Lewin’s Change Management Model is one of the most popular approaches used in Change Management. Dividindo o processo de mudança em três fases você pode quebrar uma grande mudança em blocos de bitesize gerenciáveis que levam em consideração tanto os processos como as pessoas.o seu autor, Kurt Lewin, identificou em 1947 três fases de mudança. Fê-lo ao referir-se aos sistemas sociais em geral. A primeira fase ele chamou de “descongelamento”. Trata-se de superar a inércia e desmantelar a “mentalidade”existente., Faz parte do que ele define como Sobrevivência, e os mecanismos de defesa são estabelecidos. Na segunda fase, a mudança acontece. Este é tipicamente um período de confusão e transição. As velhas maneiras estão sendo desafiadas, mas não temos uma imagem clara do que está para vir. A terceira e última fase ele chamou de “congelamento”. A nova mentalidade está se cristalizando e o conforto de alguém está retornando aos níveis que precedem a mudança. A maioria chama esta fase hoje como “reezing”.,
é interessante notar que, embora Lewin tenha escrito sobre estes estágios, ele nunca desenvolveu o modelo completo, que em vez disso apareceu na literatura de gestão após a sua morte.
Se você quer realmente entender algo, tente mudá-lo.
Kurt Lewin
Let’s now see the method more detail.
Modelo
Descongelar o seu processo e percepções
Após perceber que a sua organização precisa mudar, o primeiro passo é “libertar” o seu processo atual e dar uma olhada em como as coisas são feitas. Isto significa analisar cada passo e interação humana para potenciais melhorias, não importa o quão profundo você tem que ir e o quanto você precisa descobrir.ao fazer isso, você está ajudando a descobrir suposições, preconceitos e erros comumente aceitos., Isso lhe dá a perspectiva que você precisa para identificar a causa de seus problemas, em vez de apenas os sintomas.o descongelamento também se aplica à percepção que a sua organização tem da próxima mudança e da sua resistência natural a ela. Forçar mudanças repentinas muitas vezes só causa ressentimento e ansiedade. Em vez disso, preparar a equipe para a mudança permite uma compreensão de como mitigar a resistência.,ao se concentrar na causa, você terá o conteúdo para explicar a todos o que está errado com o processo atual, por que ele precisa mudar, quais mudanças estão sendo sugeridas e quais benefícios essas mudanças trarão. Isso ajuda a mitigar as questões de resistência que muitas vezes atrasam ou impedem a própria mudança, e vai incentivar as pessoas a seguir em frente com a transformação.
faça as alterações
Uma vez que todos estejam preparados e entendam as causas do problema, você está pronto para começar a implantar a mudança., Neste processo de aprendizagem, comunicação, apoio e feedback são vitais, pois você quer apoiar cada indivíduo na transição e identificar potenciais problemas logo que eles surgem.
é por isso que o modelo prevê a aprendizagem como uma primeira atividade, para garantir que todos no tempo tenham as ferramentas necessárias para passar pela mudança. Se você mudou um processo, você precisa que todos entendam os passos processuais necessários, por exemplo. Se é software, as pessoas precisam entender bem como usá-lo.,
a aprendizagem é mais eficaz quando é um processo activo e não passivo.
Kurt Lewin
então você precisa garantir que todos saibam onde ir para apoio em qualquer tópico relacionado com a mudança que está sendo posta em prática. Isto pode assumir diferentes formas e formas, desde reuniões com gestores a uma rede de suporte, recursos dedicados ou uma base de conhecimento especificamente desenvolvida para apoiar a adoção.,
através do mesmo sistema de suporte você precisa ser capaz de coletar Feedback, a fim de identificar prontamente potenciais problemas e intervir em uma questão. oportuna.finalmente, a comunicação é necessária para colar todo o processo. Você deve se comunicar regularmente com todos os membros da equipe de uma forma transparente (ou seja, sem esconder problemas e problemas). Isto reforçará o ciclo positivo de obter o feedback necessário e permitirá identificar rapidamente as deficiências na formação e no apoio.Reeze, criando um novo status quo.,
Uma vez que a sua mudança tenha sido implantada, você precisa “voltar a congelar” o sistema, criando um novo “Status Quo”. Isto significa essencialmente assegurar a consolidação de novos hábitos e evitar que velhos hábitos ressurgam. A realização de revisões regulares permitirá verificar o estado da implementação. Devem ser criadas recompensas para garantir que o novo modelo seja plenamente implementado e que as pessoas apoiem e apoiem as mudanças.
Se o feedback foi levado em conta, este passo vai ser mais fácil, pois vai mostrar que você investiu no processo de mudança.,
o Que é bom sobre o modelo
O modelo de chave featurescan ser resumido da seguinte forma:
- enfatiza a importância de se reconhecer a necessidade de mudança e sendo motivados a implementá-lo.reconhece que a resistência à mudança é inevitável.centra-se nas pessoas como fonte de mudança e aprendizagem.destaca a necessidade de apoiar novos comportamentos.
torna – o um grande modelo para a mudança em grande escala, uma vez que se destaca na descoberta das questões que se encontram no início do processo, e não apenas nos sintomas., É também por isso que a maior parte do modelo está no centro de qualquer processo de gestão de mudanças, mesmo que não seja nomeado desta forma. Isto é especialmente visto no conceito de análise “como-é” e “como-ser”, que está na base da maioria dos processos de mudança.o modelo de Lewin também tem a vantagem de analisar cuidadosamente as condições de quando a mudança acontece. Isto está no núcleo do credo de Lewin, particularmente sua famosa equação onde o comportamento é uma função de uma pessoa e do ambiente. Uma base sólida para todo o domínio de desenvolvimento da organização.,
em retrospectiva, um monte go muda programas que não conseguiram entregar valor, fê-lo porque alguns dos aspectos deste modelo não foram compreendidos ou não foram implementados corretamente. Um exemplo típico é o aspecto de aprendizagem e comunicação, ou o foco em comportamentos.
What’s bad about the model
It can be complicated to implement the full model for small process changes. No entanto, isso não invalida o modelo em si, ele só precisa empurrar o líder do projeto para “minimizar” os passos do processo, sem esquecer nenhum desses., Mais uma vez, o modelo é baseado no esforço para minimizar os comportamentos de resistência à mudança, o que pode não ser relevante em um pequeno projeto.
What’s probably the biggest short in the model application is the fact that it suggests Change as a linear approach. Num período de transformação maciça, a mudança tem êxito em si mesma em ciclos rápidos. Não há muito tempo para considerar a parte do” Reezing ” do modelo.,
conclusão
para cada grande projeto de mudança (por exemplo, um esforço de Design organizacional), o modelo de mudança de três passos de Lewin é uma ótima maneira de considerar todos os passos necessários.
Você só precisa ter em mente que nem todas as mudanças requerem uma investigação massiva das causas da raiz. Além disso, se você viver em um processo de mudança cíclica, você não terá tempo para gastar em “reezing”. Isto, no entanto, não altera a validade do próprio conceito, especialmente a sua consideração dos comportamentos humanos.esta publicação pertence a uma série de artigos relacionados com a gestão de alterações., Um artigo introdutório: Gestão da Mudança: Os 10 Melhores Abordagens & Modelos está disponível, contendo links também para todos os outros posts da série.
Foto de Capa por Priscila Du Preez no Unsplash