Il Nevada ha subito una significativa trasformazione per quanto riguarda il panorama legale che colpisce i datori di lavoro del Nevada. Molte di queste nuove leggi sono entrate in vigore da poco o sono previste per entrare in vigore all’inizio del nuovo anno. Qui di seguito sono alcuni dei recenti cambiamenti che i datori di lavoro Nevada dovrebbero conoscere.
Marijuana
Come la maggior parte dei datori di lavoro sanno, Nevada consente sia l’uso medico e ricreativo della marijuana (nonostante la marijuana sia classificata come farmaco Schedule 1 ai sensi del federal Controlled Substance Act)., Gli statuti sulla marijuana del Nevada richiedono già ai datori di lavoro di modificare alcune delle loro politiche e procedure. Tuttavia, lo scorso giugno, il governatore Sisolak ha firmato la legge AB 132 (Pre-Employment Marijuana Drug Testing), che entrerà in vigore a gennaio 1, 2020.
AB 132 affronta lo screening della marijuana pre-occupazione dei candidati al lavoro e (con alcune eccezioni) impedisce ai datori di lavoro in Nevada di rifiutare “di assumere un potenziale dipendente perché il potenziale dipendente sottoposto a un test di screening e i risultati del test di screening indicano la presenza di marijuana.,”La legge richiede anche che se il nuovo noleggio è sottoposto a un test antidroga entro i primi 30 giorni di lavoro che il dipendente ha il diritto “di sottoporsi a un test di screening aggiuntivo, a proprie spese, per confutare i risultati del test di screening iniziale.”Anche se non chiaramente spiegato, la legge richiede quindi che i datori di lavoro Nevada “dare adeguata considerazione ai risultati del secondo test.”
Paid Leave
Anche in vigore il 1 ° gennaio 2020, è obbligatoria legge ferie retribuite del Nevada., In particolare, SB 312 richiede che ogni datore di lavoro privato del Nevada con 50 o più dipendenti (in Nevada) deve fornire ferie retribuite ai propri dipendenti di almeno 0,01923 ore per ogni ora di lavoro svolto (compresi i dipendenti part-time). Questo importo equivale a 40 ore di ferie retribuite all’anno assumendo una settimana lavorativa di 40 ore. Nota, i requisiti di SB 312 sono il minimo; i datori di lavoro possono fornire più generosi benefici di congedo retribuito. Inoltre, Nevada datori di lavoro:
• Può front-caricare il 40 ore di tempo pagato fuori al posto del metodo di competenza.,
• Può limitare l’uso di ferie retribuite a 40 ore per anno di prestazione.
• Può limitare l’importo del congedo retribuito a 40 ore per anno di prestazioni per il riporto da un anno di prestazioni all’altro.r• * Non sono ancora tenuti a pagare le ferie maturate ma non utilizzate al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Secondo la nuova legge, tuttavia, se il dipendente viene riassegnato entro 90 giorni, le ore di ferie retribuite precedentemente accumulate e non utilizzate devono essere reintegrate.
Salario minimo
A partire dal 1 ° luglio 2020, ai sensi di AB 456, i datori di lavoro del Nevada sono tenuti a pagare un salario minimo più elevato., Tradizionalmente, l’aumento del salario minimo era una funzione del Commissario del lavoro del Nevada; tuttavia, sotto AB 456, ora fa parte della legge del Nevada (NRS 608.250). Attualmente, come indicato nell’articolo 15 § 16 della Costituzione del Nevada, i datori di lavoro del Nevada possono pagare il salario minimo di livello inferiore ($7,25 all’ora) se forniscono “benefici per la salute qualificanti” ai propri dipendenti. Il salario minimo di livello superiore di 8 8.25 all’ora deve essere pagato dai datori di lavoro del Nevada che non offrono prestazioni sanitarie di qualificazione.,
Quindi, il 1 ° luglio 2020, il salario minimo del Nevada aumenterà a 8 8 all’ora se il datore di lavoro offre prestazioni sanitarie qualificanti e a 9 9 all’ora se il datore di lavoro non offre prestazioni sanitarie qualificanti. Il salario minimo Nevada è anche impostato per aumentare ogni 1 luglio fino al 2024. In particolare, il rispettivo livello di salario minimo aumenterà di $0,75 fino a quando il salario minimo con prestazioni sanitarie qualificanti raggiunge reaches 11 all’ora e $12 all’ora per i dipendenti del Nevada che non hanno prestazioni qualificanti.,
Nota, la legislatura del Nevada ha anche definito ciò che costituisce” benefici per la salute qualificanti ” che consentirebbero a un datore di lavoro del Nevada di pagare il salario minimo di livello inferiore. Questa definizione entra in vigore a partire dal 1 gennaio 2020.
Base salariale Sotto FLSA
Il Dipartimento del Lavoro ha emesso la sua regola finale che rivede i requisiti salariali per l’esenzione dal pagamento degli straordinari (oltre 40 ore settimanali) ai sensi del Fair Labor Standards Act (FLSA).,
La nuova regola (in vigore il 1 gennaio 2020) aumenta lo stipendio richiesto per soddisfare le esenzioni esecutive, professionali e amministrative a $684 a settimana (l’equivalente di $35.568 all’anno). Inoltre, la nuova regola aumenta la compensazione richiesta per i dipendenti altamente compensati a $107.432.
Classificazione errata
Sotto SB 493, ci sono nuove conseguenze per i datori di lavoro del Nevada per la classificazione errata dei propri dipendenti (Nota, questa legge era efficace a partire dal 1 ° luglio 2019)., In particolare, SB 493 ha aggiunto requisiti aggiuntivi a NRS 608 che impediscono ai datori di lavoro del Nevada di classificare erroneamente i loro lavoratori come appaltatori indipendenti.
Questa nuova legge ha anche aggiunto sanzioni amministrative (governate dal Commissario del lavoro) ai datori di lavoro del Nevada per aver classificato erroneamente i propri dipendenti. Crea anche una task force e richiede a varie agenzie di condividere informazioni sulla classificazione errata dei dipendenti., La legge richiede inoltre ai datori di lavoro di pubblicare i nuovi manifesti di compensazione dei lavoratori che includono le definizioni di “dipendente” e “appaltatore indipendente”, come tali termini sono definiti negli statuti di compensazione dei lavoratori del Nevada.
Accordi transattivi (#METOO)
I datori di lavoro del Nevada dovrebbero essere consapevoli dei nuovi requisiti legali e delle migliori pratiche sulla scia del movimento #MeToo. AB 248 è entrato in vigore a partire dal 1 ° luglio 2019 e lo richiede, ad eccezione di circostanze limitate (NRS 233.,190), un accordo transattivo con i datori di lavoro del Nevada non può includere clausole di riservatezza che vietano o limitano in altro modo una parte dalla divulgazione di informazioni fattuali relative a un reclamo in un’azione civile o amministrativa se la richiesta si riferisce a:
a) Condotta che se la responsabilità penale fosse imposta, costituirebbe un reato sessuale ai,097 e sarebbe punibile come reato, indipendentemente dal fatto che ci sia stata un’indagine penale, un’azione penale o una condanna di tale condotta;
b) Discriminazione sulla base del sesso da parte di un datore di lavoro o di un padrone di casa; o
c) Ritorsione da parte di un datore di lavoro o di un padrone di casa contro,
Qualsiasi disposizione in un accordo transattivo che limita la divulgazione di informazioni relative a molestie sessuali o discriminazione di genere è nulla e inapplicabile, e tribunali del Nevada non possono inserire un ordine che limita la divulgazione di questo tipo di informazioni. Si noti che il richiedente può richiedere che l’accordo transattivo contenga una disposizione che proibisca la divulgazione dell’identità del richiedente (ad eccezione di quando un’agenzia governativa/pubblico ufficiale è parte dell’accordo).