Nevada har gjennomgått en betydelig transformasjon om juridiske landskapet påvirker Nevada er Arbeidsgivere. Flere av disse nye lovene har nylig gått inn i effekt eller er planlagt å tre i kraft i begynnelsen av det nye året. Nedenfor er noen av de siste endringene som Nevada arbeidsgivere bør vite om.
Marihuana
Som de fleste arbeidsgivere vet, Nevada gjør at både medisinsk og rekreasjon bruk av marihuana (til tross for marihuana blir klassifisert som et Schedule 1 stoffet under den føderale Kontrollerte stoffer Act)., Nevada er marihuana vedtekter er allerede krever arbeidsgivere til å endre noen av sine prinsipper og prosedyrer. Men i juni i fjor, Guvernør Sisolak undertegnet i loven AB 132 (Pre-Sysselsetting Marihuana narkotikatesting), som trer i kraft 1. januar 2020.
AB 132 adresser pre-sysselsetting marihuana bakgrunnssjekk av jobbsøkere og (med visse unntak) hindrer at arbeidsgivere i Nevada nekte «å ansette en potensiell ansatt fordi den potensielle arbeidstakeren sendes til en screening test og resultater fra screening-testen indikerer tilstedeværelse av marihuana.,»Loven krever også at hvis den nye leie er utsatt for et medikament test innen de første 30 dagene av arbeidsforholdet at den ansatte har rett «til å sende til en ekstra screening test, på hans eller hennes egen regning, å tilbakevise resultatene av den innledende screening tester.»Mens ikke tydelig forklart, da loven krever at Nevada arbeidsgivere «gi nødvendige hensyn til resultatene av den andre testen.»
Betalt Permisjon
Også trer i kraft 1. januar 2020, er Nevada er Obligatorisk Betalt Permisjon loven., Spesielt, SB 312 krever at hver Nevada privat arbeidsgiver med 50 eller flere ansatte (i Nevada) må gi lønn til sine ansatte i minst 0.01923 timer for hver time arbeidet som utføres (inkludert deltidsansatte). Dette beløpet tilsvarer 40 timer med lønnet permisjon per år forutsatt en 40-timers arbeidsuke. Merk kravene i SB 312 er minimum; arbeidsgivere kan gi mer sjenerøse betalt permisjon fordeler. I tillegg, Nevada arbeidsgivere:
• Kan front-legg i 40 timer betalt avspasering i stedet for opptjeningsmetode.,
• Kan begrense betalt permisjon bruke 40 timer per fordel år.
• Kan begrense mengden av betalt permisjon til 40 timer per fordel år for å bære over fra én fordel år til det neste.
• Er likevel ikke nødvendig å betale påløpte, men ubrukte betalt permisjon ved opphør av arbeidsforholdet. Under den nye loven, men hvis den ansatte er rehired innen 90 dager, så vil eventuelle tidligere påløpte og ubrukte betalt permisjon timer må være aktivert på nytt.
minstelønn
Effektiv juli 1, 2020, i henhold til AB 456, Nevada arbeidsgivere er pålagt å betale en høyere minstelønn., Tradisjonelt, minstelønn økning var en funksjon av Nevada Arbeidskraft Kommisjonær, men under AB 456, det er nå en del av Nevada lov (NRS 608.250). I dag, som angitt i Artikkel 15 § 16 i Nevada Grunnloven, Nevada arbeidsgivere kan betale lavere nivå minstelønn ($7.25 per time) hvis de gir «kvalifiserende helsemessige fordeler» til sine ansatte. Den høyere nivå minstelønn på $8.25 per time må betales av Nevada arbeidsgivere som ikke tilbyr kvalifiserende helsemessige fordeler.,
Så, juli 1, 2020, Nevada minstelønn vil øke til $8 per time hvis arbeidsgiver tilbyr kvalifiserende helsemessige fordeler, og til $9 per time hvis arbeidsgiver ikke tilbyr kvalifiserende helsemessige fordeler. Nevada minstelønn er også satt til å øke hver juli 1 til 2024. Spesielt, den respektive minstelønn nivå vil øke med $0.75 til minstelønn med kvalifiserende helsemessige fordeler når $11 per time og $12 per time for Nevada ansatte som ikke har kvalifiserende fordeler.,
Merk, Nevada lovgiver også definert hva som utgjør «kvalifiserende helsemessige fordeler» som ville tillate en Nevada arbeidsgiver til å betale lavere nivå minstelønn. Denne definisjonen trer i kraft fra 1. januar 2020.
Lønn Basis Under FLSA
The Department of Labor ut sin siste regel å revidere lønn kravene for fritak fra å betale overtid (over 40 timer per uke) under Fair Labor Standarder Act (FLSA).,
Den nye regelen (trer i kraft 1. januar 2020) øker lønnen som kreves for å møte den daglige, faglige og administrative unntak $684 per uke (tilsvarende $35,568 per år). Også, den nye regelen øker kreves kompensasjon for svært kompensert ansatte til $107,432.
Feilklassifikasjon
Under SB 493, det er nye konsekvensene for Nevada arbeidsgivere for misclassifying sine ansatte (Merk, denne loven ble effektiv fra og med 1. juli 2019)., Spesielt, SB 493 lagt ekstra krav til NRS 608 som er til hinder for Nevada arbeidsgivere fra misclassifying sine arbeidere som Selvstendig næringsdrivende.
Denne nye loven er også lagt til administrative sanksjoner (underlagt Arbeids-Kommissær) til Nevada arbeidsgivere for misclassifying sine ansatte. Det skaper også en Task Force og krever ulike etater for å dele informasjon om feilklassifikasjon av ansatte., Loven krever også at arbeidsgivere til å poste nye workers’ kompensasjon plakater som omfatter definisjoner av «ansatt» og «uavhengig konsulent», som de terminologiene er definert i Nevada er workers’ kompensasjon vedtekter.
Oppgjør Avtaler (#METOO)
Nevada arbeidsgivere bør være klar over de nye rettslige krav og beste praksis i kjølvannet av #MeToo bevegelse. AB 248 trådte i kraft fra og med 1. juli 2019, og krever at det, med unntak for begrensede omstendigheter (NRS 233.,190), en forliksavtale med Nevada arbeidsgivere kan ikke inkluderer konfidensialitet klausuler som forbyr eller på annen måte begrense en part fra å avsløre faktiske opplysninger knyttet til et krav i en sivil eller administrative tiltak dersom kravet knytter seg til:
a) Atferd som om straffansvar ble ilagt, vil utgjøre en seksuell handling i henhold til NRS 179D.,097 og vil kunne straffes som en forbrytelse, uavhengig av om det var en kriminell etterforskning, å sette tiltale eller domfellelse for en slik oppførsel;
b) Diskriminering på grunnlag av kjønn ved en arbeidsgiver eller en utleier; eller
c) Gjengjeldelse ved en arbeidsgiver eller en utleier mot fordringshaveren for hans eller hennes rapportering av diskriminering på grunnlag av kjønn.,
Noen av bestemmelsene i avtalen som begrenser offentliggjøring av informasjon knyttet til seksuell trakassering eller kjønn diskriminering er ugyldig og ikke kan håndheves, og Nevada domstolene kan ikke legge inn en bestilling som begrenser offentliggjøring av denne type informasjon. Vær oppmerksom på at fordringshaveren kan kreve at avtalen inneholder en bestemmelse som forbyr utlevering av fordringshaveren identitet (bortsett fra når en statlig etat/offentlig tjenestemann er part i avtalen).