HR Legalist (Svenska)

din anställd lämnade in en EEOC-avgift. Vad Gör Vi Nu?

avgifter för diskriminering inlämnad till Equal Employment Opportunity Commission (”EEOC”) (och liknande avgifter med statliga och lokala mänskliga relationer byråer) är ett kritiskt första steg i en anställds diskrimineringskrav. För arbetsgivarna kan vikten av att reagera strategiskt på sådana avgifter inte underskattas., Denna artikel kommer att omfatta vad som väntar, och kommer att ge några viktiga strategiska pekare för arbetsgivare som konfronteras med dessa typer av fordringar.

i början av processen

När en anställd skickar en avgift utvärderar EEOC först avgiften för att avgöra om det är en avgift som den vill väcka sig själv. EEOC överklagar ungefär en tiondel av en procent av alla avgifter som lämnas in., Eftersom EEOC har begränsade resurser och eftersom privata advokater hanterar majoriteten av fordringar, tar EEOC endast fall som den anser att den kan använda som ett fordon för att påverka de prioriteringar som anges i sin strategiska genomförandeplan—med andra ord fall som EEOC anser ha en viss social import.

om EEOC väljer att inte driva avgiften kommer den ofta att hänvisas till EEOC: s medlingsenhet. Om båda parter samtycker till medling, kommer en medling att schemaläggas där en neutral medlare kommer att försöka underlätta en uppgörelse., Bosättningar i detta skede tenderar att vara mycket lägre än bosättningar som uppnåtts efter att en rättegång har lämnats in, och EEOC medling är därför ofta en möjlighet att lösa ett fall till ett lågt pris och innan du investerar betydande tid och resurser i ett försvar. Beroende på omständigheterna kan EEOC medling vara en värdefull användning av arbetsgivarens tid och resurser.,

utrednings-och positionsbeskrivningen

om endera parten inte samtycker till medling, eller om en medling sker och inte lyckas, kommer avgiften att vidarebefordras till EEOC: s utredningsenhet och tilldelas en utredare. På grund av EEOC: s eftersläpning kan det ta flera månader innan ärendet tilldelas en utredare. Utredaren har stor diskretion att bestämma hur man undersöker avgiften och hur mycket tid och resurser som ska fördelas., Deras mål är att göra en beslutsamhet om huruvida det finns en sannolik orsak till diskriminering, vilket i praktiken är en mycket hög standard. I de flesta fall finner utredare ingen sannolik orsak. Vanligtvis inleder utredningsenheten undersökningen genom att begära en skriftlig ställningstagande från arbetsgivaren som förklarar varför arbetsgivaren hävdar att det inte fanns någon diskriminering, trakasserier eller vedergällning. Arbetstagaren kan då bli ombedd att lämna in en skriftlig rebuttal till positionsbeskrivningen.,

tänk på att positionsbeskrivningen kommer att ses av arbetstagaren och hans eller hennes advokat och kan användas i domstol om ärendet går vidare till rättstvister. Positionsförklaringar måste vara noggrant skrivna och övertygande och bör noggrant ses över för att säkerställa att de inte innehåller några antaganden eller andra uttalanden som kan användas av arbetstagaren senare som bevis på förevändning. De är din första möjlighet att formulera varför arbetstagaren inte har ett fall.,

vanligtvis slutar utredningen vid denna tidpunkt, men utredaren kan begära ytterligare information eller intervjua vittnen. Tänk på att EEOC utredare är federala utredare som bär märken, och de kan intervjua dina anställda utan din vetskap eller samtycke. Men dina anställda är inte skyldiga att prata med dem. Dina anställda har också rättsligt skydd mot vedergällning för deras samarbete med utredningen, och du bör vara noga med att undvika utseende som du försöker påverka deras samarbete med utredningen på något sätt.,

utredaren kan också försöka underlätta en avveckling, särskilt om arbetstagaren har en marginell fordran som kan lösas för olägenhet värde. Återigen kan detta vara en möjlighet att lösa ett fall för mindre än vad det skulle lösas efter att en rättegång har lämnats in. Om fallet inte löser sig, kommer EEOC sannolikt att utfärda en ”rätt att stämma brev”, som säger att undersökningen avslutades utan ett konstaterande och att arbetstagaren har nittio dagar att ta med sig., Arbetstagaren kan också begära rätt att stämma brev efter det att målet har väntats med EEOC i 180 dagar (60 dagar för åldersdiskrimineringsanspråk). Efter att ett stämningsbrev har utfärdats ska arbetsgivaren eller advokaten övervaka domstolsdockorna för att se om en fordran lämnas in inom 90-dagarsperioden.

strategier och rekommendationer

arbetsgivare är inte skyldiga att behålla externa råd för att kommunicera med EEOC och att lämna in en positionsbeskrivning, och många arbetsgivare avstå behålla råd vid mottagandet av en avgift., Men eftersom en EEOC-avgift ofta är det första steget i en tvist som kan fortsätta till statlig eller federal domstol, bör arbetsgivare starkt överväga att behålla råd med erfarenhet av att hantera anställningstvister, särskilt om de inte har hjälp av interna advokater med denna erfarenhet. Utanför råd kan ge värdefulla råd om huruvida tvisten bör lösas tidigt, eller hjälpa strategiskt avgöra de bästa argumenten att lägga fram i en position uttalande., Detta är särskilt viktigt i fall där anställda med högre lön, eller faktakänsliga frågor som invaliditetsboende.

vid mottagandet av en avgift bör arbetsgivarna också kontrollera sina försäkringar för att avgöra om försvaret av avgiften kan täckas av anställningspraxis ansvarsförsäkring (eller ”EPLI”). Om det finns potentiell täckning, kan du vara skyldig att ge din försäkringsbärare med meddelande om avgiften inom en viss tid för att få bärarens hjälp med försvaret.,

slutligen, medan majoriteten av EEOC-avgifter lämnas in av avslutade anställda, lämnas de ibland in av anställda som fortfarande arbetar för företaget. Tänk på att om du avslutar arbetstagaren, trakasserar dem eller tar till och med mindre negativa åtgärder mot dem, kommer de sannolikt att ha ett starkt vedergällningskrav även om deras underliggande anspråk som de tog med EEOC-avgiften var marginell., En EEOC-avgift som lämnas in av en nuvarande anställd skapar en mycket volatil situation, och arbetsgivare bör vara försiktiga när man överväger eventuella anställningsåtgärder eller förändringar avseende den klagande arbetstagaren. Av samma skäl bör arbetsgivare undvika att avslöja den pågående EEOC-avgiften till en aktuell anställds direkta handledare. Detta är ett annat scenario där råd från erfarna råd kan vara ovärderliga.,