Nevada har genomgått en betydande omvandling när det gäller det rättsliga landskapet som påverkar Nevadas arbetsgivare. Flera av dessa nya lagar har nyligen trätt i kraft eller är tänkt att träda i kraft i början av det nya året. Nedan är några av de senaste ändringarna som Nevada arbetsgivare bör veta om.
Marijuana
som de flesta arbetsgivare vet tillåter Nevada både medicinsk och rekreationsanvändning av marijuana (trots att marijuana klassificeras som ett schema 1-läkemedel enligt federal Controlled Substance Act)., Nevada ’ s marijuana stadgar kräver redan arbetsgivare att ändra några av deras politik och förfaranden. Men i juni förra året, Guvernör Sisolak undertecknades i lag AB 132 (Före Anställning Marijuana Drug Testing), som träder i kraft den 1 januari 2020.
ab 132 adresserar pre-employment marijuana screening av arbetssökande och (med vissa undantag) förhindrar arbetsgivare i Nevada från att vägra ”att anställa en blivande anställd eftersom den blivande arbetstagaren lämnas in till ett screeningtest och resultaten av screeningtestet indikerar närvaron av marijuana.,”Lagen kräver också att om den nya hyran utsätts för ett drogtest inom de första 30 dagarna av anställning som den anställde har rätt” att underkasta sig en ytterligare screeningtest, på egen bekostnad, att motbevisa resultaten av den första screeningtest.”Även om det inte klart förklaras, lagen kräver då att Nevada arbetsgivare” ta lämplig hänsyn till resultaten av det andra testet.”
betald ledighet
gäller även den 1 januari 2020, är Nevadas obligatoriska betald ledighet lag., Specifikt kräver SB 312 att varje Nevada privat arbetsgivare med 50 eller fler anställda (i Nevada) måste tillhandahålla betald ledighet till sina anställda på minst 0.01923 timmar för varje timme av utfört arbete (inklusive deltidsanställda). Detta belopp motsvarar 40 timmars betald ledighet per år förutsatt en 40-timmars arbetsvecka. Observera att kraven i SB 312 är det minsta; arbetsgivare kan ge mer generösa betalda ledighet förmåner. Dessutom Nevada arbetsgivare:
• kan front-ladda 40 timmars betald ledighet i stället för periodisering metod., r• * kan begränsa betald ledighet användning till 40 timmar per förmånsår.r• * kan begränsa mängden betald ledighet till 40 timmar per förmånsår för att överföra från ett förmånsår till nästa.r• * är fortfarande inte skyldiga att betala upplupen men outnyttjad betald ledighet vid uppsägning av anställning. Enligt den nya lagen måste dock, om arbetstagaren återanställs inom 90 dagar, eventuella tidigare upplupna och oanvända betalda ledighet timmar återställas.
minimilön
effektiv juli 1, 2020, enligt AB 456, Nevada arbetsgivare är skyldiga att betala en högre minimilön., Traditionellt var minimilönen en funktion av Nevada Labor Commissioner; men enligt AB 456, det är nu en del av Nevada lag (NRS 608.250). För närvarande, som anges i artikel 15 § 16 i Nevada konstitutionen, Nevada arbetsgivare kan betala den lägre nivån minimilönen ($7.25 per timme) om de ger ”kvalificerade hälsofördelar” till sina anställda. Den högre nivån minimilönen på $ 8.25 per timme måste betalas av Nevada arbetsgivare som inte erbjuder kvalificerade hälsofördelar.,
så, den 1 juli 2020, Nevada minimilönen kommer att öka till $ 8 per timme om arbetsgivaren erbjuder kvalificerade hälsofördelar och till $ 9 per timme om arbetsgivaren inte erbjuder kvalificerade hälsofördelar. Nevada minimilönen är också att öka varje 1 juli fram till 2024. Specifikt kommer respektive minimilön tier öka med $ 0.75 tills minimilönen med kvalificerade hälsofördelar når $ 11 per timme och $ 12 per timme för Nevada anställda som inte har kvalificerade förmåner.,
Observera att Nevada lagstiftaren också definierade vad som utgör ”kvalificerade hälsofördelar” som skulle göra det möjligt för en Nevada-arbetsgivare att betala den lägre minimilönen. Denna definition träder i kraft den 1 januari 2020.
Lön enligt FLSA
arbetsdepartementet utfärdade sin slutliga regel som reviderade lönekraven för undantag från att betala övertid (över 40 timmar per vecka) enligt Fair Labor Standards Act (FLSA).,
den nya regeln (från och med den 1 januari 2020) ökar den lön som krävs för att uppfylla de verkställande, professionella och administrativa undantagen till $684 per vecka (motsvarande $35,568 per år). Den nya regeln ökar också den nödvändiga ersättningen för högt kompenserade anställda till $107,432.
felklassificering
enligt SB 493, det finns nya konsekvenser för Nevada arbetsgivare för felklassificering sina anställda(notera, denna lag trädde i kraft den 1 juli 2019)., SB 493 lade till ytterligare krav på NRS 608 som utesluter Nevada-arbetsgivare från att felklassificera sina arbetstagare som oberoende entreprenörer.
denna nya lag lade också till administrativa påföljder (styrda av Arbetskommissionären) till Nevada arbetsgivare för att felaktigt klassificera sina anställda. Det skapar också en arbetsgrupp och kräver olika organ att dela information om felklassificering av anställda., Lagen kräver också arbetsgivare att skicka de nya arbetstagarnas kompensationsaffischer som innehåller definitionerna av ”anställd ” och” oberoende entreprenör”, eftersom dessa termer definieras i Nevadas arbetstagares kompensationslagstiftning.
avvecklingsavtal (#METOO)
Nevada arbetsgivare bör vara medvetna om de nya rättsliga krav och bästa praxis i kölvattnet av #MeToo rörelsen. AB 248 trädde i kraft den 1 juli 2019 och kräver det, med undantag för begränsade omständigheter (NRS 233.,190), ett förlikningsavtal med Nevada arbetsgivare kan inte innehålla sekretessklausuler som förbjuder eller på annat sätt begränsar en part från att avslöja faktainformation relaterad till en fordran i en civil eller administrativ åtgärd om fordran avser:
a) beteende som om straffrättsligt ansvar åläggs skulle utgöra ett sexuellt brott enligt NRS 179D.,097 och skulle vara straffbart som ett brott, oavsett om det var en brottsutredning, åtal eller fällande dom av sådant beteende;
b) diskriminering på grund av kön av en arbetsgivare eller en hyresvärd; eller
C) vedergällning av en arbetsgivare eller en hyresvärd mot käranden för hans eller hennes rapportering av diskriminering på grund av kön.,
varje bestämmelse i ett förlikningsavtal som begränsar utlämnandet av information om sexuella trakasserier eller könsdiskriminering är ogiltig och ogenomförbar, och Nevada domstolar kan inte ange ett beslut som begränsar utlämnandet av denna typ av information. Observera att käranden kan begära att förlikningsavtalet innehåller en bestämmelse som förbjuder utlämnande av kärandens identitet (utom när en statlig myndighet/offentlig tjänsteman är part i avtalet).