Van: Personeel
Oneerlijke arbeidsvoorwaarden door Werkgevers: Gedrag te Voorkomen
De National Labor Relations Act (NLRA) definieert de rechten van werknemers om zich te organiseren en deelnemen aan een vakbond en collectief te onderhandelen met hun werkgever door de vakbondsafgevaardigden., Naast regels voor vakbondsverkiezingen en het collectieve onderhandelingsproces, beschermt het NLRA ook werknemers bij de uitoefening van andere rechten, waaronder het recht om beschermde gecoördineerde activiteiten uit te voeren of ervan af te zien. Werknemers krijgen deze bescherming, ongeacht of er een vakbond bij betrokken is of niet, en een werkgever die een werknemer beperkt in de uitoefening van zijn of haar recht op grond van de wet begaat een oneerlijke arbeidspraktijk.,voorbeelden van oneerlijke arbeidspraktijken in het kader van het NLRA zijn:
inbreuk maken op de rechten van werknemers
werknemers hebben het recht zich te verenigen, samen te werken om hun belangen als werknemers te behartigen en zich van dergelijke activiteiten te onthouden. Het is onwettig voor een werkgever om te bemoeien met, beperken of dwingen werknemers in de uitoefening van hun rechten. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld niet reageren op een vakbondsorganisatie door pro-vakbondsmedewerkers te bedreigen, te ondervragen of te bespioneren, of door voordelen te beloven als ze de vakbond vergeten.,Sectie 7 van de NLRA garandeert de werknemers ” het recht op zelforganisatie, op het vormen, toetreden of bijstaan van arbeidsorganisaties, om collectief te onderhandelen via vertegenwoordigers van hun eigen keuze, en om deel te nemen aan andere gecoördineerde activiteiten ten behoeve van collectieve onderhandelingen of andere wederzijdse hulp of bescherming,” alsmede het recht “om af te zien van enige of alle dergelijke activiteiten.”
artikel 8 (a) (1) van de wet maakt het een oneerlijke arbeidspraktijk voor een werkgever “om werknemers te bemoeien met, te beperken of te dwingen tot de uitoefening van de rechten” gewaarborgd in § 7 van de wet., Werkgevers mogen bijvoorbeeld niet:
- werknemers bedreigen met nadelige gevolgen, zoals het sluiten van de werkplek, verlies van uitkeringen of zwaardere arbeidsomstandigheden, als zij een vakbond steunen, vakbondsactiviteiten uitoefenen of een vakbond selecteren om hen te vertegenwoordigen.
- werknemers met nadelige gevolgen bedreigen als zij beschermde, gecoördineerde activiteiten ontplooien. (De activiteit wordt gecoördineerd indien zij wordt uitgeoefend met of op gezag van andere werknemers, niet uitsluitend door en voor rekening van de werknemer zelf., Het omvat omstandigheden waarin een enkele werknemer probeert te initiëren, te induceren of voor te bereiden op groepsactie, evenals waar een werknemer een groepsklacht onder de aandacht van het management brengt. Activiteiten worden beschermd als het gaat om de belangen van werknemers als werknemers. Een werknemer die zich bezighoudt met anderszins beschermde, gecoördineerde activiteit kan de bescherming van de wet te verliezen door wangedrag.)
- beloven werknemers uitkeringen als zij de vakbond afwijzen.
- impliceren een belofte van voordelen door het vragen van klachten van werknemers tijdens een vakbond organiserende campagne., (Echter, als een werkgever regelmatig gevraagd werknemer grieven voordat de campagne begon, de werkgever kan blijven die praktijk ongewijzigd.)
- geven voordelen aan werknemers tijdens een vakbond organiserende campagne om werknemers te bewegen om tegen de vakbond te stemmen.,wijzigingen in lonen of uitkeringen achterwege te laten tijdens een vakbondsorganisatiecampagne die zou zijn gemaakt als de vakbond niet ter plaatse was geweest, tenzij de werkgever de werknemers duidelijk maakt dat de verandering zal plaatsvinden ongeacht of zij de vakbond kiezen, en dat het enige doel van de werkgever om de verandering uit te stellen is om te voorkomen dat pogingen worden gedaan om de uitslag van de verkiezingen te beïnvloeden.
- dwangmatig vragen werknemers over hun eigen of collega’ s vakbond activiteiten of sympathieën., (Of ondervraging dwingend en dus onwettig is, hangt af van de relevante omstandigheden, waaronder wie de vragen stelt, waar en hoe; welke informatie wordt gevraagd; of de ondervraagde werknemer een open en actieve vakbond supporter is; en of de ondervraging plaatsvindt in een context van andere oneerlijke arbeidspraktijken.)
- werknemers verbieden om tijdens de werktijd over de vakbond te praten, als de werkgever hen toestaat om over andere niet-werkgerelateerde onderwerpen te praten.,
- ondervraag werknemers om de omvang van hun steun voor een vakbond te bepalen, tenzij de werkgever bepaalde waarborgen in acht neemt. Werkgevers mogen zich niet schuldig hebben gemaakt aan oneerlijke arbeidspraktijken of anderszins een dwingende sfeer hebben gecreëerd. Bovendien moeten werkgevers:
- aan de werknemers meedelen dat het doel van de enquête is om te bepalen of de vakbond een meerderheid geniet (en dat moet in werkelijkheid het doel van de werkgever zijn).geef werknemers garanties tegen represailles.
- Voer de peiling bij geheime stemming uit.
- Spy on employees ‘ union activities., (Spioneren betekent iets buitengewoons doen om de activiteit te observeren. Het zien van open vakbondsactiviteiten op werkplekken die door toezichthouders worden bezocht, is geen spionage.)
- wekken de indruk dat de werkgever de vakbondsactiviteiten van de werknemers bespioneert.
- foto-of videobandwerknemers die betrokken zijn bij vreedzame vakbondsactiviteiten of andere beschermde activiteiten.
- Vraag individuele werknemers om in een campagnevideo te verschijnen.
- afkondigen, handhaven of handhaven van werkregels die redelijkerwijs de neiging hebben werknemers te beletten hun rechten uit te oefenen op grond van de wet.,
- werknemers buiten dienst de toegang ontzeggen tot niet-werkende delen van het eigendom van de werkgever, tenzij zakelijke redenen dit rechtvaardigen.
- werknemers verbieden union buttons, t-shirts en andere Union insignes te dragen, tenzij bijzondere omstandigheden dit rechtvaardigen.
- de boodschap overbrengen dat het selecteren van een unie zinloos zou zijn.een werknemer die door een vakbond wordt vertegenwoordigd, wordt ontslagen omdat hij weigert zich zonder vertegenwoordiger voor te leggen aan een onderzoeksinterview waarvan de werknemer redelijkerwijs meent dat dit tot discipline kan leiden.,ondervraag werknemers om een verdediging voor te bereiden in een oneerlijke arbeidspraktijkzaak, tenzij de werkgever bepaalde garanties biedt. Een werkgever moet de werknemer het doel van de ondervraging meedelen, hem of haar verzekeren tegen represailles en de vrijwillige deelname van de werknemer verkrijgen. De vraagstelling moet plaatsvinden in een context die vrij is van vijandigheid van de werkgever tegenover de vakbondsorganisatie en mag zelf niet dwingend zijn. Bovendien mogen vragen niet verder gaan dan wat nodig is om zijn legitieme doel te bereiken., Werkgevers mogen zich niet bemoeien met andere vakbondskwesties, informatie ontlokken over de subjectieve gemoedstoestand van de werknemer, of anderszins de rechten van werknemers onder de wet verstoren.
- het initiëren, verzoeken van werknemers om te ondertekenen, of meer dan minimale steun te verlenen aan of goedkeuring te verlenen aan een decertificatie-of vakbondsverzet petitie.ontslag, constructief ontslag, schorsing, ontslag, niet terugroepen van ontslag, degraderen, disciplineren of enige andere nadelige actie ondernemen tegen werknemers vanwege hun beschermde, gecoördineerde activiteiten.