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직원이 EEOC 혐의를 제기했습니다. 이제 뭐?

요금의 차별 신청과 동등한 고용기회위원회(“EEOC”)(및 이와 유사한 비용과 국가 지은 인간 관계 기관)에 있는 중요한 첫 단계는 직원의 차별 주장이다. 고용주의 경우,그러한 혐의에 전략적으로 대응하는 것의 중요성은 과소 평가 될 수 없습니다., 이 문서에서 무엇을 기대하고 제공할 것이 몇 가지 핵심 전략적 포인터를 위해 고용주에 직면 이러한 유형의합니다.

프로세스의 시작

경우 직원의 파일 충전,EEOC 첫 번째 true 요금 여부를 확인하는 책임이고자 하는 소송을 자체입니다. EEOC 는 제기되는 모든 혐의의 약 10 분의 1 을 소송합니다., 기 때문에 EEOC 는 제한된 자원 때문에 개인 변호사가 처리하는 대부분의 주장,EEOC 만의 경우는 그것을 믿고 사용할 수 있는 차량으로 영향을 우선순위에 규정된 그것의 전략적 집행 계획서,경우에는 EEOC 믿는 특정 사회 가져옵니다.

EEOC 가 혐의를 추구하지 않기로 결정하면 종종 EEOC 의 중재 단위에 회부됩니다. 양 당사자가 중재에 동의하면 중립적 인 중재자가 합의를 촉진하려고 시도하는 중재가 예정됩니다., 결제 이 단계에서는 경향이 있는 것보다 훨씬 낮은 정착지에 도달한 후에 소송을 제기하고,EEOC 중재가 따라서 자주하는 기회를 해결하는 경우 저렴한 가격과 투자하기 전에 상당한 시간과 리소스를 방어합니다. 상황에 따라 EEOC 중재는 고용주의 시간과 자원을 가치있게 사용할 수 있습니다.,

조사와 위치 문

경우 당사에 동의하지 않는 중재,또는 중재가 발생하고 성공하지 않은 충전될 것입 EEOC 의 조사 단위의 할당하자. EEOC 의 백 로그 때문에 사건이 수사관에게 배정되기까지 몇 개월이 걸릴 수 있습니다. 조사관은 요금을 조사하는 방법과 할당 할 시간과 자원의 양을 결정할 수있는 훌륭한 정도의 재량권을 가지고 있습니다., 그들의 목표는 여부로 결정가능한 원인은 차별,연습에 매우 높은 표준입니다. 대부분의 경우 조사관은 가능한 원인을 찾지 못합니다. 일반적으로,조사 단위 시작한 조사를 요청하여 작성된 위치에서 문의 고용주의 이유를 설명하는 고용주는 것이라고 주장이 없는 차별,괴롭힘,또는 보복이다. 그런 다음 직원은 직위 명세서에 서면 반박을 제출하도록 요청받을 수 있습니다.,

하는 마음에 위치 문을 볼 것입에 의해 직원과 그의 혹은 그녀의 변호사에서 사용할 수 있습니다 법정해야 하는 경우를 진행해 자문을 제공하고 있습니다. 위치 문 신중하게 작성하셔야 합고 설득력이 있고 신중하게 검토하는지 확인하는 것을 포함하지 않는 입학 또는 다른 문은 사용할 수 있는 직원이상의 증거로 구실이다. 그들은 왜 직원이 사건을 갖고 있지 않은지를 분명히 밝힐 수있는 첫 번째 기회입니다.,일반적으로 조사는이 시점에서 끝나지 만 조사관은 추가 정보를 요청하거나 증인과 면담 할 수 있습니다. EEOC 수사관은 배지를 소지 한 연방 수사관이며,귀하의 지식이나 동의없이 직원을 인터뷰 할 수 있음을 명심하십시오. 그러나 귀하의 직원들은 그들과 이야기 할 필요가 없습니다. 직원들 또한 법적 보호에 대한 보복에 대한 그들의 협력과 조사,그리고 당신을 방지하기 위해주의해야 어떤 모양을 하려고 하는 영향은 그들의 협력과 조사에서는 어떤 방식이다.,

조사하려고 시도 할 수 있습니다를 촉진하기 위하여 결제,특히는 직원에는 한계를 주장할 수 있는 정착을 위한 귀찮은 값입니다. 또 다시,이것이 될 수 있는 기회가 정착하는 경우는 것보다 덜 될 것이 정착한 후에 소송을 제기했다. 면 정착하지 않는 경우,이 EEOC 것이 문제다”해 소송을 제기할 권리자,”는 상태 조사 닫히지 않고 찾아내고는 직원이 아흔 일을 가지고 정장입니다., 직원은 또한 사건이 eeoc 에 180 일(연령 차별 청구의 경우 60 일)동안 계류 된 후 편지를 고소 할 권리를 요청할 수 있습니다. 후 오른 슈 편지가 발급되었다는 고용주 또는 권고 모니터링원람표 참조지 여부 주장에 신청 내 90 일 기간.

전략과 권장 사항

고용주는 필요하지 않습을 유지하는 외부에 있는 변호사와 통신하기 위해 EEOC 고 제출하는 위치 진술,그리고 많은 고용주는 삼지 조언을 받습니다., 그러나기 때문에 EEOC 책임은 종종 첫 번째 단계로서 분쟁을 계속할 수 있으로 주 또는 연방 법원의 고용주 사용하는 것이 좋을 유지하는 권고 경험으로 취급 취업 분쟁,특히지 않는 경우가의 지원에 집을 가진 변호사이 경험을 가지고 있습니다. 외부 조언을 제공할 수 있는지에 대해 조언할지 여부를 분쟁이 해결되어야기,또는 도움말 전략적으로 결정하는 최고의 인수를 넣어 명시된 위치에서 문입니다., 이는 더 높은 수입을 올리는 직원이나 장애 숙박 시설과 같은 사실에 민감한 문제와 관련된 경우에 특히 중요합니다.

받는 요금,고용주는지 확인해야 자신의 보험 정책 여부를 확인하 방어의 별도의 요금이 부과될 수 있습으로 덮여 고용 사례 책임보험(또는”EPLI”). 있는 경우에 잠재적인 범위를 제공해야 할 수 있습의 보험 회사에 통지의 요금 내 시간이 일정 금액을 받기 위해서는 사업자의 지원합니다.,

마지막으로,대부분의 EEOC 요금을 신청하여 종료하는 직원,그들은 때때로 제출에 의 직원들은 여전히 작업에 대한 액세스를 제공합니다. 음을 유의하는 경우를 종료하는 직원,그들을 괴롭히거나,사소한 부작용 작업들에 대해,그들은 가능성이 있는 강력한 보복을 주장한 경우에도 자신의 근본에 대해 주장하는 그들을 가져왔 EEOC 충전 한계입니다., 는 EEOC 청구 신청에 의해 현재의 직원 만듭니다 매우 휘발성 상황 및 고용주주의를 고려할 때 어떤 고용 작업 또는 변경에 대해 불평 employee. 이와 같은 이유로 고용주는 현재 직원의 직속 감독자에게 보류중인 EEOC 요금을 공개하는 것을 피해야합니다. 이것은 숙련 된 변호인의 조언이 귀중한 것일 수있는 또 다른 시나리오입니다.,