uw werknemer diende een EEOC-aanklacht in. Wat Nu?August 5, 2019 / door Andrew J. Horowitz aanklachten wegens discriminatie ingediend bij de Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) (en soortgelijke aanklachten bij nationale en lokale instanties voor menselijke relaties) zijn een cruciale eerste stap in de discriminatie van een werknemer. Voor werkgevers kan het belang van een strategisch antwoord op dergelijke Kosten niet worden onderschat., Dit artikel zal betrekking hebben op wat te verwachten, en zal een paar belangrijke strategische aanwijzingen voor werkgevers geconfronteerd met dit soort claims.
het begin van het proces
wanneer een werknemer een vergoeding indient, evalueert de EEOC eerst de vergoeding om te bepalen of het een vergoeding is die het zelf wil procederen. De EEOC procedeert ongeveer een tiende van een procent van alle aanklachten die worden ingediend., Omdat de EEOC over beperkte middelen beschikt en omdat particuliere advocaten het merendeel van de vorderingen behandelen, neemt de EEOC alleen zaken aan die zij denkt te kunnen gebruiken als middel om de prioriteiten van haar strategisch handhavingsplan te beïnvloeden—met andere woorden, zaken waarvan de EEOC van mening is dat ze een bepaalde sociale impact hebben.
indien de EEOC besluit de heffing niet voort te zetten, zal deze vaak worden doorverwezen naar de bemiddelingseenheid van de EEOC. Als beide partijen instemmen met bemiddeling / mediation, zal een bemiddeling / mediation worden gepland waarbij een neutrale bemiddelaar zal proberen een schikking te vergemakkelijken., Nederzettingen in dit stadium hebben de neiging om veel lager dan de nederzettingen bereikt na een rechtszaak wordt ingediend, en EEOC bemiddeling is daarom vaak een kans om een zaak op te lossen voor een lage prijs en voor het investeren van aanzienlijke tijd en middelen in een verdediging. Afhankelijk van de omstandigheden kan EEOC bemiddeling een nuttig gebruik zijn van de tijd en middelen van de werkgever.,
de onderzoeks-en Standpuntverklaring
indien een van de partijen niet instemt met bemiddeling / mediation, of indien een bemiddeling / mediation plaatsvindt en niet succesvol is, wordt de tenlastelegging doorgestuurd naar de onderzoekseenheid van de EEOC en toegewezen aan een onderzoeker. Vanwege de achterstand van de EEOC kan het enkele maanden duren voordat de zaak aan een onderzoeker wordt toegewezen. De onderzoeker heeft een grote mate van discretie om te beslissen hoe de lading te onderzoeken en de hoeveelheid tijd en middelen toe te wijzen., Hun doel is om vast te stellen of er een waarschijnlijke oorzaak van discriminatie is, wat in de praktijk een zeer hoge standaard is. In de meeste gevallen vinden onderzoekers geen waarschijnlijke oorzaak. Doorgaans begint de onderzoekseenheid het onderzoek door een schriftelijke verklaring van de werkgever te vragen waarin wordt uitgelegd waarom de werkgever beweert dat er geen discriminatie, intimidatie of vergelding was. De werknemer kan dan worden gevraagd om een schriftelijke weerlegging op de positieverklaring in te dienen.,
Houd er rekening mee dat de statement statement zal worden gezien door de werknemer en zijn of haar advocaat en kan worden gebruikt in de rechtbank als de zaak tot een rechtszaak overgaan. Positieverklaringen moeten zorgvuldig worden geschreven en overtuigend, en moeten zorgvuldig worden herzien om ervoor te zorgen dat ze geen opnames of andere verklaringen bevatten die later door de werknemer kunnen worden gebruikt als bewijs van voorwendsel. Ze zijn je eerste kans om uit te leggen waarom de werknemer geen zaak heeft.,
gewoonlijk eindigt het onderzoek op dit punt, maar de onderzoeker kan om nadere informatie vragen of getuigen interviewen. Houd er rekening mee dat EEOC onderzoekers federale onderzoekers zijn die badges dragen, en ze kunnen uw medewerkers interviewen zonder uw medeweten of toestemming. Uw medewerkers zijn echter niet verplicht om met hen te praten. Uw werknemers hebben ook wettelijke bescherming tegen vergelding voor hun medewerking aan het onderzoek, en u moet oppassen om elke schijn te voorkomen dat u probeert om hun medewerking aan het onderzoek op welke manier dan ook te beïnvloeden.,
De onderzoeker kan ook proberen een schikking te vergemakkelijken, in het bijzonder wanneer de werknemer een marginale claim heeft die kan worden verrekend voor hinderwaarde. Nogmaals, dit kan een kans om een zaak te regelen voor minder dan wat het zou worden geregeld voor na een rechtszaak is ingediend. Als de zaak niet schikt, zal de EEOC hoogstwaarschijnlijk een “recht om een klacht in te dienen” afgeven, waarin staat dat het onderzoek zonder vaststelling is afgesloten en dat de werknemer negentig dagen heeft om een klacht in te dienen., De werknemer kan ook het recht vragen om een klacht in te dienen nadat de zaak 180 dagen bij de EEOC aanhangig is geweest (60 dagen voor vorderingen op het gebied van leeftijdsdiscriminatie). Nadat een recht-tot-dagvaarding brief is uitgegeven, de werkgever of raadsman moet rechter dockets controleren om te zien of een claim is ingediend binnen de 90 dagen periode.
strategieën en aanbevelingen
werkgevers zijn niet verplicht een externe raadsman in te houden om met de EEOC te communiceren en een positieverklaring in te dienen, en veel werkgevers zien af van het behouden van een raadsman na ontvangst van een vergoeding., Echter, omdat een EEOC-heffing vaak de eerste stap is in een geschil dat kan blijven in de staat of federale rechtbank, werkgevers moeten sterk overwegen het behoud van counsel met ervaring omgaan met arbeidsgeschillen, vooral als ze niet de hulp van in-house advocaten met deze ervaring hebben. Externe counsel kan waardevolle adviezen geven over de vraag of het geschil vroegtijdig moet worden opgelost, of helpen strategisch bepalen van de beste argumenten naar voren te brengen in een positie verklaring., Dit is met name van belang in gevallen waarin werknemers met een hoger inkomen betrokken zijn, of in fact-sensitive kwesties zoals invaliditeitsaccommodaties.
na ontvangst van een vergoeding moeten werkgevers ook hun verzekeringspolissen controleren om te bepalen of de verdediging van de vergoeding kan worden gedekt door een aansprakelijkheidsverzekering voor arbeidspraktijken (of “EPLI”). Als er potentiële dekking, kan u worden verplicht om uw verzekeringsmaatschappij met kennisgeving van de kosten binnen een bepaalde hoeveelheid tijd om de vervoerder hulp met de verdediging te verkrijgen.,
ten slotte worden de meeste EEOC-kosten ingediend door ontslagen werknemers, maar soms worden ze ingediend door werknemers die nog steeds voor het bedrijf werken. Houd er rekening mee dat als u de werknemer te beëindigen, lastig vallen, of zelfs kleine negatieve acties tegen hen, ze waarschijnlijk een sterke vergelding claim, zelfs als hun onderliggende claim waarvoor ze de EEOC charge was marginaal., Een EEOC-heffing ingediend door een huidige werknemer creëert een zeer volatiele situatie, en werkgevers moeten voorzichtig zijn bij het overwegen van eventuele werkgelegenheid acties of veranderingen met betrekking tot de klagende werknemer. Om dezelfde reden dienen werkgevers te vermijden dat de lopende EEOC-kosten aan de directe leidinggevende van een huidige werknemer worden meegedeeld. Dit is een ander scenario waar het advies van ervaren Raad van onschatbare waarde kan zijn.,Categorized In: Civil Rights, Discrimination, Equal Employment Opportunity Commission, General Labour and Employment News and Updates, pesterijen, represailles, Sexual Harassment, Terminations Tagged In: civil rights, discrimination, EEOC, Equal Employment Opportunity Commission, pesterijen, represailles, sexual harassment, Termination