Den Dunning Kruger-Effekten: Hvorfor Dine Kolleger Tror De er Smartere Måte Enn De Faktisk Er

Hvis du har noen gang vært en leder, vet du hvor frustrerende det Dunning Kruger-effekten kan være.

La oss si at du jobber på en programvare selskapet, og du trenger å gi Karen, nyeste programvare utvikler, en performance review. Karen er svært god på å utvikle kode, men hun mangler et par kritiske programmering ferdigheter. Det er helt greit-du gjenkjent dette ferdigheter før du ansetter henne, og satt opp treninger på grunn av dette.,

Men når du nevner Karen programmering ferdigheter til henne, hennes reaksjon ledeplater du: «Hva er det du snakker om? Jeg er utrolig dyktige på programmering. Jeg trenger ikke trening — faktisk, jeg er en av de beste programmerere i teamet.»

Du er overrasket. Ikke bare er Hun ikke i stand til å gjenkjenne sin svakhet, men hun overestimates sin dyktighet i forhold til andre, å tro på seg selv for å være bedre enn noen av de beste utviklerne. Hennes mangel på kunnskap om emnet, gjør henne ute av stand til å se sine egne feil-dette er kjent som Dunning Kruger-effekten.,

Dunning Kruger-effekten, først oppfunnet av David Dunning og Justin Kruger i 1999, er en kognitiv bias som påvirker alles oppfatning av egne evner. Enkelt sagt, folk er upålitelige ressurser for å vurdere sine egne ferdigheter og mangler.

Imidlertid Dunning Kruger-effekten blir litt mer komplisert enn som så. Folk som Karen, med de laveste nivåene av kompetanse i et fag, ofte rangere seg selv høyest i form av kompetanse., Dunning og Kruger forklare dette som en dobbel-forbannelsen — Karen gjør feil fordi hun ikke er kompetent i en ferdighet, men at samme incompetency blender henne i å se noen feil i hennes arbeid. Kort sagt, hun er ikke dyktige nok i et bestemt område for å se at hun ikke er den beste på det. Hun har også misjudges andre menneskers evner, forutsatt at hun vet mer enn de fleste av sine kolleger.

i Mellomtiden, de virkelige ekspertene ofte underrate seg selv-de er så kunnskapsrik om emnet, kan de se hvor mye de ikke vet.,

Her skal vi dykke inn noen forskningsresultater for å eksemplifisere denne effekten i-handling. Vi vil også utforske et par mulige løsninger, slik at du kan hjelpe noen Karens — eller andre kolleger på teamet som lider av Dunning Kruger-effekten — ganske dømme henne ytelse fremover.

Dunning Kruger-Effekten Eksempler

Det har vært en rekke undersøkelser over flere år for å støtte ideen om at folk bedømme galt sin egen tilstrekkelighet — og, at de fattigste utøvere er minst nøyaktig om sine egne ferdigheter. La oss se på tre eksempler nå.,

Eksempel: En Debatt Ferdigheter

Ehrlinger et al.’s 2008 studien undersøkte studenter i et kollegialt debatt turneringen. Som du kanskje har gjettet, elevene utføre i den laveste 25% grovt overvurdert sine ferdigheter — de gjettet de vant nesten 60% av sine kamper. Faktisk, de hadde vunnet om lag 22% av dem.

Den laveste utøvere var ikke bare overcompensating for en mangel på ferdigheter, eller å øke deres selvtillit til å skjule sin usikkerhet., I stedet, de var virkelig ikke klar over deres inkompetanse — den debattantene opptre i den laveste 25% hadde minst kunnskap om å debattere, så de var ute av stand til å nøyaktig bedømme sine egne prestasjoner. De var ikke partiske dommere. De var rett og slett uinformert seg.

resultatene fra denne studien kan oversettes til mange virkelige verden eksempler. Hvis du har grundig studert markedsføring, kan du bli sjokkert over å høre hvordan din kollega mis-evaluerer resultatene fra selskapets nye markedsføringskampanje., Han kan ta en titt på den utrolig lavt tall, og sier, «Ser bra ut for meg,» rett og slett fordi han ikke har kompetanse til å forstå hvordan å lese SEO analytics — og, uten at kompetanse på alle, mener han selv å være over gjennomsnittet.

Eksempel To: Logisk Resonnement Ferdigheter

I 1999, Dunning og Kruger publisert sin første forskning på Dunning Kruger-effekten, som het «Ufaglærte og uvitende om det: hvordan problemer i erkjennelsen av ens egen inkompetanse føre til oppblåst egenevalueringer.,»Å gjennomføre sin forskning, så de på folk selv-oppfatninger i forhold til humor, logisk resonnement og grammatikk.

I bestemt vil vi se på studien to, som fokuserer på logiske resonnement. I studien, 45 Cornell University studenter ble bedt om å fullføre en 20-element logiske resonnement test. De ble deretter bedt om å vurdere deres evne til og teste ytelsen — først, ved å gi en «generell logiske resonnement evne» – persentilen rangering i forhold til de andre i klassen, og for det andre, ved å gi en estimert test score i forhold til klassekameratene., De ble også bedt om å gjette hvor mange testresultater de fikk riktig.

Som en teori om elevene i det laveste 12. persentilen estimert sin «general logiske resonnement evne» falt nærmere 68th persentilen i klassen, og mente deres testresultater falt på den 62-persentilen. De mente også at de hadde besvart 14.2 problemer på riktig måte (i gjennomsnitt), når i virkeligheten, deres gjennomsnittlig score var 9.6.

til Slutt, den laveste strømsgodset trodde seg til å være over gjennomsnittet utøvere., På den annen side, øverst 86th persentilen studenter drastisk undervurdert seg selv, estimering sin generelle evne falt nesten 20 poeng under, rundt 68th persentilen.

Har du noen gang hørt noen virkelig god til å snakke offentlig sukk og si, «Det gikk fryktelig»? De er sannsynligvis ikke bare handler ydmyke — hvis de er en sann ekspert, de sannsynligvis undervurderer sine resultater i forhold til de rundt dem.,

Eksempel Tre: Emosjonell Intelligens

I vår tidligere eksempler har vi sett hvordan Dunning Kruger-effekten påvirker en persons oppfatning av deres logiske ferdigheter-men hva om andre aspekter av en persons personlighet, som emosjonell intelligens?

Sheldon, i Ames, og Dunning utforsket emosjonell intelligens i forhold til Dunning Kruger-effekten i sine 2010 studien. Mens de gjennomførte tre separate studier, vil vi fokusere på den første, som krevde 157 masters elevene til å fullføre en Mayer-Salovey Caruso Emotional Intelligence Test., Deltakerne ble gitt en omfattende beskrivelse av EI og deretter bedt om å anslå deres persentilen rangering på en skala fra null til 100. De hadde også behov for å anslå deres score på MSCEIT.

Som du kanskje har gjettet, deltakere som scoret lavest på 10. persentil for emosjonell intelligens, overstimated sine EI av 63 69 persentilen poeng, og mente deres MSCEIT ytelse for å bli 62 til 63 poeng høyere enn det var.

tvert imot, de beste prestasjonene, i det 90. persentilen for EI, undervurdert sin EI score med fem til 20 poeng.,

Dette eksemplet er avgjørende for å anerkjenne den Dunning Kruger-effekten er ikke bare knyttet til raw-logikk-basert dyktighet. I stedet, det skjevheter andre aspekter av våre liv, inkludert sosiale interaksjoner. Emosjonell intelligens er nøkkelen til å bli en bedre medarbeider og leder, og feilaktig antar du har høyt EI kunne være skadelig for langsiktig karriere vekst.

bør du Vurdere å ta en emosjonell intelligens test, eller en annen personlighet test, du ganske dommer dine styrker og svakheter.,

Dunning Kruger-Effekten Potensielle Løsninger på

En Løsning: Tilby Ressurser til å Rette opp forholdet til Kollegaen Din Selv-Oppfatninger

Hvis lav utøvere overvurderer sin evne i en ferdighet, fordi de ikke har kunnskap til ganske evaluere ytelsen, en løsning kan være å gi de lave utøvere med ressurser og kunnskap som er nødvendig for å nøyaktig bedømme sine egne forestillinger.,

i Løpet av de opprinnelige 1999 studie, Dunning og Kruger testet denne hypotesen ved å spørre deltakerne i studien fire for å fullføre en rekke Wason utvalget oppgaver (som er ment for å vurdere logiske resonnement ferdigheter). Etterpå ga de omtrent halvparten av deltakerne med en treningsøkt på hvordan å løse Wason oppgaver, og så ba dem om å re-evaluere hvor godt de hadde gjort.

Samlet, nederste kvartil utøvere som fikk treningsøkt ble bedre og mer nøyaktige dommere til sine egne evner., Før trening, vil de rangert deres evne rundt den 55. persentilen, estimert deres teste ytelsen rundt 51st-persentilen, og er rapportert å svare 5.3 problemer på riktig måte.

Etter trening, disse samme bunnen utøvere re-rangert deres evne rundt den 44de persentilen, estimert deres teste ytelsen rundt den 32. persentilen, og er rapportert å svare bare ett problem på riktig måte.

Hvis du arbeider med en kollega som ikke kan se hvor dårlig hun utfører, kanskje det er fordi hun ikke har verktøy eller opplæring som er nødvendig for å se sine feil., Snarere enn å forklare hennes feil, og håper hun får det, kanskje du trenger å gå lenger og tilbyr opplæring ressurser til å re-kalibrer hvordan hun kritikkene hennes ferdigheter.

For eksempel, kanskje din kollega Karen programmering utilstrekkelighet er på grunn av mangel på kunnskap om Java-Skript — sin bakgrunn i koding fører henne til å tro at hun intuitivt forstår Java-Skript, men hun kan ikke se hvordan programmering skiller seg fra koden. Hvis dette er tilfelle, og tilbyr et gratis trening på Java-Skript kunne vise Karen hvor mye hun trenger å lære, og hvordan du bedre kan vurdere sin ytelse.,

To Løsning: Gi Tilbakemelding Økter

Når en ny kollega som slutter seg til laget ditt, hun har med seg en liste over forestillinger av hennes styrker og svakheter-men studier har vist at folks oppfatning av deres ferdigheter er bare svakt korrelert til deres faktiske ytelsen (Mabe og Vest, 1982)., Dette gjør det vanskelig for folk å ganske vurdere sine egne evner-hvis jeg tror jeg er en usedvanlig sterk forfatter, og jeg er gitt en test merket, «Skriver Regler,» jeg kommer til hastighet gjennom test-og anta at alle mine svar er riktige, og det vil være vanskeligere å godta objektive tilbakemeldinger på det motsatte.

På den annen side, hvis jeg er gitt en test merket «Matematiske Regler,» og jeg er ikke personlig investert i faget, jeg er en bedre selv-evaluering og vil mer rettferdig dommer min egen prestasjon.,

Men jeg kan ta feil om mine egne ferdigheter — kanskje jeg er bedre i matematikk enn jeg er til å skrive, og i så fall, mine vurderinger er partisk fra get-go.

En Ehrlinger og Dunning studie fra 2003 testet denne samme konsept — de ga deltakerne en 10-element test og enten beskrevet det som en «abstrakt resonnement» test eller som en «programmering ferdigheter» test. Deltakerne allerede hadde beskrevet seg som svært sterk i abstrakt resonnement, men innrømmet ingen kunnskap om programmering., Som forventet, deltakere som trodde de hadde tatt en «abstrakt resonnement» test scoret seg 12% mer gunstig enn når testen var merket med «programmering».

Mens det er ingen enkle løsninger på dette, er det viktig å ta i betraktning. Bevæpne din kolleger med kunnskap om at de er partiske dommerne for sine egne prestasjoner kan være en sterk første trinn. Kanskje du ønsker å gjennomføre en tilbakemelding økt, der du lærer hvordan kolleger til å åpent akseptere vanskelig å høre tilbakemeldinger ved å anerkjenne de er ikke alltid rettferdig self-evaluatorer.,

Du kan også tilby arbeidsplass læringskurs. Til slutt, jo mer du lærer, jo mindre sannsynlig er det at de tror de er eksperter på et emne — som, ironisk nok, gjør dem mer sannsynlig til å bli en.