Als u ooit een manager bent geweest, weet u hoe frustrerend het Dunning Kruger-effect kan zijn.
stel dat u bij een softwarebedrijf werkt en dat u Karen, uw nieuwste softwareontwikkelaar, een prestatiebeoordeling moet geven. Karen is uitzonderlijk goed in het ontwikkelen van code, maar ze mist een paar kritische programmeervaardigheden. Dat geeft niet, je herkende deze vaardigheidskloof voordat je haar inhuurde, en organiseerde trainingssessies om deze reden.,
maar als je Karen ’s programmeervaardigheden tekortschiet, verbaast haar reactie je:” waar heb je het over? Ik ben buitengewoon goed in programmeren. Ik heb geen training nodig — in feite ben ik een van de beste programmeurs van je team.”
Je bent verrast. Niet alleen is Karen niet in staat om haar zwakte te herkennen, maar ze overschat haar vaardigheid in vergelijking met anderen, geloven dat ze beter is dan sommige van uw beste ontwikkelaars. Haar gebrek aan kennis over het onderwerp maakt haar niet in staat om haar eigen fouten te zien-dit staat bekend als het Dunning Kruger effect.,
Dunning Kruger Effect
Het Dunning Kruger Effect is een psychologisch fenomeen waarbij mensen met de laagste bekwaamheid in een proefpersoon zichzelf als meest competent beoordelen, in vergelijking met anderen. Ironisch genoeg missen mensen die de meeste kennis over een onderwerp ook het vermogen om hun eigen fouten en fouten te herkennen, waardoor ze uitzonderlijk zelfverzekerd en bevooroordeeld zelfbeoordelaars. Ze zijn ook niet in staat om de prestaties van anderen eerlijk te beoordelen.,het Dunning Kruger-effect, voor het eerst bedacht door David Dunning en Justin Kruger in 1999, is een cognitieve vooringenomenheid die ieders perceptie van hun eigen vaardigheden beïnvloedt. Simpel gezegd, mensen zijn onbetrouwbare middelen voor het evalueren van hun eigen vaardigheden en tekortkomingen.
echter, het Dunning Kruger effect wordt iets complexer dan dat. Mensen als Karen, met de laagste competenties in een vak, beoordelen zichzelf vaak het hoogst in termen van expertise., Dunning en Kruger verklaren dit als een dubbele vloek — Karen maakt fouten omdat ze niet bekwaam is in een vaardigheid, maar diezelfde incompetentie verblindt haar van het zien van fouten in haar werk. Kortom, ze is niet bekwaam genoeg in een bepaald gebied om te zien dat ze er niet de beste in is. Ze beoordeelt ook de vaardigheden van andere mensen verkeerd, ervan uitgaande dat ze meer weet dan de meeste van haar collega ‘ s.
ondertussen onderschatten echte experts zichzelf vaak — ze zijn zo goed geïnformeerd over het onderwerp, dat ze kunnen zien hoeveel ze niet weten.,
Hier zullen we ingaan op een paar belangrijke onderzoeksresultaten om dit effect in actie te illustreren. We zullen ook een paar mogelijke oplossingen onderzoeken, zodat je elke Karens-of andere collega ‘ s in je team die lijden aan het Dunning Kruger-effect-een eerlijke beoordeling kunt geven van haar prestaties in de toekomst.
Dunning Kruger Effect Examples
Er zijn in de loop der jaren tal van onderzoeken geweest om het idee te ondersteunen dat mensen hun eigen geschiktheid verkeerd inschatten — en dat de armste performers het minst accuraat zijn over hun eigen vaardigheden. Laten we nu naar drie voorbeelden kijken.,
Voorbeeld 1: Debate Skills
Ehrlinger et al.’s 2008 studie onderzocht studenten in een collegiale debat toernooi. Zoals je misschien al geraden had, overschatten studenten in de laagste 25% hun vaardigheden. ze dachten dat ze bijna 60% van hun wedstrijden gewonnen hadden. In feite hadden ze ongeveer 22% gewonnen.
De laagste performers overcompenseerden niet alleen een gebrek aan vaardigheden, of versterkten hun vertrouwen om hun onzekerheden te verbergen., In plaats daarvan waren ze zich echt niet bewust van hun incompetentie-de debaters die presteren in de laagste 25% hadden de minste kennis van debatteren, dus ze waren niet in staat om hun eigen prestaties nauwkeurig te beoordelen. Het waren geen bevooroordeelde rechters. Ze waren gewoon ongeïnformeerd.
de resultaten van deze studie vertalen zich naar tal van voorbeelden uit de echte wereld. Als u uitgebreid marketing hebt bestudeerd, kunt u geschokt zijn om te horen hoe uw collega de resultaten van de nieuwe marketingcampagne van uw bedrijf verkeerd evalueert., Hij zou een kijkje nemen op de verbluffend lage cijfers en zeggen, “Ziet er goed uit voor mij,” simpelweg omdat hij niet de vaardigheden om te begrijpen hoe om te lezen SEO analytics-en, zonder die vaardigheden helemaal, hij gelooft dat zichzelf boven het gemiddelde.voorbeeld twee: Logical Reasoning Skills
in 1999 publiceerden Dunning en Kruger hun eerste onderzoek naar het Dunning Kruger effect, genaamd “Unskilled and unaware of it: how difficulties in recognition one’ s own incompetence lead to inflated self-assessments.,”Om hun onderzoek uit te voeren, keken ze naar de zelfpercepties van mensen met betrekking tot humor, logisch redeneren en grammatica.
in het bijzonder zullen we kijken naar studie twee, die zich richt op Logisch redeneren. In de studie, 45 Cornell University studenten werden gevraagd om een 20-item logische redeneren test te voltooien. Ze werden vervolgens gevraagd om hun vermogen en testprestaties te evalueren-ten eerste door het verstrekken van een percentiel ranking van” algemeen logisch redenerend vermogen ” in vergelijking met klasgenoten, en ten tweede door het verstrekken van een geschatte testscore in vergelijking met klasgenoten., Ze werden ook gevraagd om te raden hoeveel testscores ze correct kregen.
zoals getheoretiseerd, schatten de studenten in het laagste 12e percentiel hun “algemene logische redeneervermogen” dichter bij het 68e percentiel in de klas, en geloofden dat hun testscores op het 62e percentiel vielen. Ze dachten ook dat ze 14.2 problemen correct hadden beantwoord (gemiddeld), terwijl in werkelijkheid hun gemiddelde score 9,6 was.
uiteindelijk geloofden de laagste scorers dat ze boven het gemiddelde presteerden., Aan de andere kant, de top 86e percentiel studenten drastisch onderschat zichzelf, het schatten van hun algemene vermogen daalde bijna 20 punten onder, rond de 68e percentiel.
heb je ooit iemand gehoord die echt goed is in spreken in het openbaar, die zucht en zegt: “dat ging vreselijk”? Ze gedragen zich waarschijnlijk niet alleen nederig — als ze een echte expert zijn, onderschatten ze waarschijnlijk hun prestaties in vergelijking met degenen om hen heen.,
voorbeeld drie: Emotionele Intelligentie
in onze eerdere voorbeelden hebben we gezien hoe het Dunning Kruger-effect iemands perceptie van hun logische vaardigheden beïnvloedt — maar hoe zit het met andere aspecten van iemands persoonlijkheid, zoals emotionele intelligentie?
Sheldon, Ames en Dunning onderzochten emotionele intelligentie in relatie tot het Dunning Kruger effect in hun studie uit 2010. Terwijl ze drie afzonderlijke studies uitgevoerd, zullen we ons richten op de eerste, die 157 masters studenten nodig om een Mayer-Salovey Caruso emotionele intelligentie Test te voltooien., Deelnemers kregen een uitgebreide beschrijving van EI en vroegen vervolgens hun percentiel ranking op een schaal van nul tot 100 te schatten. Ze moesten ook hun score op de MSCEIT schatten.
zoals je misschien al hebt geraden, hebben deelnemers die het laagst scoorden, bij het 10e percentiel voor emotionele intelligentie, hun EI overstimiteerd met 63 tot 69 percentielpunten, en geloofden dat hun msceit-prestaties 62 tot 63 punten hoger waren dan het was.
integendeel, de toppers in het 90e percentiel voor EI hebben hun EI-score met 5 tot 20 punten onderschat.,
dit voorbeeld is van cruciaal belang voor het herkennen van het Dunning Kruger effect is niet alleen gerelateerd aan raw logica gebaseerde vaardigheid. In plaats daarvan beïnvloedt het andere aspecten van ons leven, waaronder sociale interacties. Emotionele intelligentie is de sleutel om een betere medewerker en leider te worden, en ten onrechte aannemen dat je een hoge EI hebt, kan schadelijk zijn voor je lange termijn carrièregroei.
overweeg een emotionele intelligentietest, of een andere persoonlijkheidstest, te doen om uw sterke en zwakke punten eerlijk te beoordelen.,
Dunning Kruger Effect Potential Solutions
oplossing Eén: bied middelen om de Zelfpercepties van uw collega te corrigeren
als lage performers hun bekwaamheid in een vaardigheid overschatten omdat ze niet over de kennis beschikken om hun prestaties eerlijk te evalueren, zou een oplossing kunnen zijn om die lage performers de middelen en kennis te verschaffen die nodig zijn om hun eigen prestaties nauwkeurig te beoordelen.,
tijdens hun oorspronkelijke studie uit 1999 testten Dunning en Kruger deze hypothese door deelnemers aan studie vier te vragen een aantal Wason-selectietaken uit te voeren (wat bedoeld is om logische redeneervaardigheden te evalueren). Daarna gaven ze ongeveer de helft van de deelnemers een trainingssessie over het oplossen van Wason-taken en vroegen ze om opnieuw te evalueren hoe goed ze het hadden gedaan.
over het algemeen werden de uitvoerders in het onderste kwartiel die de trainingssessie kregen, beter en beter beoordeeld op hun eigen capaciteiten., Voor de training hadden ze hun bekwaamheid gerangschikt rond het 55e percentiel, schatten hun testprestaties rond het 51e percentiel, en rapporteerden dat ze 5.3 problemen correct beantwoordden.
na de training hebben dezelfde onderste uitvoerders hun bekwaamheid opnieuw gerangschikt rond het 44e percentiel, hun testprestaties geschat rond het 32e percentiel, en meldden slechts één probleem correct te beantwoorden.
als je te maken hebt met een collega die niet kan zien hoe slecht ze presteert, is het misschien omdat ze niet de tools of training heeft die nodig zijn om haar fouten te zien., In plaats van haar fouten uit te leggen en te hopen dat ze het zal krijgen, moet je misschien verder gaan en trainingsmiddelen aanbieden om opnieuw te kalibreren hoe ze haar vaardigheden bekritiseert.
bijvoorbeeld, misschien is Karen ‘ s programmeeronbekwaamheid te wijten aan een gebrek aan kennis van Java Script — haar achtergrond in het programmeren doet haar geloven dat ze Java Script intuïtief begrijpt, maar ze kan niet zien hoe programmeren verschilt van code. Als dit het geval is, kan het aanbieden van een gratis training op Java Script Karen laten zien hoeveel ze nodig heeft om te leren, en hoe ze haar prestaties beter te evalueren.,
oplossing twee: geef feedbacksessies
wanneer een nieuwe collega bij uw team komt, draagt ze een lijst met vooropgezette noties van haar sterke en zwakke punten bij zich — maar studies hebben aangetoond dat de perceptie van mensen over hun vaardigheden slechts zwak gecorreleerd is met hun werkelijke prestaties (Mabe and West, 1982)., Dit maakt het moeilijk voor mensen om hun eigen vaardigheden eerlijk te evalueren — als ik geloof dat ik een uitzonderlijk sterke schrijver Ben, en ik een test krijg met het opschrift “regels schrijven”, dan ga ik door de test heen en ga ik ervan uit dat al mijn antwoorden juist zijn, en het zal moeilijker zijn om objectieve feedback van het tegendeel te accepteren.
aan de andere kant, als ik een test krijg met het label “Math Rules,” en ik ben niet persoonlijk geà nvesteerd in het onderwerp, ben ik een betere zelf-evaluator en zal ik eerlijker mijn eigen prestaties beoordelen.,
echter, Ik kan het mis hebben over mijn eigen vaardigheden — misschien ben ik beter in wiskunde dan in schrijven, in welk geval mijn evaluaties vanaf het begin bevooroordeeld zijn.
een Ehrlinger en Dunning-studie uit 2003 testte dit zelfde concept — zij leverden deelnemers een 10-item test en beschreven het als een “abstracte redeneertest” of als een “computer programmeervaardigheden” – test. De deelnemers hadden zichzelf al beschreven als uitzonderlijk sterk in abstract redeneren, maar gaven toe geen kennis te hebben van computerprogrammeren., Zoals verwacht scoorden deelnemers die geloofden dat ze een “abstracte redeneren” test hadden genomen 12% gunstiger dan toen de test werd gelabeld “computer programming”.
hoewel er geen eenvoudige oplossingen zijn, is het belangrijk om er rekening mee te houden. Het bewapenen van je collega ‘ s met de wetenschap dat ze bevooroordeelde juryleden zijn van hun eigen prestaties zou een sterke eerste stap kunnen zijn. Misschien wil je een feedbacksessie houden, waarin je collega ‘ s leert hoe ze moeilijk te horen feedback openlijk kunnen accepteren door te erkennen dat ze niet altijd eerlijke zelfbeoordelaars zijn.,
u kunt ook cursussen op de werkplek aanbieden. Uiteindelijk, hoe meer je collega ‘ s leren, hoe minder kans ze hebben om te denken dat ze experts zijn in een onderwerp — wat, ironisch genoeg, hen meer kans geeft om er een te worden.
