Forse hai visto questo strumento di revisione talento ampiamente utilizzato.
Se non, forse si dovrebbe avere uno sguardo a quello utilizzato nella vostra azienda. Tu (e tutti i tuoi colleghi) sei stato messo in una di queste scatole., A seconda della casella in cui ti trovi, le decisioni sul tuo sviluppo e la retribuzione e le opportunità future vengono prese dietro le quinte.
La verità oscura della griglia 9 Box
Non è un segreto molto ben tenuto nella maggior parte dei luoghi di lavoro. E, per qualcosa di noto come” best practice”, non è molto buono.
Lo sapevate che la maggior parte delle risorse umane e dei team di gestione conducono un processo annuale di “Talent Review” o “Succession Management”? Sai come sei stato classificato come parte di quel processo? Hai idea del perche ‘ sia importante?
Si dovrebbe sapere., Mantenere il segreto del processo, prendere queste decisioni a porte chiuse e non dire mai alle persone come sono viste dagli altri è palesemente ingiusto. Queste decisioni e percezioni hanno un impatto incredibile.
La mancanza di trasparenza non ha altro scopo che proteggere coloro che partecipano dal dover spiegare se stessi.
Il tuo futuro è determinato da pregiudizi, favoritismi,& Parere
Come regista con una società Fortune 500, ho partecipato al processo di revisione Talento., Il mio contributo, insieme a solo 6 altre persone nel nostro ufficio aziendale torre d’avorio, determinato come le persone sono state pagate, promosso e percepito.
Le impressioni che abbiamo offerto avevano il potere di ignorare fatti e cifre. E l’impatto delle nostre opinioni (per lo più infondate) è durato molto più a lungo di quello che ha formato quell’impressione in primo luogo.
Ecco un esempio.
Mentre esaminavamo i VPS della divisione in 31 mercati, un collega ha offerto uno dei soliti contendenti come #1 nelle classifiche annuali.,
Ho chiesto perché, perché i numeri di quel mercato non si sommavano a una performance stellare. Il mio collega ha accusato un disastro naturale nella zona per il calo delle entrate.
Così ho premuto più forte. Ho fatto notare come la quota di mercato fosse diminuita drasticamente e che ogni concorrente sul mercato stava, presumibilmente, reagendo allo stesso disastro naturale. Questo “Atto di Dio” non era concentrato in alcun modo che avrebbe afflitto la nostra azienda più dei concorrenti.
Avevo ragione nella mia analisi ma ingenuo nel mio fervore per l’equità.,
È stato in quella conversazione che ho imparato per la prima volta che “Talent Review” non è una recensione tanto quanto una licenza per mostrare favoritismi e per difendere soggettivamente pochi eletti. In caso contrario, il processo sarebbe uno di revisione metriche e non richiederebbe tanto dibattito umano. Questa è la mia principale obiezione all’intero processo.
Ma ho anche altri problemi con esso.
Come funziona il modello 9 Box in pratica
Dai un’occhiata allo strumento utilizzato dalla maggior parte delle aziende (sopra). Questo è un modello 9-Box per Talent Review. L’intenzione è di mettere ogni dipendente in una di queste scatole.,
In primo luogo, un manager valuta le prestazioni correnti. È alto, medio o basso rispetto a quanto previsto nel ruolo?
Successivamente, un manager valuta il potenziale e prevede se il potenziale futuro del dipendente è alto, medio o basso.
Con queste due decisioni prese, ogni dipendente viene inserito in una delle nove caselle. A seconda della società, ci possono essere alcune discussioni aggiuntive.
Il più tipico è che i dirigenti e i partner HR guardino chi è stato inserito in queste caselle (almeno a livello di direttore)., Essi possono avere numeri di destinazione con tappi su quanti possono risiedere in ogni casella. Questi tappi portano a dibattiti come ogni esecutivo sostiene di mantenere i suoi preferiti in cima.
Ognuna delle nove caselle ha implicazioni.
Pensando all’interno della scatola
Le persone collocate nelle scatole verdi godono dell ‘ “effetto alone” che ho descritto nel mio esempio precedente: i successi passati ti portano attraverso momenti difficili.
● Le persone in queste scatole sono considerate la futura forza del banco dell’organizzazione.,
● È più probabile che ottengano aumenti più grandi e più riconoscimenti poiché le aziende lavorano di più per mantenerli.
● La maggior parte delle aziende assegna a questo gruppo una percentuale significativamente più elevata dei propri budget di formazione e sviluppo.
La maggior parte dei dipendenti sono posizionati all’interno delle caselle gialle.
● Sono visti come performer costanti o alti nei loro ruoli attuali, ma non sono considerati suscettibili di contribuire di più in futuro.
● C’è qualche accenno di potenziale nonostante le loro attuali difficoltà da eseguire.,
● Le persone in queste scatole spesso si sentono come se fossero in un modello di tenuta.
● Non capiscono perché non sono considerati per opportunità di sviluppo e non ricevono aumenti più elevati o più riconoscimenti.
Le persone nelle caselle rosse sono sull’orlo.
● Non mostrano alte prestazioni o alto potenziale.
● Essi possono essere su piani di performance e possono sentire che non sono dato il tempo o il supporto necessario per superare le sfide che stanno vivendo.
● Vengono spostati sul retro della linea quando si tratta di riconoscimento, opportunità e aumenti salariali.,
● Una volta in una scatola rossa, è difficile cambiare la percezione e spostarsi in una scatola gialla. Quella percezione del passato dura molto a lungo, rendendo estremamente difficile arrivare mai al verde.
È giusto?
Dal punto di vista dell’azienda, è un processo necessario. Hanno bisogno di un modo, ragionano, per identificare chi investire e sostenere. Hanno bisogno di un modo, pensano, per classificare le persone in tutti i reparti in modo da poter fare confronti.
Questo processo completo trascura il fatto che le circostanze e le persone cambiano nel tempo. Trascura l’importanza di entelechy.,
Indipendentemente da queste congetture, questo processo viene raramente eseguito in modo equo.
Non esiste un modo oggettivo per determinare e confrontare il potenziale delle persone.
È assurdo cercare di bucket persone in limitando scatole come queste.
È ridicolo pensare che un piccolo gruppo possa conoscere le circostanze e le persone abbastanza bene da fare questi incarichi arbitrari.
Ed è una cattiva gestione mettere così tante azioni in questo processo a un prezzo così tremendo per gli individui.
9 Designazioni Box
Come minimo, ai dipendenti dovrebbe essere detto dove sono collocati e perché.,
Sei visto come “hi-po / hi-per” (questo è il gergo HR per alto potenziale e alte prestazioni, la casella verde in alto a destra the il primo posto per essere)?
Sei “low-po / low-per” (il che significa che stai per essere licenziato)?
O sei da qualche parte nel mezzo, nella zona che chiamo “po-po” (passato e incazzato)?
Puoi chiedere. Puoi anche chiedere cosa ci vorrà per cambiare la casella in cui ti trovi. Ma non stupitevi se in realtà in movimento richiede un certo tempo. Questo è un processo annuale e spostarti può significare spostare qualcun altro verso il basso.
Le percezioni non sono facili da cambiare., Si attaccano, anche se le tue prestazioni migliorano e anche se il tuo potenziale traspare.
Allo stesso modo, le percezioni positive si attaccano quando le prestazioni e il potenziale diminuiscono. Molte organizzazioni praticano la promozione con una conclusione scontata. Chiunque abbia ottenuto la designazione hi-po/hi-per anni fa probabilmente è salito senza che nessuno battesse un occhio.
Non è giusto, e non è un buon affare.
Limitazioni del modello 9 Box
L’argomento più grande per il modello 9 box è che può essere efficace se usato correttamente.
Per me, il problema è che non l’ho mai visto usato ” correttamente.,”
In teoria, suppongo che abbia senso. In pratica, tuttavia, non ho visto questo strumento essere abbastanza amministrato o tutto ciò che è utile per costruire la forza del banco, trattenere le persone chiave o coinvolgere i dipendenti.
Poiché così tante organizzazioni lo usano per determinare come allocheranno i loro investimenti per lo sviluppo della leadership, perché lo “sviluppo della leadership” è la crisi del capitale umano numero uno in Bersin e in altri studi? Chiaramente, qualcosa non funziona.
1. L’opinione diventa un fatto
La parola “potenziale” è dove vengo appeso… è dove anche gli altri trovano che questo sia impegnativo., Come si può valutare obiettivamente ed equamente il potenziale?
La definizione del dizionario di “potenziale” esprime quanto sia vago e concettuale il potenziale –
- Possibile, al contrario dell’attuale;
- capace di essere o diventare;
- un’eccellenza latente o un’abilità che potrebbe non essere stata sviluppata;
- qualcuno o qualcosa che è considerato una possibilità utile.
Esprimere un giudizio sul potenziale di qualcuno è intrinsecamente soggettivo., Stiamo parlando di qualcosa che è latente, non reale, possibile How Come si può assolutamente determinare il potenziale di un altro? Cosa c’è di più, non ogni singola persona ha qualche misura di potenziale?
Nello studio di AMA Enterprise, “Identificare e sviluppare talenti ad alto potenziale”:
● La maggior parte degli intervistati ha affermato che i potenziali elevati sono identificati in base alle valutazioni delle prestazioni (74%) e alle raccomandazioni del senior management (68,5%)
● Solo il 41,6% ha affermato di pesare contributi innovativi e / o unici al business.,
● Poco più di un terzo ha dichiarato che le loro aziende utilizzano una o entrambe le valutazioni dei talenti (35,1%) e l’input dei pari (34,7%)
● Solo il 17,5% ha riportato un background educativo come metrica.
(Nota a margine: questi criteri più utilizzati non includono la dimostrazione dei valori aziendali, la volontà di assumere incarichi di stiramento, qualità di leadership o altri criteri che dovrebbero contare per qualcosa…)
In altre parole, l’opinione soggettiva di una o solo poche persone conta di più (e in più posti) nel fatto che un dipendente sia designato “alto potenziale.”
2., Soffoca il Talento & Promuove l’Uguaglianza
“a dirigenti, manager, direttori e del personale e della formazione e le funzioni di sviluppo hanno bisogno di essere sulla stessa pagina quando si tratta di partecipanti, i criteri di selezione o c’è il rischio che gli alti dirigenti si tocca solo quelle stelle nascenti che si specchiano,” — Società per la Gestione delle Risorse Umane (SHRM), Criteri di selezione per l’Alta Potenzialità Variare Ampiamente
Portare a più voci che sono “sulla stessa pagina” per quanto riguarda i criteri sembra una soluzione ragionevole. Ma non funziona in questo modo.,
Ho partecipato a questi incontri in cui manager, dirigenti e persone delle risorse umane parlano di persone. La voce più forte – quella a cui gli altri rinviano – è di solito la persona con l’impressione più soggettiva dell’individuo che viene valutato.
Va qualcosa del genere:
1. L ‘”alto potenziale” è descritto favorevolmente dal manager che vede il potenziale in lui o lei. Il manager dà una recensione brillante, giustificando lo stato di alto potenziale con:
- Prestazioni passate (ad esempio recensioni di prestazioni, contributi passati)
- Sentimenti soggettivi sull’individuo.,
2. Altri pesano con i propri aneddoti e impressioni sul candidato.
- Se ci sono alcune impressioni negative, questi possono trump propria valutazione del manager di “alto potenziale.”
- Quelle impressioni negative, come quelle positive, sono generalmente basate su sentimenti o interazione personale con l’individuo.
- Non sono legati al potenziale futuro tanto quanto agli incontri passati o presenti.
3. Si vota e l’etichetta “alto potenziale” viene data o non data in base a questa discussione.,
- Quell’etichetta (buona o cattiva) si attacca e, negli anni futuri, pochi possono ricordare perché è stata determinata in primo luogo.
- Sebbene questo sia un processo annuale, il riporto dello stato “alto potenziale” fornisce una scorciatoia allettante e
- L’elenco non cambia in modo significativo da un anno all’altro.
Quando chiedo ai dirigenti e agli altri di persone che non sono nella lista, sento spesso commenti come “è stato irrispettoso con alcuni di noi” o “lei non ha abbastanza presenza.,”
Ummmm, scusami, ma non sono quelli i tipi di cose che potremmo allenare le persone a sviluppare se hanno un alto potenziale in modi più rilevanti?
3. Non soddisfa nemmeno lo scopo previsto
Come se questo non fosse abbastanza problematico, queste designazioni soggettive “ad alto potenziale” non servono nemmeno allo scopo che erano destinate a servire.
L’idea è di identificare potenziali elevati, fornire loro opportunità di sviluppo e mantenerli per la promozione futura. A quanto pare, non succede sempre.,
“I programmi informali ad alto potenziale che esistono in molte aziende possono essere un’arma a doppio taglio che mina il loro stesso scopo”, ha osservato il rapporto di studio AMA Enterprise. “Non migliorano la capacità di un’azienda di mantenere le sue alte potenzialità e minacciano di alienare quei dipendenti che ritengono di dover essere considerati.”
Questo è importante.
È importante per le aziende che stanno sprecando quantità esorbitanti di tempo su un processo che non funziona e, di fatto, funziona contro di loro.,
È importante per le persone che sono sfruttate (forse in modi che li elevano oltre le loro capacità e in modi che, a lungo termine, li ostacolano).
È importante per le persone che sono limitate, spesso ingiustamente, perché la persona che valuta il loro potenziale non poteva vederlo (e probabilmente non guardava abbastanza da vicino).
Forse hai visto o sperimentato qualcosa di più ragionevole quando si tratta di definire e identificare abbastanza “alto potenziale.”Se è così, mi piacerebbe sapere come ha funzionato e l’impatto positivo che ha avuto.,
Se vuoi saperne di più sugli errori che i leader fanno quando si tratta di sviluppo delle persone, inizia qui. Se si vuole evitare di fare questi tipi di errori e costruire la forza organizzativa mettendo le persone al primo posto, pianificare una consulenza gratuita con le soluzioni di produttività People First.