HR Legalistiske

Dine Ansatte Innlevert En EEOC Kostnad. Hva Nå?

Anklager om diskriminering arkivert med Equal Employment Opportunity Commission («EEOC») (og lignende kostnader med statlige og lokale menneskelige relasjoner etater) er et kritisk første steg i en ansatt er diskriminering krav. For arbeidsgivere, viktigheten av å svare strategisk til slike utgifter kan ikke bli undervurdert., Denne artikkelen vil dekke hva du kan forvente, og vil gi noen viktige strategiske tips for arbeidsgivere konfrontert med disse typer krav.

Begynnelsen av Prosessen

Når en ansatt filer som en kostnad, og EEOC første som vurderer den helhetlige ansvaret for å avgjøre om det er en kostnad som den ønsker å føre seg selv. Den EEOC litigates omtrent en tidel av én prosent av alle kostnader som er arkivert., Fordi den EEOC har begrensede ressurser, og fordi private advokater håndtere de fleste krav, EEOC tar bare saker som det mener det kan brukes som et redskap for å påvirke prioriteringer som er fastsatt i dens strategiske håndheving av plan—med andre ord, tilfeller at EEOC mener å ha en spesiell sosial import.

Dersom den EEOC velger ikke å forfølge kostnad, vil det ofte være henvist til EEOC er mekling enhet. Hvis begge parter samtykker til mekling, en mekling vil bli planlagt hvor en nøytral mekler vil forsøke å legge til rette for et oppgjør., Bosetninger på dette stadiet har en tendens til å være langt lavere enn bosetninger nås etter en rettssak er arkivert, og EEOC mekling er derfor ofte en mulighet til å løse en sak for en lav pris og før du investerer betydelig tid og ressurser i et forsvar. Avhengig av omstendighetene, EEOC mekling kan være verdt å bruke av arbeidsgivers tid og ressurser.,

Etterforskningen, og Posisjon Uttalelse

Hvis en av partene ikke samtykke til mekling, eller hvis en mekling skjer og er ikke vellykket, kostnad vil bli videresendt til den EEOC er undersøkende enhet og som er tilordnet til en etterforsker. På grunn av den EEOC er etterslepet, kan det ta flere måneder for å bli tildelt en undersøker. Etterforskeren som har en stor grad av skjønn til å bestemme hvordan å undersøke forholdet og mengden av tid og ressurser å fordele., Deres mål er å gjøre en beslutning med hensyn til om det er sannsynlig årsak til diskriminering, som i praksis er en meget høy standard. I de fleste tilfeller, etterforskerne finne noen sannsynlig årsak. Vanligvis, den undersøkende enheten starter undersøkelsen ved å be om en skriftlig posisjon uttalelse fra arbeidsgiver som forklarer hvorfor arbeidsgiver hevder at det var ingen diskriminering, trakassering, eller gjengjeldelse. Den ansatte kan bli bedt om å sende inn en skriftlig imøtegåelse til balanse.,

husk at balanse vil bli sett av arbeidstakeren og hans eller hennes advokat, og kan brukes i retten skal saken gå til søksmål. Posisjon uttalelser må være nøye skrevet og overbevisende, og bør bli nøye gjennomgått for å sikre at de ikke inneholder noen innrømmelser eller andre uttalelser som kunne brukes av de ansatte senere som bevis på årsak. De er din første mulighet til å sette ord på hvorfor den ansatte ikke har en sak.,

Vanligvis, etterforskningen avsluttes på dette punktet, men undersøkeren kan be om ytterligere informasjon eller intervjue vitner. Husk at EEOC etterforskerne føderale etterforskere som bærer merkene, og de kan intervjue de ansatte uten din viten eller samtykke. Men de ansatte er ikke nødvendig å snakke til dem. Dine ansatte har også rettslig vern mot gjengjeldelse for sitt samarbeid med etterforskningen, og du bør være forsiktig for å unngå eventuelle utseende som du prøver å påvirke sitt samarbeid med undersøkelsen på noen måte.,

undersøkeren kan også forsøke å legge til rette for et oppgjør, spesielt der arbeidstakeren har en marginal krav som kan avgjøres for ordensforstyrrelser verdi. Igjen, dette kan være en mulighet til å avgjøre en sak for mindre enn hva det ville bli avgjort etter en rettssak er arkivert. Hvis saken ikke bosette, den EEOC vil mest sannsynlig utstede en «rett til å saksøke brev,» som sier at etterforskningen lukket uten å finne, og at den ansatte har nitti dager til stemne., Den ansatte kan også be om en rett til å saksøke brev etter at saken har vært avventende med EEOC for 180 dager (60 dager etter alder diskriminering krav). Etter en rett til å saksøke brev har blitt utstedt, arbeidsgiver eller råd bør overvåke domstolen dockets for å se om et krav er innlevert innen 90-dagers perioden.

Strategier og Anbefalinger

Arbeidsgivere er ikke nødvendig å beholde utenfor råd for å kommunisere med den EEOC og å sende inn en balanse, og mange arbeidsgivere vil droppe å beholde råd ved mottak av betaling., Imidlertid, fordi en EEOC kostnad er ofte det første steget i en tvist som kan fortsette i statlig eller føderal domstol, arbeidsgivere bør sterkt vurdere å beholde advokat med erfaring med å håndtere sysselsetting tvister, særlig hvis de ikke har hjelp av in-house advokater med denne erfaringen. Utenfor råd kan gi verdifulle råd om tvisten skal avgjøres tidlig, eller hjelpe strategisk finne de beste argumentene for å sette ut i en posisjon uttalelse., Dette er spesielt viktig i saker som involverer høyere opptjening ansatte, eller fakta-sensitive temaer som for eksempel funksjonshemming hotellrom.

Ved mottak av en avgift som arbeidsgivere bør også sjekke sine forsikringer til å finne ut om forsvaret av kostnad kan være dekket av Sysselsetting Praksis ansvarsforsikring (eller «EPLI»). Hvis det er mulig dekning, kan du bli bedt om å oppgi din forsikring carrier med varsel om kostnad innen en viss tid for å få transportøren er hjelp med forsvaret.,

til Slutt, mens flertallet av EEOC kostnader er arkivert ved avsluttet ansatte, de er noen ganger arkivert av ansatte som jobber fortsatt for selskapet. Husk at dersom du si opp den ansatte, plage dem, eller ta enda mindre negative handlinger mot dem, vil de sannsynligvis ha en sterk gjengjeldelse hevder selv om deres underliggende krav som de brakte EEOC lade var marginal., En EEOC lade anlagt av en nåværende ansatte skaper en svært ustabil situasjon, og arbeidsgivere bør utvise forsiktighet når de vurderer eventuelle sysselsetting handlinger eller endringer vedrørende klager ansatt. For denne grunn, arbeidsgivere bør unngå å oppgi den ventende EEOC lade opp til en nåværende ansattes direkte overordnede. Dette er en annen situasjon hvor det råd av erfarne råd kan være uvurderlig.,