Se você já foi um gerente, você sabe o quão frustrante a Advertência Kruger efeito pode ser.digamos que trabalha numa empresa de software, e precisa de dar à Karen, a sua mais recente desenvolvedora de software, uma avaliação de desempenho. A Karen é excepcionalmente boa a desenvolver códigos, mas falta-lhe algumas habilidades de programação críticas. Não faz mal.reconheceu esta lacuna de habilidade antes de contratá-la e organizou sessões de treino por esta razão.,
But when you mention Karen’s programming skill gap to her, her reaction baffles you: “What are you talking about? Sou excepcionalmente hábil em programação. Não preciso de treino.na verdade, sou um dos melhores programadores da tua equipa.estás surpreendido. Não só a Karen é incapaz de reconhecer a sua fraqueza, como sobrestima a sua habilidade em comparação com os outros, acreditando que é melhor do que alguns dos seus melhores programadores. A sua falta de conhecimento sobre o assunto torna-a incapaz de ver os seus próprios erros-isto é conhecido como o efeito Dunning Kruger.,o efeito de Dunning Kruger é um fenómeno psicológico no qual as pessoas com a menor capacidade numa taxa de indivíduos são as mais competentes, em comparação com outras pessoas. Ironicamente, as pessoas que não têm mais conhecimento sobre um tema também não têm a capacidade de reconhecer seus próprios erros e erros, tornando-os excepcionalmente confiante e tendenciosa auto-avaliadores. Eles também são incapazes de julgar justamente o desempenho de outras pessoas.,
o efeito Dunning Kruger, criado pela primeira vez por David Dunning e Justin Kruger em 1999, é um viés cognitivo que influencia a percepção de todos sobre suas próprias habilidades. Simplificando, as pessoas não são recursos confiáveis para avaliar suas próprias habilidades e deficiências.
no entanto, o efeito Dunning Kruger fica um pouco mais complexo do que isso. Pessoas como Karen, com os níveis mais baixos de competência em um assunto, muitas vezes classificam-se mais alto em termos de especialização., Dunning e Kruger explicam isso como uma maldição dupla — Karen comete erros porque ela não é competente em uma habilidade, mas essa mesma incompetência a impede de ver quaisquer erros em seu trabalho. Resumindo, ela não é suficientemente hábil numa área específica para ver que não é a melhor. Ela também avalia mal as habilidades de outras pessoas, assumindo que ela sabe mais do que a maioria de seus colegas.Enquanto isso, os verdadeiros especialistas muitas vezes subestimam-se — eles são tão conhecedores sobre o assunto, que podem ver o quanto eles não sabem.,aqui, vamos mergulhar em algumas descobertas chave de pesquisa para exemplificar este efeito em ação. Nós também vamos explorar algumas soluções potenciais, para que você possa ajudar qualquer Karens — ou qualquer outro colega de sua equipe que sofra do efeito Dunning Kruger — razoavelmente julgar seu desempenho avançando.
Advertência Kruger Efeito de Exemplos
houve numerosos estudos de investigação ao longo dos anos para apoiar a noção de que as pessoas julgam mal a sua própria adequação-e, de que os mais pobres artistas são menos precisos sobre as suas próprias competências. Vejamos agora três exemplos.,
exemplo um: competências de Debate
Ehrlinger et al.o estudo de 2008 examinou os estudantes num torneio de debate Colegial. Como vocês devem ter adivinhado, os alunos que atuaram nos 25% mais baixos sobrestimaram suas habilidades — eles adivinharam que ganharam quase 60% de seus jogos. Na verdade, tinham ganho cerca de 22%.
os artistas mais baixos não estavam simplesmente compensando por falta de habilidade, ou aumentando a sua confiança para esconder suas inseguranças., Em vez disso, eles estavam genuinamente inconscientes de sua incompetência — os debatedores que atuavam nos 25% mais baixos tinham o menor conhecimento de debater, então eles foram incapazes de julgar com precisão seu próprio desempenho. Não eram juízes tendenciosos. Eram simplesmente desinformados.
os resultados deste estudo traduz-se em muitos exemplos do mundo real. Se estudou extensivamente marketing, pode ficar chocado ao saber como o seu colega mis avalia os resultados da nova campanha de marketing da sua empresa., Ele pode dar uma olhada nos números espantosamente baixos e dizer, “parece bom para mim”, simplesmente porque ele não tem a habilidade de entender como ler SEO analytics — e, sem essa habilidade, ele acredita que está acima da média.em 1999, Dunning e Kruger publicaram sua pesquisa inicial sobre o efeito de Dunning Kruger, chamado, “não qualificado e desconhecedor dele: como as dificuldades em reconhecer sua própria incompetência levam a auto-avaliações inflacionadas.,”Para realizar suas pesquisas, eles olharam para as auto-percepções das pessoas em relação ao humor, raciocínio lógico e gramática.
em particular, vamos olhar para o estudo dois, que se concentra no raciocínio lógico. No estudo, 45 estudantes universitários Cornell foram convidados a completar um teste de raciocínio lógico de 20 itens. Eles foram então convidados a avaliar a sua capacidade e desempenho de teste — primeiro, fornecendo uma classificação de “capacidade lógica geral de raciocínio” em comparação com colegas de classe, e segundo, fornecendo uma pontuação de teste estimada em comparação com colegas de classe., Também lhes foi pedido que adivinhassem quantos resultados dos testes corrigiram.de acordo com a teoria, os alunos do 12º percentil mais baixo estimaram que a sua “capacidade lógica geral de raciocínio” caiu mais perto do 68º percentil na classe, e acreditavam que as suas pontuações de teste caíram no 62º percentil. Eles também pensaram que tinham respondido 14,2 problemas corretamente (em média), quando na realidade, sua pontuação média foi de 9,6.em última análise, os pontuadores mais baixos acreditavam ser artistas acima da média., Por outro lado, os estudantes do Top 86 do percentil subestimaram-se drasticamente, estimando que sua habilidade geral caiu quase 20 pontos abaixo, em torno do percentil 68.alguma vez ouviste alguém muito bom a falar em público a suspirar e a dizer: “correu terrivelmente”? Eles provavelmente não estão apenas agindo humildes — se eles são um verdadeiro especialista, eles provavelmente subestimam seu desempenho em comparação com aqueles ao seu redor.,exemplo três: Inteligência Emocional
em nossos exemplos anteriores, vimos como o efeito Dunning Kruger influencia a percepção de uma pessoa de suas habilidades lógicas — mas e sobre outros aspectos da personalidade de uma pessoa, como a inteligência emocional?Sheldon, Ames e Dunning exploraram a inteligência emocional em relação ao efeito de Dunning Kruger em seu estudo de 2010. Enquanto eles realizaram três estudos separados, vamos nos concentrar no primeiro, que exigiu 157 estudantes de mestrado para completar um teste de Inteligência Emocional Mayer-Salovey Caruso., Os participantes receberam uma extensa descrição do IE e, em seguida, pediram para estimar o seu ranking percentil em uma escala de zero a 100. Eles também precisavam estimar sua pontuação no MSCEIT.
Como você poderia ter adivinhado, os participantes que pontuaram mais baixo, no 10º percentil de Inteligência Emocional, excederam seu IE em 63 a 69 pontos percentuais, e acreditavam que seu desempenho MSCEIT era 62 a 63 pontos mais alto do que era.
pelo contrário, os artistas de topo, no percentil 90 para IE, subestimaram a sua pontuação em IE em cinco a 20 pontos.,
Este exemplo é fundamental para reconhecer que o efeito de Dunning Kruger não está simplesmente relacionado com a habilidade baseada em lógica bruta. Em vez disso, distorce outros aspectos de nossas vidas, incluindo interações sociais. A inteligência emocional é a chave para se tornar um melhor colega de trabalho e líder, e assumindo incorretamente que você tem alta IE pode ser prejudicial para o seu crescimento de carreira a longo prazo.considere fazer um teste de inteligência emocional, ou outro teste de personalidade, para julgar os seus pontos fortes e fracos.,
Advertência Kruger Potencial de Efeito de Soluções
Uma Solução: Oferecer Recursos para Retificar o de Seu Colega de Auto-Percepções
Se baixa artistas superestimar sua capacidade, uma habilidade, porque eles não têm o conhecimento para avaliar de forma justa do seu desempenho, uma solução poderia ser a de fornecer os baixos artistas com os recursos e o conhecimento necessários para determinar precisamente as suas próprias performances.,
durante o seu estudo original de 1999, Dunning e Kruger testaram esta hipótese, pedindo aos participantes no estudo quatro que completassem uma série de tarefas de selecção de Wason (que se destina a avaliar competências lógicas de raciocínio). Mais tarde, eles forneceram cerca de metade dos participantes com uma sessão de treinamento sobre como resolver tarefas Wason, e então pediu-lhes para reavaliar o quão bem eles tinham feito.
no geral, os artistas de quartil inferior que receberam a sessão de treinamento tornaram-se juízes melhores e mais precisos de suas próprias habilidades., Antes do treinamento, eles classificaram sua capacidade em torno do percentil 55, estimaram seu desempenho de teste em torno do percentil 51, E relataram a resposta correta a 5,3 problemas.
Após o treinamento, esses mesmos artistas de baixo re-ranquearam sua capacidade em torno do percentil 44, estimaram seu desempenho de teste em torno do percentil 32, e relataram respondendo apenas a um problema corretamente.se está a lidar com uma colega que não consegue ver o quão mal ela está a actuar, talvez seja porque não tem as ferramentas ou o treino necessários para ver os seus erros., Em vez de explicar os seus erros e esperar que ela o consiga, talvez precises de ir mais longe e oferecer recursos de treino para re-calibrar como ela critica as suas habilidades.
por exemplo, talvez a inadequação de programação da sua colega Karen seja devido a uma falta de conhecimento sobre o Java Script — seu passado em codificação leva-a a acreditar que ela intuitivamente entende o Java Script, mas ela não consegue ver como a programação difere do Código. Se este for o caso, oferecer um treinamento gratuito em Java Script poderia mostrar a Karen O quanto ela precisa aprender, e como avaliar melhor seu desempenho.,
solução Dois: fornecer sessões de Feedback
quando um novo colega se junta à sua equipa, ela carrega consigo uma lista de noções preconcebidas dos seus pontos fortes e fracos — mas estudos têm provado que a percepção das pessoas das suas competências está apenas fracamente correlacionada com o seu desempenho real (Mabe e West, 1982)., Isso torna difícil para as pessoas avaliar razoavelmente suas próprias habilidades-se eu acredito que sou um escritor excepcionalmente forte, e me é dado um teste rotulado, “regras de escrita”, eu vou acelerar o teste e assumir que todas as minhas respostas estão corretas, e será mais difícil aceitar feedback objetivo ao contrário.
Por outro lado, se me for dado um teste rotulado “regras matemáticas”, e eu não estou pessoalmente investido no assunto, eu sou um melhor auto-avaliador e vai julgar mais justamente o meu próprio desempenho.,
no entanto, eu poderia estar errado sobre minhas próprias habilidades — talvez eu seja melhor em matemática do que em escrever, e nesse caso, minhas avaliações são tendenciosas desde o início.
A Ehrlinger and Dunning study from 2003 tested this same concept — they provided participants with a 10-item test and either described it as an “abstract reasoning” test or as a “computer programming skills” test. Os participantes já se descreveram como excepcionalmente fortes em raciocínio abstrato, mas não admitiram nenhum conhecimento de programação de computador., Como esperado, os participantes que acreditavam ter feito um teste de ” raciocínio abstrato “marcaram 12% mais favoravelmente do que quando o teste foi rotulado de”programação de computador”.embora não haja soluções fáceis para isso, é importante levar em consideração. Armar seus colegas com o conhecimento de que eles são juízes tendenciosos de seu próprio desempenho pode ser um forte passo inicial. Talvez você queira conduzir uma sessão de feedback, na qual você ensina os colegas a aceitar abertamente feedback difícil de ouvir, reconhecendo que eles nem sempre são justos auto-avaliadores.,pode também oferecer cursos de aprendizagem no local de trabalho. Em última análise, quanto mais os seus colegas aprendem, menos probabilidade têm de pensar que são especialistas num assunto — o que, ironicamente, os torna mais propensos a tornarem-se um.
