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Trovare, mantenere e sviluppare grandi persone non è facile, ma trovare, mantenere e sviluppare grandi manager è ancora più difficile.
Ciò che sia i dipendenti che i datori di lavoro si aspettano dai manager è cambiato radicalmente negli ultimi tempi, con l’aumento del lavoro a distanza e la necessità di competenze trasversali più forti e un migliore supporto del personale. Man mano che emergono nuovi stili di gestione, dobbiamo rivisitare ciò che ci aspettiamo dai manager e come li sviluppiamo per essere il loro meglio.,
Con la ricerca di Google, combinata con la nostra ricerca presso Culture Amp esploriamo una gestione efficace e scopriamo gli 11 tratti essenziali di un buon manager.
Una nuova razza di manager: Project Oxygen
Il gigante tecnologico Google è leader nello spazio della ridefinizione del ruolo dei manager. Riducono deliberatamente il livello di potere e autorità che i manager hanno sui dipendenti. ” I manager servono la squadra”, afferma il presidente esecutivo Eric Schmidt. I manager non sono focalizzati su punizioni o ricompense, ma su come aiutare i blocchi chiari e ispirare le loro squadre.,
Michelle Donovan di Google, Direttore delle operazioni di persone, ha posto la domanda: E se tutti a Google avessero un manager straordinario? Così Google ha intrapreso un nuovo progetto per capire che cosa che sarebbe simile.
“Avere un buon manager è essenziale, come respirare. E se rendiamo i manager migliori, sarebbe come una boccata d’aria fresca”, dice Donovan, come citato nel libro Work Rules.
Nel suo approccio, Google ha prima identificato i migliori e peggiori manager., Hanno scoperto che i team che hanno lavorato per i migliori manager hanno riferito:
- Le decisioni di carriera sono state prese in modo equo e le prestazioni sono state valutate in modo equo
- Il manager erede era un utile sostenitore e gli obiettivi personali di carriera potevano essere raggiunti
- Il lavoro è avvenuto in modo efficiente. Le decisioni sono state prese rapidamente, le risorse sono state assegnate bene e sono state prese in considerazione diverse prospettive.
- I membri del team si sono trattati con rispetto e hanno lavorato in modo trasparente.
- Erano coinvolti nel processo decisionale e autorizzati a fare le cose.,
- Avevano la libertà di bilanciare il loro lavoro e la loro vita personale.
Hanno verificato l’impatto del manager monitorando le prestazioni dei dipendenti in base al passaggio delle persone tra i team. Hanno costantemente scoperto che i dipendenti in team con manager migliori erano più soddisfatti.
Al fine di imparare ciò che ha reso buoni manager di successo Google ha condotto interviste in doppio cieco con i manager. Dalle interviste, Google ha identificato otto tratti comuni di manager ad alto punteggio.,g manager
- Essere un buon allenatore
- Potenziare la squadra e non gestire
- Esprimere il proprio interesse/preoccupazione per i membri del team di successo e di benessere personale
- Essere molto produttivo/orientato ai risultati
- Essere un buon comunicatore – ascoltare e condividere le informazioni
- Guida il team di sviluppo di carriera
- Avere una chiara strategia per il team
- Hanno importanti competenze tecniche che aiutano a consigliare il team
vedrete dal Progetto di Ossigeno risultati che non sono particolarmente sorprendente, e Google allo stesso modo è stato deluso da loro scoperte.,
E il nostro team di dati e approfondimenti di Culture Amp ha fatto un ulteriore passo avanti. Hanno condotto ricerche con i nostri clienti e hanno esaminato le attuali ricerche accademiche e professionali. Abbiamo trovato altri tre comportamenti cruciali:
- Resilienza emotiva: la capacità di un manager di guidare attraverso il cambiamento
- Trattamento equo: trattare i dipendenti in modo equo e incoraggiare la diversità
- Efficacia complessiva: concentrandosi sul progresso, non solo sui risultati
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introduzione
Il 11 caratteristiche di un buon manager
il Nostro team combinato di Google riflessivo risultati con i dati della Cultura dell’Amplificatore di clienti per creare l’elenco definitivo di ciò che definisce un grande manager.
Caring
Caring manager prendono tempo per conoscere gli individui nella loro squadra. Sono sinceramente interessati al successo e al benessere personale di un membro del team, fanno regolarmente il check-in con le persone sulle loro vite sia al lavoro che al di fuori di esso.,
Coaching
I buoni allenatori si concentrano sullo sviluppo delle persone con cui lavorano e sul completamento del lavoro. Assicurano di avere regolari incontri 1-on-1 con i membri del team e li incoraggiano a presentare soluzioni ai problemi, piuttosto che risolvere i problemi per loro.
Comunicare
I manager diventano grandi comunicatori essendo buoni ascoltatori. Danno il tempo agli altri di parlare. Hanno una chiara comprensione della visione dell’organizzazione e la condividono con le persone nel loro team in un modo che li motiva., Mantengono la loro squadra aggiornata su ciò che sta accadendo nell’organizzazione.
Sviluppo
I manager che mostrano un genuino interesse per lo sviluppo della carriera dei dipendenti riconoscono il miglioramento e non solo i risultati finali. Prendono tempo per discutere le aspirazioni di carriera a lungo termine di direct report e aiutarli a capire i potenziali percorsi di carriera all’interno (e potenzialmente all’esterno) dell’organizzazione.
Resilienza emotiva
Il modo in cui un manager risponde a circostanze difficili può avere un impatto significativo sulla propria squadra., I manager che sono emotivamente resilienti sono consapevoli di come il loro umore influenza gli altri. Rimangono calmi e produttivi sotto pressione e affrontano bene il cambiamento.
Trattamento equo
I manager che apprezzano un trattamento equo assegneranno compiti e stabiliranno orari tenendo a mente la capacità e gli obiettivi di sviluppo delle persone. Riconoscono il buon lavoro. Costruiscono una squadra diversificata e inclusiva e incoraggiano la diversità di pensiero.
Promuove l’innovazione
Promuovere l’innovazione e consentire ai propri team di prendere decisioni è il modo in cui i manager possono ispirare e imparare da fallimenti e risultati., Non fanno microgestire le persone. Incoraggiano idee e approcci innovativi e aiutano le persone a implementarli.
Efficacia complessiva del manager
I manager efficaci aiutano le persone a rimanere motivate a fare del loro meglio. Fanno sentire valorizzate e supportate le persone che gestiscono. Sentono di avere successo quando i dipendenti che gestiscono hanno successo. Le persone li raccomandano volentieri come un buon manager.
Orientato ai risultati
I manager orientati ai risultati garantiscono il mantenimento degli standard di prestazione., Lavorano con i membri del team per aiutare a rimuovere i blocchi e ottenere i risultati realizzabili del team dalle riunioni del team.
Capacità tecnica
I manager tecnicamente competenti aggiungono valore ai loro team. Possono rimboccarsi le maniche e lavorare a fianco della squadra quando necessario. Entrano in empatia con le sfide che il team deve affrontare e hanno le competenze necessarie per aiutare a elaborare soluzioni.
Visione e definizione degli obiettivi
Un manager garantisce che la visione e la strategia dell’organizzazione si traducano in una visione e strategia attuabili per il team., Aiutano i loro rapporti a capire come il loro ruolo contribuisce al successo dell’organizzazione.
Abbiamo risposto alle vostre domande più comuni relative a responsabile formazione
Come assumere grandi manager
e ‘ tutto molto bene per identificare i tratti che vogliamo vedere nel manager, ma l’assunzione di persone con le caratteristiche che stiamo cercando può essere un’altra sfida tutto.
Google offre questi suggerimenti per trovare grandi manager:
- Valutare i candidati oggettivamente., Sono domande di intervista standard e un modo per intervistatori per calibrare le loro valutazioni dei candidati
- Impostare una barra alta per qualità e continuare a cercare fino a trovare qualcuno che aggiunge qualcosa di nuovo
- Se possibile, di trovare il proprio candidato
- Fornire ai candidati un motivo per unirsi
Si può già avere domande di intervista standard. In caso contrario, vale la pena prendere il tempo di redigere un foglio di domande di intervista standard con domande di follow-up per intervistare i manager.,
Domande di intervista di esempio per trovare grandi manager:
- Parlami di un momento in cui il tuo comportamento ha avuto un impatto positivo sulla tua squadra.
- Follow-up con: Qual era il tuo obiettivo primario e perché? Come hanno reagito i tuoi compagni di squadra?
- Parlami di un momento in cui hai gestito efficacemente la tua squadra per raggiungere un obiettivo. Com’era il tuo approccio?
- Follow up con: Quali erano i tuoi obiettivi e come li hai raggiunti come individuo e come squadra? Come hai adattato il tuo approccio di leadership per diversi individui? Qual è stata la tua chiave da asporto da questa situazione?,
Sviluppo efficace per i manager
Ogni anno vengono spesi migliaia di dollari e ore per la formazione dei dipendenti, ma non è sempre facile quantificarne il valore. Prima di iniziare a pianificare la formazione per i manager, è importante capire come stanno già i tuoi manager e dove hanno bisogno di supporto. Potresti avere risultati da un sondaggio di coinvolgimento e questo potrebbe contrassegnare la leadership come un driver chiave, che è un punto dati.,
Per capire dove i manager eccellono e dove potrebbero migliorare, condurre un sondaggio sull’efficacia del manager ti darà una linea di base chiara da cui lavorare. I membri del team possono fornire feedback anonimi per aiutare i manager a capire come stanno facendo. I manager possono vedere dove stanno eccellendo e su quali aree concentrarsi per migliorare, e a livello organizzativo puoi vedere che tipo di formazione aggiuntiva avrà il maggior impatto. Potrai anche vedere quali manager sono più forti in aree specifiche, in modo da poter ottenere il loro supporto per aiutare con la formazione.,
Oltre a informare i programmi di formazione, le indagini sull’efficacia dei manager sono preziose anche nei periodi di rapida crescita, quando il feedback dei dipendenti indica che i manager mancano delle capacità di base e quando c’è un fatturato di dipendenti o manager.
I risultati del sondaggio ispireranno anche a pensare a modi per sviluppare manager al di fuori della formazione formale. Una volta che hai deciso le aree su cui concentrarti e hai intrapreso alcune azioni per aiutare a sviluppare i manager, puoi eseguire un’altra indagine di gestione per misurare l’impatto.,
“Passare dall’essere un contributore individuale a un manager può essere un grande (e spaventoso) salto, e i manager hanno bisogno di supporto – non solo all’inizio, ma man mano che crescono nei loro stili e perfezionano il loro approccio nel tempo. Senza feedback e indicazioni su cosa possono fare per migliorare, i manager sono lasciati ai propri dispositivi per capire le cose, spesso a spese delle persone che gestiscono., E ‘ sempre più facile per armare i manager con feedback e coaching per aumentare il loro apprendimento e lo sviluppo in corso – e vediamo i frutti in manager più impegnati, e le squadre, ogni giorno,” dice Myra Cannon, People Scientist presso Culture Amp.
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