Dunning Kruger-effekten: varför dina medarbetare tror att de är mycket smartare än de faktiskt är

Om du någonsin har varit chef vet du hur frustrerande Dunning Kruger-effekten kan vara.

låt oss säga att du arbetar på ett mjukvaruföretag, och du måste ge Karen, din nyaste mjukvaruutvecklare, en prestandaöversyn. Karen är exceptionellt bra på att utveckla kod, men hon saknar några kritiska programmeringskunskaper. Det är okej — du kände igen denna skicklighet gap innan anställa henne, och inrätta utbildning sessioner av denna anledning.,

men när du nämner Karens programmeringsförmåga gap till henne, hennes reaktion bafflar dig: ”vad pratar du om? Jag är utomordentligt skicklig på programmering. Jag behöver inte träna. Jag är faktiskt en av dina bästa programmerare.”

du är förvånad. Karen kan inte bara känna igen sin svaghet, men hon överskattar sin skicklighet i jämförelse med andra och tror sig vara bättre än några av dina bästa utvecklare. Hennes brist på kunskap om ämnet gör henne oförmögen att se sina egna fel – Detta är känt som Dunning Kruger-effekten.,

Dunning Kruger-effekten, som först myntades av David Dunning och Justin Kruger 1999, är en kognitiv bias som påverkar allas uppfattning om sina egna förmågor. Enkelt uttryckt är människor opålitliga resurser för att utvärdera sina egna färdigheter och brister.

Dunning Kruger-effekten blir dock något mer komplex än så. Människor som Karen, med de lägsta kompetensnivåerna i ett ämne, betygsätter sig ofta högst när det gäller expertis., Dunning och Kruger förklarar detta som en dubbel-förbannelse-Karen gör misstag eftersom hon inte är kompetent i en färdighet, men samma inkompetens förblindar henne från att se några fel i hennes arbete. Kort sagt, hon är inte tillräckligt skicklig i ett visst område för att se att hon inte är bäst på det. Hon missbedömer också andras förmågor, förutsatt att hon vet mer än de flesta av sina kollegor.

under tiden underskattar sanna experter ofta sig själva-de är så kunniga i ämnet, de kan se hur mycket de inte vet.,

här dyker vi in i några viktiga forskningsresultat för att exemplifiera denna effekt i aktion. Vi kommer också att undersöka några potentiella lösningar, så att du kan hjälpa alla Karens-eller andra kollegor i ditt team som lider av Dunning Kruger-effekten-rättvist bedöma hennes prestation framåt.

Dunning Kruger Effect Examples

det har gjorts många forskningsstudier under åren för att stödja uppfattningen att människor missbedömer sin egen tillräcklighet-och att de fattigaste artisterna är minst exakta om sina egna färdigheter. Låt oss titta på tre exempel nu.,

exempel ett: Debattfärdigheter

Ehrlinger et al.’s 2008 studie undersökte studenter i en kollegial debatt turnering. Som du kanske gissat, studenter som utför i de lägsta 25% grovt överskattade sina färdigheter-de gissade att de hade vunnit nästan 60% av sina matcher. Faktum är att de hade vunnit cirka 22% av dem.

de lägsta artisterna överkompenserade inte bara för brist på skicklighet eller för att öka deras förtroende för att dölja sin osäkerhet., Istället var de verkligen omedvetna om deras inkompetens – de debattörer som utförde i de lägsta 25% hade minst kunskap om att diskutera, så de kunde inte exakt bedöma sin egen prestation. De var inte partiska domare. De var helt enkelt oinformerade.

resultaten från denna studie översätter till massor av verkliga exempel. Om du har studerat marknadsföring i stor utsträckning kan du bli chockad över att höra hur din kollega mis-utvärderar resultaten från ditt företags nya marknadsföringskampanj., Han kan ta en titt på de häpnadsväckande låga siffrorna och säga, ”ser bra ut för mig”, helt enkelt för att han inte har skillset för att förstå hur man läser SEO analytics-och utan den skillset alls tror han sig vara över genomsnittet.

exempel två: logiska resonemangskunskaper

1999 publicerade Dunning och Kruger sin första forskning om Dunning Kruger-effekten, kallad ” okvalificerad och omedveten om det: hur svårigheter att erkänna ens egen inkompetens leder till uppblåsta självbedömningar.,”För att bedriva sin forskning tittade de på människors självuppfattningar när det gäller humor, logisk resonemang och grammatik.

i synnerhet tittar vi på studie två, som fokuserar på logisk resonemang. I studien ombads 45 Cornell University studenter att slutföra ett 20-objekts logiskt resonemang test. De ombads sedan att utvärdera deras förmåga och testprestanda-först genom att ge en ”allmän logisk resonemangsförmåga” percentil ranking jämfört med klasskamrater, och för det andra genom att ge en beräknad testresultat jämfört med klasskamrater., De blev också ombedda att gissa hur många testresultat de fick rätt.

som teoretiserade uppskattade eleverna i den lägsta 12: e percentilen deras ”allmänna logiska resonemangsförmåga” närmare den 68: e percentilen i klassen och trodde att deras testresultat föll vid den 62: e percentilen. De trodde också att de hade svarat 14.2 problem korrekt (i genomsnitt), när deras genomsnittliga poäng i verkligheten var 9.6.

i slutändan trodde de lägsta scorerna att de var över genomsnittet., På baksidan underskattade de 86: e percentile studenterna sig drastiskt och uppskattade deras allmänna förmåga föll nästan 20 poäng nedan, runt den 68: e percentilen.

har du någonsin hört någon riktigt bra på offentliga tal suck och säga, ”det gick fruktansvärt”? De är förmodligen inte bara agerar ödmjuk — om de är en sann expert, de sannolikt underskatta deras prestanda i jämförelse med dem omkring dem.,

exempel tre: Emotionell Intelligens

i våra tidigare exempel har vi sett hur Dunning Kruger-effekten påverkar en persons uppfattning om deras logiska färdigheter-men hur är det med andra aspekter av en persons personlighet, som känslomässig intelligens?

Sheldon, Ames och Dunning utforskade emotionell intelligens i förhållande till Dunning Kruger-effekten i deras 2010-studie. Medan de genomförde tre separata studier fokuserar vi på den första, vilket krävde 157 masters-studenter att slutföra ett Mayer-Salovey Caruso Emotional Intelligence-Test., Deltagarna fick en omfattande beskrivning av EI och bad sedan att uppskatta sin percentil ranking på en skala från noll till 100. De behövde också uppskatta sin poäng på MSCEIT.

som du kanske har gissat, överskattade deltagare som gjorde lägst, vid den 10: e percentilen för känslomässig intelligens, sina EI med 63 till 69 percentilepoäng och trodde att deras MSCEIT-prestanda var 62 till 63 poäng högre än det var.

tvärtom underskattade toppartister, i 90: e percentilen för EI, deras ei-poäng med fem till 20 poäng.,

det här exemplet är avgörande för att känna igen Dunning Kruger-effekten är inte bara relaterad till rå logikbaserad skicklighet. I stället fördomar det andra aspekter av våra liv, inklusive sociala interaktioner. Emotionell intelligens är nyckeln till att bli en bättre medarbetare och ledare, och felaktigt förutsatt att du har hög EI kan vara skadlig för din långsiktiga karriärtillväxt.

överväga att ta ett emotionellt intelligenstest, eller ett annat personlighetstest, för att rättvist bedöma dina styrkor och svagheter.,

Dunning Kruger Effect potentiella lösningar

lösning One: erbjuda resurser för att rätta till din kollegas egen uppfattning

om låga artister överskattar sin förmåga i en färdighet eftersom de inte har kunskap för att rättvist utvärdera deras prestanda, kan en lösning vara att ge de låga artisterna de resurser och den kunskap som krävs för att noggrant bedöma sina egna prestationer.,

under sin ursprungliga studie 1999 testade Dunning och Kruger denna hypotes genom att be deltagarna i studie fyra att slutföra ett antal Wason-urvalsuppgifter(vilket är tänkt att utvärdera logiska resonemang). Efteråt gav de ungefär hälften av deltagarna en träningspass om hur man löser Wason-uppgifter och bad dem sedan om att omvärdera hur bra de hade gjort.

totalt sett blev nedersta kvartila artister som fick träningssessionen bättre och mer exakta domare av sina egna förmågor., Före träningen hade de rankat sin förmåga runt den 55: e percentilen, uppskattat deras testprestanda runt den 51: e percentilen och rapporterat att svara på 5.3-problem korrekt.

Efter träningen rankades samma bottenartister om sin förmåga runt den 44: e percentilen, uppskattade deras testprestanda runt den 32: e percentilen och rapporterade att de svarade bara ett problem korrekt.

om du har att göra med en kollega som inte kan se hur illa hon presterar, kanske beror det på att hon inte har de verktyg eller utbildning som krävs för att se sina misstag., I stället för att förklara sina misstag och hoppas att hon ska få det, kanske du behöver gå vidare och erbjuda Utbildningsresurser för att kalibrera hur hon kritiserar sina färdigheter.

till exempel, kanske din kollega Karens programmering otillräcklighet beror på en brist på kunskap om Java Script-hennes bakgrund i kodning leder henne att tro att hon intuitivt förstår Java Script, men hon kan inte se hur programmering skiljer sig från kod. Om så är fallet kan erbjuda en gratis träning på Java-skript visa Karen hur mycket hon behöver lära sig och hur man bättre utvärderar hennes prestanda.,

lösning två: ge feedback sessioner

När en ny kollega går med i ditt team, bär hon med sig en lista över förutfattade meningar om hennes styrkor och svagheter – men studier har visat människors uppfattning om sina färdigheter är bara svagt korrelerade till deras faktiska prestanda (Mabe och West, 1982)., Detta gör det svårt för människor att rättvist utvärdera sina egna förmågor – om jag tror att jag är en exceptionellt stark författare, och jag får ett test märkt, ”skriva regler”, Jag kommer att påskynda genom testet och anta att alla mina svar är korrekta, och det blir svårare att acceptera objektiv feedback till motsatsen.

å andra sidan, om jag får ett test märkt ”matematiska regler” och jag är inte personligen investerad i ämnet, Jag är en bättre självutvärderare och kommer mer rättvist att döma min egen prestation.,

Jag kan dock ha fel om mina egna färdigheter-kanske är jag bättre på matematik än jag skriver, i så fall är mina utvärderingar partiska från get-go.

en Ehrlinger-och Dunningsstudie från 2003 testade samma koncept — de gav deltagarna ett 10-objekttest och beskrev det antingen som ett” abstrakt resonemang ”- test eller som ett” datorprogrammeringsförmåga ” – test. Deltagarna hade redan beskrivit sig som exceptionellt starka i abstrakt resonemang, men erkände ingen kunskap om datorprogrammering., Som förväntat gjorde deltagare som trodde att de hade tagit ett ”abstrakt resonemang” – test sig 12% mer positivt än när testet märktes ”datorprogrammering”.

Även om det inte finns några enkla lösningar på detta är det viktigt att ta hänsyn till. Beväpna dina kollegor med vetskapen om att de är partiska domare av sin egen prestation kan vara ett starkt första steg. Kanske vill du göra en återkopplingssession, där du lär kollegor hur man Öppet accepterar svårt att höra feedback genom att erkänna att de inte alltid är rättvisa självutvärderare.,

Du kan också erbjuda kurser i arbetsplatsinlärning. I slutändan, ju mer dina medarbetare lär sig, desto mindre sannolikt är de att tro att de är experter på ett ämne-vilket ironiskt nog gör dem mer benägna att bli en.