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Il tuo dipendente ha presentato una carica EEOC. E ora?

Agosto 5, 2019/Di Andrew J. Horowitz

Le accuse di discriminazione depositate presso la Commissione per le pari opportunità di lavoro (“EEOC”) (e accuse simili con agenzie statali e locali per le relazioni umane) sono un primo passo fondamentale nella richiesta di discriminazione di un dipendente. Per i datori di lavoro, l’importanza di rispondere strategicamente a tali oneri non può essere sottovalutata., Questo articolo tratterà cosa aspettarsi, e fornirà alcune indicazioni strategiche chiave per i datori di lavoro di fronte a questi tipi di reclami.

L’inizio del processo

Quando un dipendente file una carica, l’EEOC prima valuta la carica per determinare se si tratta di una carica che vuole litigare se stesso. L’EEOC contesta circa un decimo dell’uno per cento di tutte le accuse che sono depositate., Poiché l’EEOC ha risorse limitate e poiché gli avvocati privati gestiscono la maggior parte delle richieste, l’EEOC prende solo casi che ritiene di poter utilizzare come veicolo per influire sulle priorità stabilite nel suo piano strategico di applicazione—in altre parole, casi che l’EEOC ritiene di avere una particolare importanza sociale.

Se l’EEOC sceglie di non perseguire la carica, sarà spesso riferito all’unità di mediazione dell’EEOC. Se entrambe le parti acconsentono alla mediazione, verrà programmata una mediazione in cui un mediatore neutrale tenterà di facilitare un accordo., Gli insediamenti in questa fase tendono ad essere molto più bassi degli insediamenti raggiunti dopo la presentazione di una causa, e la mediazione EEOC è quindi spesso un’opportunità per risolvere un caso a basso prezzo e prima di investire tempo e risorse sostanziali in una difesa. A seconda delle circostanze, la mediazione EEOC può essere un utile uso del tempo e delle risorse del datore di lavoro.,

L’indagine e la dichiarazione di posizione

Se una delle parti non acconsente alla mediazione, o se una mediazione si verifica e non ha esito positivo, l’addebito verrà inoltrato all’unità investigativa dell’EEOC e assegnato a uno sperimentatore. A causa dell’arretrato dell’EEOC, potrebbero essere necessari diversi mesi per assegnare il caso a un investigatore. L’investigatore ha un grande grado di discrezione per decidere come indagare la carica e la quantità di tempo e risorse da allocare., Il loro obiettivo è quello di stabilire se esiste una probabile causa di discriminazione, che in pratica è uno standard molto elevato. Nella maggior parte dei casi, gli investigatori non trovano alcuna causa probabile. In genere, l’unità investigativa inizia l’indagine richiedendo una dichiarazione di posizione scritta dal datore di lavoro che spiega perché il datore di lavoro sostiene che non vi era alcuna discriminazione, molestie o ritorsioni. Il dipendente può quindi essere chiesto di presentare una confutazione scritta alla dichiarazione di posizione.,

Tieni presente che la dichiarazione di posizione sarà vista dal dipendente e dal suo avvocato e può essere utilizzata in tribunale nel caso in cui il caso proceda al contenzioso. Le dichiarazioni di posizione devono essere accuratamente scritte e persuasive e devono essere attentamente esaminate per garantire che non contengano ammissioni o altre dichiarazioni che potrebbero essere utilizzate dal dipendente in seguito come prova di pretesto. Sono la tua prima opportunità di articolare perché il dipendente non ha un caso.,

Di solito, l’indagine termina a questo punto, ma lo sperimentatore può richiedere ulteriori informazioni o intervistare testimoni. Tieni presente che gli investigatori EEOC sono investigatori federali che portano badge e possono intervistare i tuoi dipendenti senza la tua conoscenza o il tuo consenso. Tuttavia, i dipendenti non sono tenuti a parlare con loro. I tuoi dipendenti hanno anche una protezione legale contro le ritorsioni per la loro cooperazione con l’indagine, e dovresti fare attenzione a evitare qualsiasi apparenza che tu stia tentando di influenzare la loro cooperazione con l’indagine in qualsiasi modo.,

Lo sperimentatore può anche tentare di facilitare un regolamento, in particolare quando il dipendente ha un credito marginale che può essere regolato per il valore di fastidio. Ancora una volta, questa potrebbe essere un’opportunità per risolvere un caso per meno di quello che sarebbe stato risolto dopo che una causa è stata presentata. Se il caso non si risolve, l’EEOC molto probabilmente emetterà un “diritto di citare in giudizio la lettera”, in cui si afferma che l’indagine si è chiusa senza un risultato e che il dipendente ha novanta giorni per portare la causa., Il dipendente può anche richiedere il diritto di citare in giudizio lettera dopo il caso è stato in sospeso con l’EEOC per 180 giorni (60 giorni per le richieste di discriminazione di età). Dopo una lettera di diritto di citare in giudizio è stato rilasciato, il datore di lavoro o un consulente dovrebbe monitorare dockets corte per vedere se un reclamo è presentato entro il periodo di tempo di 90 giorni.

Strategie e raccomandazioni

I datori di lavoro non sono tenuti a mantenere un consulente esterno per comunicare con l’EEOC e presentare una dichiarazione di posizione, e molti datori di lavoro rinunciano a mantenere un consulente al ricevimento di una carica., Tuttavia, poiché una carica EEOC è spesso il primo passo in una controversia che può continuare in tribunale statale o federale, i datori di lavoro dovrebbero considerare fortemente il mantenimento di un consulente con esperienza nella gestione delle controversie di lavoro, in particolare se non hanno l’assistenza di avvocati interni con questa esperienza. Un consulente esterno può fornire preziosi consigli sul fatto che la controversia debba essere risolta in anticipo o aiutare a determinare strategicamente i migliori argomenti da presentare in una dichiarazione di posizione., Ciò è particolarmente importante nei casi che coinvolgono dipendenti con guadagni più elevati o questioni sensibili ai fatti come le sistemazioni per disabili.

Al ricevimento di una carica, i datori di lavoro dovrebbero anche controllare le loro polizze assicurative per determinare se la difesa della carica può essere coperto da pratiche di lavoro Assicurazione di responsabilità civile (o “EPLI”). Se esiste una copertura potenziale, potrebbe essere richiesto di fornire al vettore assicurativo un avviso di addebito entro un certo periodo di tempo al fine di ottenere l’assistenza del vettore con la difesa.,

Infine, mentre la maggior parte delle accuse EEOC sono depositate da dipendenti terminati, sono occasionalmente depositate da dipendenti che stanno ancora lavorando per l’azienda. Tieni presente che se interrompi il dipendente, lo molesti o intraprendi azioni negative anche minori contro di loro, probabilmente avranno una forte rivendicazione di ritorsione anche se la loro richiesta di fondo per la quale hanno portato la carica EEOC era marginale., Una carica EEOC presentata da un dipendente corrente crea una situazione molto volatile, e datori di lavoro dovrebbero esercitare cautela quando si considerano eventuali azioni di lavoro o modifiche riguardanti il dipendente lamentando. Per questo stesso motivo, i datori di lavoro dovrebbero evitare di rivelare la carica EEOC in sospeso al supervisore diretto di un dipendente corrente. Questo è un altro scenario in cui il consiglio di un consulente esperto può essere inestimabile.,