignier om inte särskilda omständigheter motiverar.
- förmedla budskapet att välja en union skulle vara meningslöst.
- disciplin eller ansvarsfrihet en fackföreningsrepresenterad anställd för att vägra att lämna in, utan en representant, till en undersökande intervju som arbetstagaren rimligen tror kan leda till disciplin.,
- intervjua anställda för att förbereda ett försvar i ett orättvist arbetskraftsfall, om inte arbetsgivaren ger vissa försäkringar. En arbetsgivare måste kommunicera med arbetstagaren syftet med utfrågningen, försäkra honom eller henne mot repressalier och få arbetstagarens frivilliga deltagande. Förhör måste ske i ett sammanhang som är fritt från arbetsgivarfientlighet till facklig organisation och får inte själv vara tvångsmässigt. Dessutom får förhör inte gå utöver vad som är nödvändigt för att uppnå sitt legitima syfte., Arbetsgivare får inte snoka i andra fackliga frågor, framkalla information om arbetstagarens subjektiva sinnesstämning eller på annat sätt störa arbetstagarnas rättigheter enligt lagen.
- initiera, uppmana anställda att underteckna, eller låna ut mer än minimalt stöd till eller godkännande av en decertifiering eller union-disaffection petition.
- ansvarsfrihet, konstruktivt ansvarsfrihet, avbryta, uppsägningar, inte minns från uppsägningar, demote, disciplin, eller vidta andra negativa åtgärder mot anställda på grund av deras skyddade, samordnade verksamhet.