Il modello di gestione delle modifiche di Lewin è uno degli approcci più popolari utilizzati nella gestione delle modifiche. Suddividendo il processo di modifica in tre fasi è possibile interrompere un grande spostamento in blocchi bitesize gestibili che prendono in considerazione sia i processi che le persone.
Il suo autore, Kurt Lewin, ha identificato nel 1947 tre fasi di cambiamento. Lo ha fatto riferendosi ai sistemi sociali in generale. Il primo stadio ha chiamato “scongelare”. Si tratta di superare l’inerzia e smantellare la “mentalità”esistente., Fa parte di ciò che egli definisce come sopravvivere, e meccanismi di difesa sono stabiliti. Nella seconda fase, il cambiamento avviene. Questo è in genere un periodo di confusione e transizione. I vecchi modi vengono messi in discussione, ma non abbiamo un quadro chiaro su ciò che sta per venire. Il terzo e ultimo stadio ha chiamato “congelamento”. La nuova mentalità si sta cristallizzando e il proprio comfort sta tornando ai livelli precedenti il cambiamento. La maggior parte chiama questa fase oggi come “refreezing”.,
È interessante notare che, sebbene Lewin abbia scritto su queste fasi, non ha mai sviluppato il modello completo, che invece è apparso nella letteratura gestionale dopo la sua morte.
Se vuoi veramente capire qualcosa, prova a cambiarlo.
Kurt Lewin
Vediamo ora il metodo più in dettaglio.
Il modello
Sblocca il tuo processo e le tue percezioni
Dopo aver capito che la tua organizzazione deve cambiare, il primo passo è “sbloccare” il tuo processo corrente e dare un’occhiata a come le cose sono fatte. Ciò significa analizzare ogni passo e l’interazione umana per potenziali miglioramenti, non importa quanto in profondità si deve andare e quanto è necessario scoprire.
In questo modo stai aiutando a scoprire ipotesi esistenti, pregiudizi e errori comunemente accettati., Questo ti dà la prospettiva è necessario identificare la causa dei vostri problemi, piuttosto che solo i sintomi.
Lo scongelamento si applica anche alla percezione della tua organizzazione del cambiamento imminente e della sua naturale resistenza ad esso. Forzare un cambiamento improvviso spesso causa solo risentimento e ansia. Invece, preparare il team per il cambiamento consente di comprendere come mitigare la resistenza.,
Concentrandoti sulla causa, avrai il contenuto per spiegare a tutti cosa c’è di sbagliato nel processo attuale, perché deve cambiare, quali cambiamenti vengono suggeriti e quali benefici porteranno quei cambiamenti. Questo aiuta a mitigare i problemi di resistenza che così spesso ritardano o impediscono il cambiamento stesso e incoraggerà le persone a seguire la trasformazione.
Apporta le modifiche
Una volta che tutti sono preparati e comprendono le cause del problema, sei pronto per iniziare a distribuire Change., In questo processo l’apprendimento, la comunicazione, il supporto e il feedback sono vitali, poiché si desidera supportare ogni individuo nella transizione e identificare potenziali problemi non appena si presentano.
Questo è il motivo per cui il modello prevede l’apprendimento come prima attività, per garantire a tutti nel tempo gli strumenti necessari per passare attraverso il cambiamento. Se è stato modificato un processo, è necessario che tutti comprendano i passaggi procedurali necessari, ad esempio. Se si tratta di software, la gente ha bisogno di capire bene come usarlo.,
L’apprendimento è più efficace quando è un processo attivo piuttosto che passivo.
Kurt Lewin
È quindi necessario assicurarsi che tutti sappiano dove andare per il supporto su qualsiasi argomento relativo al cambiamento in atto. Questo può assumere diverse forme e forme, dagli incontri con i manager a una rete di supporto, risorse dedicate o una knowledge base specificamente sviluppata per supportare l’adozione.,
Attraverso lo stesso sistema di supporto è necessario essere in grado di raccogliere Feedback, al fine di individuare tempestivamente potenziali problemi e intervenire in una questione.
Infine, è necessaria la comunicazione per incollare l’intero processo insieme. Dovresti comunicare regolarmente con tutti i membri del team in modo trasparente (cioè senza nascondere problemi e problemi). Ciò rafforzerà il ciclo positivo di ottenere il feedback necessario e consentirà di identificare rapidamente le carenze nella formazione e nel supporto.
Ricongela, creando un nuovo status quo.,
Una volta implementata la modifica, è necessario “ricongelare” nuovamente il sistema, creando un nuovo “Status Quo”. Ciò significa essenzialmente garantire che le nuove abitudini siano consolidate ed evitare che le vecchie abitudini riemergano. Portare recensioni regolari ti consentirà di verificare lo stato dell’implementazione. I premi dovrebbero essere messi in atto per garantire che il nuovo modello sia pienamente implementato e che le persone sostengano e sostengano i cambiamenti.
Se il feedback è stato preso in considerazione, questo passaggio sarà più facile, in quanto mostrerà che hai investito nel processo di cambiamento.,
Cosa c’è di buono nel modello
Le caratteristiche chiave del modellopuò essere riassunto come segue:
- Sottolinea l’importanza di riconoscere la necessità di cambiamento e di essere motivato ad implementarlo.
- Riconosce che la resistenza al cambiamento è inevitabile.
- Si concentra sulle persone come fonte di cambiamento e di apprendimento.
- Evidenzia la necessità di supportare nuovi comportamenti.
Lo rende un ottimo modello per il cambiamento su larga scala, in quanto eccelle nello scoprire i problemi che si trovano all’inizio del processo, e non solo sui sintomi., Questo è anche il motivo per cui la maggior parte del modello si trova al centro di qualsiasi processo di gestione delle modifiche, anche se non è chiamato in questo modo. Questo è particolarmente visto nel concetto di “COSÌ com’È” e “TO-BE” analisi che è alla base della maggior parte dei processi di cambiamento.
Il modello di Lewin ha anche il vantaggio di esaminare a fondo le condizioni di quando avviene il cambiamento. Questo sta al centro del credo di Lewin, in particolare la sua famosa equazione in cui il comportamento è una funzione di una persona e dell’ambiente. Una solida base per l’intero settore dello sviluppo organizzativo.,
Col senno di poi, molti programmi go change che non sono riusciti a fornire valore, lo hanno fatto perché alcuni degli aspetti di questo modello non sono stati compresi o non sono stati implementati correttamente. Un esempio tipico è l’aspetto dell’apprendimento e della comunicazione, o l’attenzione ai comportamenti.
Cosa c’è di male nel modello
Può essere complicato implementare il modello completo per piccole modifiche al processo. Tuttavia questo non invalida il modello di per sé, ha solo bisogno di spingere il leader del progetto a “minimizzare” le fasi del processo, senza dimenticare nessuno di questi., Ancora una volta, il modello si basa sullo sforzo di ridurre al minimo i comportamenti di resistenza al cambiamento, che potrebbero non essere rilevanti in un piccolo progetto.
Qual è probabilmente la più grande lacuna nell’applicazione del modello è il fatto che suggerisce il cambiamento come approccio lineare. In un periodo di trasformazione massiccia, il cambiamento riesce di per sé in cicli rapidi. Non c’è molto tempo per considerare la parte “Refreezing” del modello.,
Conclusione
Per ogni grande progetto di cambiamento (ad esempio uno sforzo di progettazione organizzativa), il modello di cambiamento a tre passi di Lewin è un ottimo modo per considerare tutti i passaggi richiesti.
Devi solo tenere presente che non tutte le modifiche richiedono un’indagine massiccia delle cause alla radice. Inoltre, se vivi in un processo di cambiamento ciclico, non avrai il tempo da dedicare al “ricongelamento”. Ciò tuttavia non altera la validità del concetto stesso, in particolare la sua considerazione dei comportamenti umani.
Questo post appartiene a una serie di articoli relativi a Change Management., È disponibile un articolo introduttivo: Change Management: The 10 Best Approaches & Models, contenente link anche a tutti gli altri post della serie.
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