Nevada heeft een belangrijke transformatie ondergaan met betrekking tot het juridische landschap van de werkgevers van Nevada. Verschillende van deze nieuwe wetten zijn onlangs van kracht geworden of zullen aan het begin van het nieuwe jaar van kracht worden. Hieronder zijn enkele van de recente veranderingen die Nevada werkgevers moeten weten over. zoals de meeste werkgevers weten, staat Nevada zowel medicinaal als recreatief gebruik van marihuana toe (ondanks dat marihuana volgens de federal Controlled Substance Act geclassificeerd is als een drug van Schema 1)., Nevada ‘ s marihuana statuten zijn al verplicht werkgevers om een aantal van hun beleid en procedures te veranderen. Echter, afgelopen juni, gouverneur Sisolak ondertekend in de wet AB 132 (Pre-Employment marihuana Drug Testing), die in werking treedt op 1 januari 2020.
AB 132 richt zich op de screening van marihuana vóór de indienstneming bij sollicitanten en voorkomt (met bepaalde uitzonderingen) dat werkgevers in Nevada weigeren “een potentiële werknemer in dienst te nemen omdat de potentiële werknemer een screening test heeft ondergaan en de resultaten van de screening test wijzen op de aanwezigheid van marihuana.,”De wet vereist ook dat als de nieuwe werknemer wordt onderworpen aan een drugstest binnen de eerste 30 dagen van het dienstverband dat de werknemer het recht heeft “om zich te onderwerpen aan een aanvullende screening test, op zijn of haar kosten, om de resultaten van de eerste screening test weerleggen.”Hoewel niet duidelijk uitgelegd, de wet vereist dan dat Nevada werkgevers” passende aandacht te geven aan de resultaten van de tweede test.”
betaald verlof
ook met ingang van 1 januari 2020, is Nevada ‘ s verplicht betaald verlof wet., Specifiek, SB 312 vereist dat elke Nevada particuliere werkgever met 50 of meer werknemers (in Nevada) moet bieden betaald verlof aan haar werknemers van ten minste 0,01923 uur voor elk uur van het werk uitgevoerd (met inbegrip van part-time werknemers). Dit bedrag komt overeen met 40 uur betaald verlof per jaar uitgaande van een werkweek van 40 uur. Let op, de eisen van SB 312 zijn het minimum; werkgevers kunnen meer Royale betaald verlof uitkeringen. Bovendien kunnen werkgevers in Nevada:
* de 40 uur betaalde vrije tijd vooraf laden in plaats van de opbouwmethode.,
* kan het gebruik van betaald verlof beperken tot 40 uur per uitkeringsjaar.
* kan het bedrag van de betaalde vakantie beperken tot 40 uur per uitkeringsjaar om van het ene uitkeringsjaar naar het volgende over te dragen.
• Bij beëindiging van het dienstverband nog steeds geen opgebouwde maar ongebruikte betaald verlof hoeven te betalen. Volgens de nieuwe wet, echter, als de werknemer binnen 90 dagen opnieuw wordt aangenomen, dan moeten alle eerder opgebouwde en ongebruikte betaalde verlofuren worden hersteld.
minimumloon
effectief 1 juli 2020, krachtens AB 456, Nevada werkgevers zijn verplicht om een hoger minimumloon te betalen., Traditioneel, het minimumloon verhoging was een functie van de Nevada Labor Commissioner; echter, onder AB 456, het is nu onderdeel van Nevada law (NRS 608.250). Momenteel, zoals aangegeven in artikel 15 § 16 van de Nevada Grondwet, Nevada werkgevers kunnen betalen de lagere tier minimumloon ($7,25 per uur)als ze “kwalificerende gezondheidsvoordelen” aan hun werknemers. De hogere tier minimumloon van $ 8,25 per uur moet worden betaald door Nevada werkgevers die geen kwalificerende gezondheidsvoordelen bieden., op 1 juli 2020 zal het minimumloon in Nevada stijgen tot $ 8 per uur als de werkgever kwalificerende gezondheidsvoordelen biedt en tot $ 9 per uur als de werkgever geen kwalificerende gezondheidsvoordelen biedt. Het Nevada minimumloon is ook ingesteld om elke 1 juli te verhogen tot 2024. Specifiek, de respectieve minimumloon tier zal toenemen met $ 0,75 tot het minimumloon met kwalificerende gezondheidsvoordelen bereikt $11 per uur en $ 12 per uur voor Nevada werknemers die niet in aanmerking komende voordelen.,
Opmerking, De Nevada wetgever ook gedefinieerd wat “kwalificerende gezondheidsvoordelen” die een Nevada werkgever in staat zou stellen om het lagere niveau minimumloon te betalen. Deze definitie is van kracht vanaf 1 januari 2020.
Salarisbasis onder FLSA
het Ministerie van Arbeid heeft zijn laatste regel uitgevaardigd ter herziening van de salarisvereisten voor vrijstelling van het betalen van overwerk (meer dan 40 uur per week) onder de Fair Labor Standards Act (FLSA).,
De nieuwe regel (met ingang van 1 januari 2020) verhoogt het salaris dat nodig is om te voldoen aan de uitvoerende, professionele en administratieve vrijstellingen tot $684 per week (het equivalent van $35.568 per jaar). Ook verhoogt de nieuwe regel de vereiste vergoeding voor sterk gecompenseerde werknemers tot $107.432.
misclassificatie
onder SB 493 zijn er nieuwe gevolgen voor werkgevers in Nevada voor de misclassificatie van hun werknemers (let op, deze wet was van kracht vanaf 1 juli 2019)., In het bijzonder, SB 493 extra eisen toegevoegd aan NRS 608 die Nevada werkgevers uit te sluiten van verkeerde indeling van hun werknemers als onafhankelijke aannemers.
Deze nieuwe wet voegde ook administratieve sancties (beheerst door de Labor Commissioner) aan Nevada werkgevers voor verkeerde indeling van hun werknemers. Het creëert ook een taskforce en vereist verschillende agentschappen om informatie te delen over verkeerde indeling van werknemers., De wet vereist ook werkgevers om de nieuwe werknemers’ compensatie posters die de definities van “werknemer” en “onafhankelijke aannemer,” als deze termen worden gedefinieerd in Nevada werknemers’ compensatie statuten posten.
Schikkingsovereenkomsten (#metoo)
Nevada werkgevers moeten zich bewust zijn van de nieuwe wettelijke vereisten en beste praktijken in het kielzog van de #METOO-beweging. AB 248 werd van kracht op 1 juli 2019 en vereist dat, behalve in beperkte omstandigheden (nrs 233.,190), kan een schikkingsovereenkomst met werkgevers in Nevada geen vertrouwelijkheidsclausules bevatten die een partij verbieden of anderszins beperken om feitelijke informatie met betrekking tot een vordering openbaar te maken in een civiele of administratieve actie als de vordering betrekking heeft op:
A) gedrag dat, indien strafrechtelijke aansprakelijkheid werd opgelegd, een seksueel misdrijf zou vormen overeenkomstig NRS 179D.,097 en zou strafbaar zijn als een misdrijf, ongeacht of er sprake was van een strafrechtelijk onderzoek, vervolging of veroordeling van dergelijk gedrag;
b) discriminatie op grond van geslacht door een werkgever of een verhuurder; of
C) vergelding door een werkgever of een verhuurder tegen de eiser voor zijn of haar melding van discriminatie op grond van geslacht.,elke bepaling in een schikkingsovereenkomst die de openbaarmaking van informatie met betrekking tot seksuele intimidatie of discriminatie op grond van geslacht beperkt, is nietig en niet-afdwingbaar, en rechtbanken in Nevada kunnen geen beschikking geven die de openbaarmaking van dit soort informatie beperkt. Merk op dat de eiser kan verzoeken dat de schikkingsovereenkomst een bepaling bevat die de openbaarmaking van de identiteit van de eiser verbiedt (behalve wanneer een overheidsinstantie/overheidsfunctionaris partij is bij de overeenkomst).