Urettferdig arbeidsforhold av Arbeidsgivere – Oppførsel for å Unngå | GBE&W

Fra: Bemanning

Urettferdig arbeidsforhold av Arbeidsgivere: Retningslinjer for å Unngå
National Labor Relations Act (NLRA) definerer rettighetene til ansatte til å organisere seg og bli med i en union, og å forhandle kollektivt med sine arbeidsgivere gjennom tillitsvalgte., I tillegg til å gi regler for union valg og kollektive forhandlinger prosessen, NLRA også beskytter de ansatte i å utøve andre rettigheter, inkludert retten til å engasjere seg, eller å avstå fra å engasjere seg i, beskyttet samordnet aktivitet. Ansatte mottar denne beskyttelsen om en union som er involvert eller ikke, og en arbeidsgiver som legger bånd på seg en ansatt ved utøvelsen av hans eller hennes rettigheter under loven begår en urettferdig behandling praksis.,

Eksempler på urettferdig arbeidsforhold under NLRA er:

i Konflikt med de Ansattes Rettigheter

Ansatte har rett til å unionize, til å slutte seg sammen for å fremme sine interesser som arbeidstakere, og til å avstå fra slik aktivitet. Det er ulovlig for en arbeidsgiver å forstyrre, begrense, eller tvinge ansatte i utøvelsen av sine rettigheter. For eksempel arbeidsgivere kan ikke svare til en union organisering stasjonen ved truende, avhør, eller spionere på pro-union ansatte, eller ved å love fordeler hvis de glemmer om unionen.,

i § 7 NLRA garanterer ansatte «retten til selv-organisering, for å danne, slutte seg til, eller hjelpe til med arbeid organisasjoner, til å forhandle kollektivt gjennom representanter for sine egne valg, og til å engasjere seg i andre felles aktiviteter for formålet av kollektive forhandlinger eller på andre gjensidig hjelp og beskyttelse,» så vel som rett «til å avstå fra enhver eller alle slike aktiviteter.»

Avsnitt 8(a)(1) av loven gjør det til et urettferdig behandling praksis for en arbeidsgiver «til å forstyrre, begrense, eller tvinge ansatte i utøvelsen av de rettigheter» garantert i § 7 i loven., For eksempel arbeidsgivere kan ikke:

• Truer ansatte med ugunstig konsekvensene, slik som å lukke arbeidsplassen, tap av ytelser, eller mer byrdefullt arbeidsforhold, hvis de støtter en union, engasjere seg i union aktivitet, eller velg en union til å representere dem.
• Truer ansatte med ugunstig konsekvensene hvis de engasjerer seg i vernet, samordnet aktivitet. (Aktivitet er samordnet hvis det er forlovet med eller på den myndighet som andre ansatte, og ikke kun av og på vegne av den ansatte selv eller seg selv., Det omfatter tilfeller der en enkelt ansatt søker å initiere, stimulere, eller forberede seg til gruppen handling, så vel som hvor en ansatt bringer en gruppe klage til oppmerksomhet fra ledelsen. Aktiviteten er beskyttet hvis det dreier seg om de ansattes interesser som arbeidstakere. En ansatt er engasjert i annen måte beskyttet, samordnet aktivitet kan miste lovens beskyttelse gjennom misbruk.)
• Løfte ansatte fordeler hvis de avviser union.
• Innebærer et løfte om fordelene ved å invitere til klager fra ansatte i løpet av en union organisering av kampanjen., (Men hvis en arbeidsgiver regelmessig anmodet ansattes misnøye før kampanjen startet, og arbeidsgiver kan fortsette som praksis uendret.)
• Gi fordeler på ansatte i løpet av en union organisering kampanje for å stimulere ansatte til å stemme mot unionen.,
• Tilbakeholde endringer i lønn eller ytelser under en union organisering kampanje som ville ha blitt gjort hadde unionen ikke vært på åstedet, med mindre arbeidsgiver gjør det klart overfor ansatte at endringen vil skje om de velger unionen, og at arbeidsgivers eneste hensikt-å utsette endringen er å unngå noen utseende av å prøve å påvirke utfallet av valget.
• Coercively spørsmål ansatte om sin egen eller co-workers’ union aktiviteter eller sympatier., (Om avhør er tvangsmulkt og derfor ulovlig avhenger av relevante forhold, herunder hvem som stiller spørsmål, hvor, og hvordan, hva slags informasjon som er søkt om, om de spurte ansatte er en åpen og aktiv supporter union, og om avhør skjer i en kontekst av andre urimelige arbeidsforhold.)
• Hindrer ansatte fra å snakke om eu i løpet av arbeidstiden, dersom arbeidsgiver tillater dem å snakke om andre ikke-jobb-relaterte fag.,
• Meningsmåling ansatte for å fastslå omfanget av deres støtte til en union, med mindre arbeidsgiver oppfyller visse sikkerhetstiltak. Arbeidsgivere må ikke ha engasjert i urettferdig behandling på arbeidsplassen eller på annen måte skapt en truende atmosfære. I tillegg må arbeidsgivere:
  • Kommunisere til de ansatte at formålet med undersøkelsen er å finne ut om union har flertall (og det må i sannhet være arbeidsgivers formål).
  • Gi ansatte forsikringer mot gjengjeldelse.
  • Gjennomføre undersøkelsen ved hemmelige valg.
• Spionere på de ansattes union aktiviteter., (Spionasje betyr å gjøre noe utenom det vanlige å observere aktivitet. Se åpne union aktivitet i arbeidslivet områder som besøkes av veiledere er ikke voldtekt.)
• Skape inntrykk av at arbeidsgiver er spionerer på de ansattes union aktiviteter.
• Bilde eller video ansatte engasjert i fredelige unionen eller andre beskyttede aktiviteter.
• Be om den enkelte ansatte skal vises i en kampanje video.
• Utbre, opprettholde, eller håndheve arbeid regler som er rimelig tendens til å hindre ansatte fra å utøve sine rettigheter i henhold til loven.,
• Nekte off-duty ansatte tilgang til utenfor nonworking områder av arbeidsgivers eiendom, med mindre forretningsmessige årsaker kan rettferdiggjøre det.
• Forby ansatte fra seg union buttons, t-skjorter og andre union insignia med mindre spesielle omstendigheter garantere.
• Formidle budskapet om at å velge en union ville være fåfengt.
• Disiplin eller utflod en union-representert ansatt for å nekte å underkaste seg, uten en representant, til en investigatory intervju arbeidstakeren med rimelighet mener kan resultere i disiplin.,
• Intervju ansatte til å forberede et forsvar i en urettferdig behandling praksis tilfelle, med mindre arbeidsgiver gir visse forsikringer. En arbeidsgiver må kommunisere til de ansatte formålet med avhør, forsikre ham eller henne mot represalier, og få den ansattes frivillig deltakelse. Avhør må skje i en kontekst gratis fra arbeidsgiver fiendtlighet til union organisasjon, og skal ikke i seg selv være tvangsmulkt. I tillegg avhør må ikke gå utover det som er nødvendig for å oppnå de legitime formål., Arbeidsgivere kan ikke lirke inn andre union saker, få informasjon om de ansattes subjektive sinnstilstand, eller på annen måte forstyrre de ansattes rettigheter etter loven.
• Initiere, oppfordre ansatte til å signere, eller låne ut mer enn minimal støtte til eller godkjennelse av en decertification eller union-disaffection begjæringen.
• Utflod, konstruktivt utslipp, suspendere, layoff, ikke klarer å huske fra layoff, rykke ned, disiplin, eller ta andre mottiltak mot de ansatte på grunn av deres beskyttet, felles aktiviteter.