le modèle de gestion du changement de Lewin est l’une des approches les plus utilisées dans la gestion du changement. En divisant le processus de changement en trois étapes, vous pouvez diviser un grand changement en morceaux de taille binaire gérables qui prennent en compte à la fois les processus et les personnes.
son auteur, Kurt Lewin, a identifié en 1947 trois étapes de changement. Il l’a fait en se référant aux systèmes sociaux en général. La première étape qu’il a appelée « dégel ». Il s’agit de surmonter l’inertie et de démanteler la « mentalité”existante., Cela fait partie de ce qu’il définit comme survivre, et des mécanismes de défense sont établis. Dans la deuxième étape, le changement se produit. C’est généralement une période de confusion et de transition. Les vieilles méthodes sont contestées, mais nous n’avons pas une idée précise de ce qui va venir. La troisième et dernière étape qu’il a appelée « congélation ». Le nouvel état d’esprit se cristallise et le confort revient aux niveaux précédant le changement. La plupart appellent cette phase aujourd’hui « recongélation ».,
Il est intéressant de remarquer que, bien que Lewin ait écrit sur ces étapes, il n’a jamais développé le modèle complet, qui est apparu dans la littérature de gestion après sa mort.
Si vous voulez vraiment comprendre quelque chose, essayez de le changer.
Kurt Lewin
voyons maintenant la méthode plus en détail.
Le Modèle
dégelez votre processus et vos perceptions
lorsque vous réalisez que votre organisation doit changer, la première étape consiste à « dégeler” votre processus actuel et à regarder comment les choses sont faites. Cela signifie analyser chaque étape et l’interaction humaine pour les améliorations potentielles, peu importe la profondeur que vous devez aller et combien vous devez découvrir.
en faisant cela, vous aidez à découvrir les hypothèses existantes, les biais et les erreurs communément acceptées., Cela vous donne la perspective dont vous avez besoin pour identifier la cause de vos problèmes, plutôt que seulement les symptômes.
le dégel s’applique également à la perception que votre organisation a du changement à venir et de sa résistance naturelle à celui-ci. Forcer un changement soudain ne provoque souvent que du ressentiment et de l’anxiété. Au lieu de cela, préparer l’équipe au changement permet de comprendre comment atténuer la résistance.,
en vous concentrant sur la cause, vous aurez le contenu pour expliquer à tout le monde ce qui ne va pas avec le processus actuel, pourquoi il doit changer, quels changements sont suggérés et quels avantages ces changements apporteront. Cela aide à atténuer les problèmes de résistance qui retardent ou entravent si souvent le changement lui-même, et encouragera les gens à suivre la transformation.
apportez les modifications
Une fois que tout le monde est préparé et comprend les causes du problème, vous êtes prêt à commencer à déployer le changement., Dans ce processus, l’Apprentissage, la communication, le soutien et la rétroaction sont essentiels, car vous voulez soutenir chaque individu dans la transition et identifier les problèmes potentiels dès qu’ils surviennent.
C’est pourquoi le modèle prévoit l’Apprentissage comme une première activité, pour s’assurer que tout le monde dans le temps a les outils nécessaires pour aller à travers le changement. Si vous avez modifié un processus, vous avez besoin que tout le monde comprenne les étapes procédurales nécessaires par exemple. Si c’est logiciel, les gens ont besoin de bien comprendre comment l’utiliser.,
L’apprentissage est plus efficace lorsqu’il s’agit d’un processus actif plutôt que passif.
Kurt Lewin
Vous devez alors vous assurer que tout le monde sait où aller pour obtenir du Support sur tout sujet lié au changement mis en place. Cela peut prendre différentes formes, des réunions avec les gestionnaires à un réseau de soutien, des ressources dédiées ou une base de connaissances spécialement développée pour soutenir L’Adoption.,
grâce au même système de soutien, vous devez être en mesure de recueillir des commentaires, afin d’identifier rapidement les problèmes potentiels et d’intervenir en temps opportun.
enfin, la Communication est nécessaire pour coller l’ensemble du processus. Vous devez communiquer régulièrement avec tous les membres de l’équipe de manière transparente (c’est-à-dire sans cacher les problèmes et les problèmes). Cela renforcera la boucle positive d’obtenir les commentaires nécessaires et vous permettra d’identifier rapidement les lacunes dans la formation et le soutien.
recongeler, créer un nouveau statu quo.,
Une fois que votre changement a été déployé, vous devez « recongeler” le système à nouveau, créant un nouveau « statu Quo”. Cela signifie essentiellement s’assurer que les nouvelles habitudes sont consolidées et éviter que les vieilles habitudes ne refassent surface. Réalisation des examens réguliers vous permettent de vérifier l’état de mise en œuvre. Des récompenses devraient être mises en place pour s’assurer que le nouveau modèle est pleinement mis en œuvre et que les gens appuient et soutiennent les changements.
Si les commentaires ont été pris en compte, cette étape sera plus facile, car elle montrera que vous avez investi dans le processus de changement.,
ce qu’il y a de bien dans le modèle
Les caractéristiques clés du modèle peuvent être résumées comme suit:
- Il souligne l’importance de reconnaître le besoin de changement et d’être motivé pour le mettre en œuvre.
- Il reconnaît que la résistance au changement est inévitable.
- Il se concentre sur les personnes en tant que source de changement et d’apprentissage.
- Il met en évidence la nécessité de prendre en charge de nouveaux comportements.
Il en fait un excellent modèle pour le changement à grande échelle, comme il excelle dans l’identification des problèmes qui se trouvent au début du processus, et pas seulement sur les symptômes., C’est aussi pourquoi la plupart du modèle est au cœur de tout processus de gestion du changement, même s’il n’est pas nommé ainsi. Ceci est particulièrement visible dans le concept d’analyse « TEL QUEL” et « futur” qui est à la base de la plupart des processus de changement.
le modèle de Lewin a également l’avantage d’examiner en profondeur les conditions de changement. Ceci est au cœur du credo de Lewin, En particulier sa célèbre équation où le comportement est fonction de la personne et de l’environnement. Une base solide pour L’ensemble du domaine du développement organisationnel.,
avec le recul, beaucoup de programmes de changement qui n’ont pas apporté de valeur, l’ont fait parce que certains aspects de ce modèle n’ont pas été compris ou n’ont pas été implémentés correctement. Un exemple typique est L’aspect apprentissage et Communication, ou l’accent mis sur les comportements.
ce qui est mauvais à propos du modèle
Il peut être compliqué d’implémenter le modèle complet pour les petites modifications de processus. Cependant, cela n’invalide pas le modèle en soi, il suffit de pousser le chef de projet à « minimiser” les étapes du processus, sans en oublier aucune., Encore une fois, le modèle est basé sur l’effort pour minimiser les comportements de résistance au changement, qui peuvent ne pas être pertinents dans un petit projet.
ce qui est probablement le plus grand défaut dans l’application du modèle est le fait qu’il suggère le changement en tant qu’approche linéaire. Dans une période de transformation massive, le changement réussit en lui-même dans des cycles rapides. Il n’y a pas beaucoup de temps pour considérer la partie « recongélation” du modèle.,
Conclusion
pour chaque grand projet de changement (par exemple un effort de conception organisationnelle), le modèle de changement en trois étapes de Lewin est un excellent moyen de prendre en compte toutes les étapes requises.
Vous devez juste garder à l’esprit que tous les changements ne nécessitent pas une enquête massive sur les causes profondes. De plus, si vous vivez dans un processus de changement cyclique, vous n’aurez pas le temps de passer à « recongeler”. Cela ne modifie cependant pas la validité du concept lui-même, en particulier sa prise en compte des comportements humains.
Ce billet fait partie d’une série d’articles liés à la gestion du changement., Un article introductif: Change Management: The 10 Best Approaches& Models est disponible, contenant également des liens vers tous les autres articles de la série.
la Photo de la Couverture par Priscilla Du Preez sur Unsplash