어쩌면 당신은 본 이 널리 사용되는 재능이 검토 도구입니다.
하지 않을 경우,어쩌면 당신이 얻어야 하는 모습에서 사용되는 당신의 회사입니다. 당신(그리고 모든 동료들)이이 상자 중 하나에 배치되었습니다., 어떤 상자에 들어 있는지에 따라 개발 및 지불 및 향후 기회에 대한 결정이 뒤에서 이루어지고 있습니다.
9 박스 그리드의 어두운 진실
그것은 대부분의 직장에서 매우 잘 보관 된 비밀이 아닙니다. 그리고”모범 사례”로 알려진 것에 대해서는별로 좋지 않습니다.
대부분의 인사 및 관리 팀이 연례”인재 검토”또는”승계 관리”프로세스를 수행한다는 것을 알고 계셨습니까? 당신이 그 과정의 일부로 어떻게 분류되었는지 아십니까? 왜 중요한지 아십니까?
당신은 알아야합니다., 을 유지하는 프로세스 비밀,이러한 결정을 내릴 뒤에 닫힌 문을,그리고 결코 사람들에게 말하고 어떻게 그들이 볼 수있는 다른 사람에 의해 명백히 불공평하다. 이러한 결정과 인식은 놀라운 영향을 미칩니다.
투명성의 결여는 참여하는 사람들이 자신을 설명 할 필요가 없도록 보호하는 것 이외의 목적을 제공하지 않습니다.
신의 미래에 의해 결정된 편견을 편애,&의견
감독으로 Fortune500 회사,저는 참가에서 재능을 검토 과정입니다., 나의 입력과 함께,6 다른 사람들에서 우리의 상아탑 회사 사무실,방법을 결정한 사람들이 지급,승진하고 인식되고 있습니다.
우리가 제공 한 노출은 사실과 수치를 무시할 수있는 힘을 가지고있었습니다. 그리고 우리의(대부분 근거없는)의견의 영향은 처음부터 그 인상을 형성 한 것보다 훨씬 오래 지속되었습니다.다음은 예입니다.
31 개 시장에서 Division VPs 를 검토 한 결과,동료는 일반적인 경쟁자 중 한 명을 연간 순위에서 1 위로 제안했습니다.,
나는 그 시장의 숫자가 단지 별의 성과에 더해지지 않았기 때문에 왜 그런지 물었다. 제 동료는 수익 감소로이 지역의 자연 재해를 비난했습니다.그래서 더 세게 눌렀습니다. 나는 지적 방법을 공유의 시장 담근 극적으로 그리고 모든 경쟁 시장,아마도 반응,같은 자연 재해가 있다. 이”신의 행위”는 경쟁자보다 우리 회사를 괴롭히는 방식으로 집중되지 않았습니다.
나는 내 분석에서 옳았지만 공정성에 대한 열정에 순진했다.,
었다는 점에서 대화를 나는 처음으로 배우는”재능이 검토되지 않습니다”을 검토 그래서 많은 면허를 보여 편애하고 주관적으로 챔피언이다. 그렇지 않으면 프로세스가 메트릭 검토 중 하나 일 것이며 많은 인간 논쟁을 필요로하지 않을 것입니다. 이것은 전체 과정에 대한 나의 주요 반대입니다.그러나 다른 문제도 있습니다.
9Box 모델이 실제로 작동하는 방식
대부분의 회사에서 사용하는 도구(위)를 살펴보십시오. 이것은 재능 검토를위한 9 박스 모델입니다. 의도는 모든 직원을이 상자 중 하나에 넣는 것입니다.,먼저 관리자는 현재 성능을 평가합니다. 역할에서 예상되는 것과 비교하여 높음,중간 또는 낮음입니까?
다음으로 관리자는 잠재력을 평가하고 직원의 미래 잠재력이 높거나 중간 또는 낮은지 예측합니다.
이 두 가지 결정을 내리면 모든 직원이 9 개의 상자 중 하나에 버킷됩니다. 회사에 따라 몇 가지 추가 토론이있을 수 있습니다.
가장 일반적인을 위한 임원 및 인사 파트너를 찾는 사람에 배치되었습에 이란(적어도에서의 감독 수준)., 그들은 각 상자에 얼마나 많은 사람들이 거주 할 수 있는지에 대한 대문자가있는 대상 번호를 가질 수 있습니다. 이 모자는 각 임원이 자신의 즐겨 찾기를 맨 위에 유지한다고 주장하면서 논쟁으로 이어집니다.
9 개의 상자는 각각 의미가 있습니다.
생각하고 내부자
사람들에 위치한 그린란을 즐길 수 있무에서 설명 이전를 들어 과거의 성공을 통해 당신을 수행한다.
●이 상자에있는 사람들은 조직의 미래 벤치 강도로 간주됩니다.,그들은 회사가 그들을 유지하기 위해 더 열심히 일함에 따라 더 큰 인상과 더 많은 인정을 얻을 가능성이 더 큽니다.
●대부분의 회사는 교육 및 개발 예산의 상당히 높은 비율을이 그룹에 할당합니다.
직원의 대다수는 노란색 상자 안에 위치합니다.
●그들은 현재 역할에서 꾸준하거나 높은 연기자로 볼 수 있지만 미래에 더 많은 기여를 할 것으로 간주되지 않습니다.
●수행 할 현재의 투쟁에도 불구하고 잠재력의 몇 가지 힌트가있다.,
●이 상자에있는 사람들은 종종 홀딩 패턴에있는 것처럼 느낍니다.
●그들은 왜 개발 기회로 간주되지 않고 더 높은 인상이나 더 많은 인정을받지 못하는지 이해하지 못합니다.
빨간 상자에있는 사람들은 위기에 처해 있습니다.
●그들은 고성능 또는 높은 잠재력을 보여주지 않습니다.
●될 수 있습에서 성능을 계획하고 느낄 수 있습니다 그들은 주지 않는 시간이나 지원을 극복하는 데 필요한 도전을 알 수 있습니다.
●그들은 인식,기회 및 임금 인상에 관해서 라인의 뒤쪽으로 이동 얻을.,
●한 번 빨간색 상자에,그것은 인식을 변경하고 노란색 상자로 이동하기 어렵다. 그 과거의 인식은 매우 오랜 시간 지속되어 지금까지 녹색에 도달하기가 매우 어렵습니다.
이 공정한가요?회사의 관점에서 볼 때 필요한 프로세스입니다. 그들은 투자하고 지원할 사람을 식별하기 위해 어떤 방법,추론을해야합니다. 그들은 비교가 이루어질 수 있도록 모든 부서에서 사람들을 분류하기 위해 어떤 방법이 필요하다고 생각합니다.
이 프로세스는 완료하실 수 있다는 사실 상황과 사람들이 시간이 지남에 따라 변경합니다. 그것은 entelechy 의 중요성을 무시합니다.,
이러한 추측에 관계없이이 프로세스는 거의 공정하게 실행되지 않습니다.
사람들의 잠재력을 결정하고 비교할 객관적인 방법이 없습니다.
이와 같은 제한 상자에 사람들을 시도하고 버킷하는 것은 터무니 없습니다.
소그룹이 이러한 임의적 인 과제를 할 수있을만큼 상황과 사람들을 잘 알 수 있다고 생각하는 것은 우스꽝 스럽습니다.
그리고 개인에게 엄청난 가격으로이 과정에서 너무 많은 주식을 두는 것은 나쁜 관리입니다.
9 상자 명칭
최소한 직원은 어디에 배치되고 왜 그런지 말해야합니다.,
당신은”hi-po/hi-per”(즉,높은 잠재력과 높은 성능에 대한 HR 전문 용어,오른쪽 상단 녹색 상자…
당신은”low-po/low-per”(당신이 해고 될 예정임을 의미)입니까?
또는 내가”po-po”라고 부르는 영역에서 그 사이의 어딘가에 있습니까(지나가고 화가났다)?
물어볼 수 있습니다. 당신은 또한 당신이있어 상자를 변경하는 데 걸리는 무엇을 요청할 수 있습니다. 그러나 실제로 움직이는 데 약간의 시간이 걸리면 놀라지 마십시오. 이것은 연례 과정이며 당신을 위로 움직이는 것은 다른 사람을 아래로 움직이는 것을 의미 할 수 있습니다.인식은 변경하기가 쉽지 않습니다., 그들은 당신의 성과가 향상되고 잠재력이 빛을 발할지라도 붙어 있습니다.
마찬가지로 성능과 잠재력이 약 해지면 긍정적 인 인식이 붙습니다. 많은 조직은 필연적 인 결론으로 승진을 실천합니다. 누구든지 하이 포/하이 당 지정 년 전에 가능성이 눈을 타격없이 승천있어.공평하지 않고 좋은 사업이 아닙니다.
9 박스 모델의 한계
9 박스 모델의 가장 큰 주장은 올바르게 사용될 때 효과적 일 수 있다는 것입니다.나를 위해 문제는”올바르게 사용하는 것을 본 적이 없다는 것입니다.,”
이론적으로는 의미가 있다고 생각합니다. 그러나 실제로 보지도 못했 이 도구는 상당히 관리 또는 모든 도움이 되는 건물에서 벤치 강도를 유지,중요한 사람들이나 매력적인 직원이다.
이후로 이렇게 많은 조직이 사용하는 방법을 결정할 것입니다 그들은 그들의 할당 리더십 개발 투자,왜은”리더십 개발”번호를 하나의 인간의 자본 위기에 Bersin 과 다른 연구는? 분명히 무언가가 작동하지 않습니다.피>1. 의견은 사실이 된다
“잠재력”이라는 단어는 내가 끊긴 곳…다른 사람들도 도전 할 수있는 곳입니다., 누구든지 객관적이고 공정하게 잠재력을 어떻게 평가할 수 있습니까?
의 사전 정의하는”잠재적인”표현하는 방법을 막연하고 잠재적인 개념입니다–
- 가능,실제 반대로
- 의 가능하나가 되;
- 잠재 우수성이나 능력할 수 있는지 개발되었다;
- 사람이나 뭔가를 것으로 간주되는 가치 있는 가능성이다.
누군가의 잠재력에 대한 판단을 내리는 것은 본질적으로 주관적입니다., 우리는 뭔가에 대해 얘기하고 있는 잠재적,실제적인,가능한 얼마나 사람이 절대적으로 결정하는 다른 사람의 잠재력? 무엇보다 모든 사람이 잠재력에 대한 척도를 가지고 있지 않습니까?
에 AMA 기업의 연구,”확인하고 개발하고 높은 잠재적인 재능을”
●대부분 응답자의 높은 잠재력을 확인에 따라 성능 평가(74%)고 고위 관리자 권장 사항(68.5%)
●만 41.6%는 그들의 무게 혁신적이고/또는 유일한 기여를 합니다.,
●보다 약간 더 한다고 그들의 기업 중 하나 또는 모두 재능 평가(35.1%)및 피어 입력(34.7%)
●Only17.5%보고 교육적 배경으로 지표입니다.
(측면을 참고:이러한 가장 많이 사용하는 기준에 포함되지 않은 시범 회사의 값을 의지를 스트레칭 할당,리더십 또는 다른 기준에 합당하수 위해 뭔가를…)
다시 말해,주관적인 의견의 하나 또는 단지 몇 사람이 가장 중요한(그리고 더 많은 장소에서)여부에 직원이 지정되어 있어”높은 잠재력입니다.”
2., 그것은 재능을 질식&촉진 동일성
“고위 임원,관리자,이사,HR 및 교육 및 개발 기능을 할 필요가 동일한 페이지에 올 때 참가자’선정 기준 또는 위험이 있는 고위 지도자들은 누르만 상승하는 거울,자신을”—Society for Human Resource Management(SHRM), 선택한 기준에 대한 높은 잠재력을 달라질
에 데리고 더 많은 목소리를 누구에”동일한 페이지의”관련 기준처럼 보인다 합리적인 솔루션입니다. 그러나 그것은 그런 식으로 작동하지 않습니다.,
저는 관리자,고위 임원 및 인사 담당자가 사람들에 대해 이야기하는 이러한 모임의 일부였습니다. 가장 큰 목소리—다른 사람들이 연기하는 것—은 일반적으로 평가되는 개인의 가장 주관적인 인상을 가진 사람입니다.다음과 같이 진행됩니다.
“높은 잠재력”은 그 또는 그녀의 잠재력을 보는 관리자에 의해 호의적으로 설명됩니다. 관리자게 빛나는 검토를,정당화하는 것은 높은 잠재적인 상태:
- 과거 성능을(예를 들어 성능 리뷰,과거에 기여)
- 주관적 감각에 대해 개인합니다.,
2. 다른 사람들은 후보자에 대한 자신의 일화와 인상에 무게를 둡니다.
- 몇 가지 부정적인 노출이있는 경우,이들은”높은 잠재력의 관리자 자신의 평가를 트럼프 수 있습니다.”
- 그 부정적인 느낌과 같은 긍정적인 사람이 일반적으로 기반으로 감정 또는 개인과의 상호 작용입니다.
- 그들은 과거 또는 현재의 만남만큼 미래의 잠재력과 관련이 없습니다.
3. 투표가 취해지며,이 토론을 토대로”높은 잠재력”라벨이 주어 지거나 주어지지 않습니다.,
- 는 레이블(좋거나 나쁜)지팡이고,향후 몇 년 동안,몇 가지 기억할 수 있는 왜 그것이 결정되었습니다.
- 지만 이것이 연간 프로세스,이월의”높은 잠재적인”상태로 제공하는 유혹하는 바로 가기
- 목록하지 않는 크게 변화 중 하나에서 올해 있습니다.
을 요청할 때 고위 경영진 및 다른 사람에 대해 사람들이 목록에 없는 나는 자주 듣는 의견을 좋아요”그게 무례의 일부는 우리에게”또는”그녀는 존재입니다.,”
상,나를 용서하지만,없는 사람들이 매우 종류의 것들을 우리는 코치할 수 있는 사람들을 개발하는 경우 그들은 높은 잠재력을 더 관련 방법?피>3. 그것도 하지 않는 본래의 목적을 달성 할
으로 만들이 충분히 문제가 있 이러한 주관적인”높은 잠재적인”지정하지 않더라도 목적을 제공하도록 설계되었습니다 제공합니다.아이디어는 높은 잠재력을 파악하고 개발 기회를 제공하고 향후 홍보를 위해이를 유지하는 것입니다. 항상 그런 것은 아니라는 것이 밝혀졌습니다.,
AMA Enterprise Study report 는”많은 회사에 존재하는 비공식적 인 잠재력이 높은 프로그램은 매우 목적을 저해하는 양날의 검이 될 수 있습니다. “그들은하지 않을 강화는 회사의 능력을 유지하는 그것의 높은 잠재력,그리고 그들을 위협하는 소원이 그 직원을 고려해야 합니다.”
이 중요합니다.
중요한 기업을 낭비하는 엄청난 양의 시간에 프로세스 작동하지 않고,사실,작동합니다.,
그것이 중요한 사람들을 탭하면(아마도는 방법으로 상승이 그들 자신의 능력을 넘어서는 방법으로,장기적,그들을 방해).
그것이 중요한 사람들은 덮인는 종종 불공정이기 때문에 사람이 평가는 그들의 잠재력을 볼 수 없다(그리고 아마 보지 않은 밀접하게 충분히).
어쩌면 당신은”높은 잠재력을 정의하고 공정하게 식별 할 때 더 합리적인 것을 보거나 경험했을 것입니다.”그렇다면 그것이 효과가 있었던 방식과 그것이 가진 긍정적 인 영향에 대해 듣고 싶습니다.,
사람들 개발에 관해서 지도자들이 범하는 실수에 대해 더 알고 싶다면 여기에서 시작하십시오. 당신이 원하는 경우를 방지하기 위해 이러한 종류의 조직을 구축하는 힘에 의해 퍼팅 사람들은 첫째,예약 무료 상담으로 사람들이 처음 생산성 솔루션입니다.피>