Leestijd: 8 minuten
het vinden, behouden en ontwikkelen van geweldige mensen is niet eenvoudig, maar het vinden, behouden en ontwikkelen van geweldige managers is nog moeilijker.
wat zowel werknemers als werkgevers van managers verwachten, is de laatste tijd drastisch veranderd, met de opkomst van werk op afstand, en de behoefte aan sterkere “soft skills” en betere ondersteuning van het personeel. Naarmate er nieuwe managementstijlen ontstaan, moeten we opnieuw bekijken wat we van managers verwachten en hoe we ze ontwikkelen om hun beste te zijn.,
met onderzoek van Google, gecombineerd met ons eigen onderzoek bij Culture Amp verkennen we effectief management en ontdekken we de 11 essentiële eigenschappen van een goede manager.
een nieuw soort managers: Project Oxygen
Tech gigant Google is een leider op het gebied van het herdefiniëren van de rol van managers. Ze verlagen bewust het niveau van macht en gezag managers hebben over werknemers. “Managers dienen het team”, zegt Executive Chairman Eric Schmidt. Managers zijn niet gericht op straf of beloningen, maar op het helpen opruimen van blokken en het inspireren van hun teams.,
Michelle Donovan van Google, Director of People Operations, stelde de vraag: Wat als iedereen bij Google een geweldige manager had? Dus Google begon aan een nieuw project om te begrijpen hoe dat eruit zou zien.
” het hebben van een goede manager is essentieel, zoals ademen. En als we managers beter maken, zou het zijn als een verademing,” Donovan zegt, zoals geciteerd in het boek Work Rules.
in zijn aanpak identificeerde Google eerst de beste en slechtste managers., Zij ontdekten dat de teams die voor de beste managers werkten rapporteerden:
- loopbaanbeslissingen werden eerlijk genomen en prestaties werden eerlijk beoordeeld
- erfgenaam manager was een nuttige pleitbezorger en persoonlijke loopbaandoelstellingen konden worden bereikt
- werk gebeurde efficiënt. Beslissingen werden snel genomen, middelen werden goed toegewezen en verschillende perspectieven werden overwogen.
- teamleden behandelden elkaar met respect en werkten transparant.
- zij waren betrokken bij de besluitvorming en bevoegd om dingen gedaan te krijgen.,zij hadden de vrijheid om hun werk en privéleven met elkaar in evenwicht te brengen.
ze verifieerden de impact van de manager door de prestaties van de werknemer te volgen op basis van mensen die tussen teams overstappen. Ze vonden consequent dat medewerkers in teams met betere managers meer tevreden waren.
om te leren wat goede managers succesvol maakte, voerde Google dubbelblinde interviews met managers uit. Uit de interviews, Google geïdentificeerd acht gemeenschappelijke kenmerken van high-scoring managers.,g beheerders
- een goede coach
- geef het team en niet micromanage
- interesse/bezorgdheid voor de teamleden, succes en persoonlijk welzijn
- zeer productief/resultaat gerichte
- een goede communicator – luisteren en informatie te delen
- Help het team met de ontwikkeling van de loopbaan
- Hebben een duidelijke visie/strategie die het team
- de belangrijke technische vaardigheden die helpen om het team
U zult zien van het Project Zuurstof de resultaten die ze niet bijzonder verrassend, en Google is ook underwhelmed door hun bevindingen.,
en ons data-en insights-team van Culture Amp gingen een stap verder. Ze deden onderzoek met onze klanten en bekeken het huidige academische en praktijkonderzoek. We vonden nog drie cruciale gedragingen:
- emotionele veerkracht: het vermogen van een manager om te leiden door verandering
- eerlijke behandeling: werknemers eerlijk behandelen en diversiteit aanmoedigen
- algehele effectiviteit: gericht op vooruitgang, niet alleen resultaten
wilt u uw managers beter ondersteunen?,
leer hoe we de manager-ervaring herdefiniëren
aan de slag
de 11 eigenschappen van een goede manager
ons team combineerde de doordachte resultaten van Google met de klanten van de Datacultuur die Amp leverde om de definitieve lijst te maken van wat geweldige managers definieert.
Caring
Caring managers nemen de tijd om de individuen in hun team te leren kennen. Ze zijn echt geïnteresseerd in het succes van een teamlid en persoonlijk welzijn, ze regelmatig inchecken met mensen over hun leven, zowel op het werk als daarbuiten.,
Coaching
goede coaches richten zich op het ontwikkelen van de mensen waarmee ze werken en het klaren van de klus. Ze zorgen ervoor dat ze regelmatig 1-op-1-vergaderingen met teamleden hebben en moedigen hen aan om oplossingen voor problemen te presenteren, in plaats van problemen voor hen op te lossen.
communiceren
Managers worden goede communicatoren door goede luisteraars te zijn. Ze geven anderen tijd om te spreken. Ze hebben een duidelijk begrip van de visie van de organisatie en delen deze met de mensen in hun team op een manier die hen motiveert., Ze houden hun team op de hoogte van wat er gebeurt in de organisatie.
ontwikkeling
Managers die oprecht geïnteresseerd zijn in de loopbaanontwikkeling van werknemers erkennen verbeteringen en niet alleen resultaten. Ze nemen de tijd om de carrièreambities van direct report op de lange termijn te bespreken en hen te helpen potentiële carrièrepaden binnen (en mogelijk buiten) de organisatie te begrijpen.
emotionele veerkracht
hoe een manager reageert op uitdagende omstandigheden kan een aanzienlijke impact hebben op hun team., Managers die emotioneel veerkrachtig zijn, zijn zich bewust van hoe hun stemming anderen beïnvloedt. Ze blijven kalm en productief onder druk en kunnen goed omgaan met veranderingen.
eerlijke behandeling
Managers die waarde hechten aan eerlijke behandeling zullen taken toewijzen en schema ‘ s opstellen, rekening houdend met de capaciteit en ontwikkelingsdoelstellingen van mensen. Ze erkennen goed werk. Ze bouwen een divers en inclusief team en stimuleren diversiteit van denken.
stimuleert innovatie
innovatie stimuleren en hun teams in staat stellen beslissingen te nemen is hoe managers kunnen inspireren – en leren van mislukkingen en prestaties., Ze beheren geen mensen. Ze stimuleren innovatieve ideeën en benaderingen en helpen mensen om deze uit te voeren.
algehele effectiviteit van de manager
effectieve managers helpen mensen gemotiveerd te blijven om hun beste werk te doen. Ze zorgen ervoor dat de mensen die ze beheren zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Ze voelen dat ze succesvol zijn als de werknemers die ze beheren succesvol zijn. Mensen adviseren hen graag als een goede manager.
resultaatgericht
resultaatgerichte managers zorgen ervoor dat de prestatienormen worden gehandhaafd., Ze werken samen met teamleden om blokkades te verwijderen en het team werkbare resultaten te geven van teamvergaderingen.
technische bekwaamheid
technisch bekwame managers voegen waarde toe aan hun teams. Ze kunnen de mouwen oprollen en zo nodig met het team samenwerken. Ze voelen mee met de uitdagingen waarmee het team wordt geconfronteerd en beschikken over de nodige vaardigheden om oplossingen te helpen bedenken.
visie en doelstelling
een manager zorgt ervoor dat de visie en strategie van de organisatie worden vertaald in een bruikbare visie en strategie voor het team., Ze helpen hun rapporten te begrijpen hoe hun rol bijdraagt aan het succes van de organisatie.
we beantwoordden uw meest voorkomende vragen over manager training
hoe grote managers te huren
Het is allemaal heel goed om de eigenschappen die we willen zien in managers te identificeren, maar het werven van mensen met de eigenschappen die we zoeken kan een hele andere uitdaging zijn.
Google biedt deze tips voor het vinden van goede managers:
- Beoordeel kandidaten objectief., Hebben standaard interviewvragen en een manier voor interviewers om hun beoordelingen van kandidaten te kalibreren
- Stel een hoge lat voor kwaliteit en blijf zoeken totdat je iemand vindt die iets nieuws toevoegt
- indien mogelijk, vind je eigen kandidaten
- geef kandidaten een reden om toe te treden
mogelijk heb je al standaard interviewvragen. Zo niet, dan is het de moeite waard om de tijd te nemen om een standaard interview vraagblad op te stellen met vervolgvragen voor het interviewen van managers.,
voorbeeld interview Vragen voor het vinden van goede managers:
- vertel me over een tijd dat uw gedrag een positieve impact had op uw team.
- vervolg met: wat was uw primaire doel en waarom? Hoe reageerden je teamgenoten?
- vertel me over een tijd dat je je team effectief hebt geleid om een doel te bereiken. Hoe zag je aanpak eruit?
- Follow-up met: wat waren uw doelen en hoe hebt u ze als individu en als team bereikt? Hoe heb je je leiderschapsbenadering aangepast voor verschillende individuen? Wat was je belangrijkste resultaat van deze situatie?,Er worden jaarlijks vele duizenden dollars en uren besteed aan de opleiding van werknemers, maar het is niet altijd gemakkelijk om de waarde ervan te kwantificeren. Voordat je begint met het plannen van trainingen voor managers, is het belangrijk om te begrijpen hoe je managers het al doen en waar ze ondersteuning nodig hebben. U kunt resultaten hebben van een engagement survey en dat kan leiderschap markeren als een belangrijke driver, dat is een gegevenspunt.,
om te begrijpen waar managers uitblinken en waar ze kunnen verbeteren, geeft het uitvoeren van een manager effectiveness survey u een duidelijke basislijn om vanaf te werken. Teamleden kunnen anonieme feedback geven om managers te helpen begrijpen hoe ze het doen. Managers kunnen zien waar ze uitblinken en op welke gebieden ze zich moeten concentreren voor verbetering, en op organisatorisch niveau kunt u zien wat voor soort aanvullende training de meeste impact zal hebben. U zult ook in staat zijn om te zien welke managers het sterkst zijn in specifieke gebieden, zodat u hun ondersteuning kunt krijgen om te helpen met training.,
naast het informeren van trainingsprogramma ‘ s, zijn de effectiviteitsenquêtes van managers ook waardevol in tijden van snelle groei, wanneer feedback van werknemers aangeeft dat managers niet over kerncapaciteiten beschikken, en wanneer er een omzet van werknemers of managers is.
de resultaten van de enquête zullen ook aanleiding geven tot het nadenken over manieren om managers buiten de formele opleiding te ontwikkelen. Als u eenmaal hebt besloten op welke gebieden u zich wilt concentreren en wat actie hebt ondernomen om managers te helpen ontwikkelen, kunt u nog een managementenquête doen om de impact te meten.,
” van een individuele bijdrager naar een manager gaan kan een grote (en enge) sprong zijn, en managers hebben ondersteuning nodig – niet alleen in het begin, maar naarmate ze hun eigen stijlen ontwikkelen en hun aanpak in de loop van de tijd verfijnen. Zonder feedback en begeleiding over wat ze kunnen doen om te verbeteren, worden managers overgelaten aan hun eigen apparaten om dingen uit te zoeken, vaak ten koste van de mensen die ze beheren., Het wordt steeds gemakkelijker om managers te wapenen met feedback en coaching om hun voortdurende leren en ontwikkeling te stimuleren – en we zien de beloningen in meer betrokken managers en teams, elke dag,” zegt Myra Cannon, People Scientist bij Culture Amp.
manieren vinden om betere managers aan te werven, te ontwikkelen en te behouden
vandaag een demo aanvragen
neem contact op