doba čtení: 8 minut
hledání, udržování a rozvoj skvělých lidí není snadné, ale hledání, udržování a rozvoj skvělých manažerů je ještě těžší.
to, co zaměstnanci i zaměstnavatelé od manažerů očekávají, se v poslední době dramaticky změnilo, s nárůstem vzdálené práce a potřebou silnějších měkkých dovedností a lepší podpory zaměstnanců. Jak se objevují nové styly řízení, musíme přehodnotit, co očekáváme od manažerů a jak je vyvíjíme, abychom byli jejich nejlepší.,
s výzkumem od společnosti Google v kombinaci s vlastním výzkumem v Culture Amp zkoumáme efektivní řízení a odhalujeme 11 základních rysů dobrého manažera.
nové plemeno manažerů: project Oxygen
tech gigant Google je lídrem v oblasti předefinování role manažerů. Záměrně snižují úroveň moci a manažeři úřadů mají nad zaměstnanci. „Manažeři slouží týmu,“ říká výkonný předseda Eric Schmidt. Manažeři se nezaměřují na trest nebo odměny, ale na pomoc jasným blokům a inspiraci svých týmů.,
Michelle Donovanová, ředitelka operací People, položila otázku: Co kdyby všichni v Googlu měli úžasného manažera? Google se tedy pustil do nového projektu, aby pochopil, jak by to vypadalo.
“ mít dobrého manažera je nezbytné, jako je dýchání. A pokud bychom manažery zlepšili, bylo by to jako závan čerstvého vzduchu,“ říká Donovan, jak je citováno v knize Work Rules.
Google ve svém přístupu nejprve identifikoval nejlepší a nejhorší manažery., Zjistili, že týmy, který pracoval pro nejlepší manažery oznámil:
- Kariérní rozhodnutí byly provedeny korektně a výkon byl poměrně posouzena
- dědic manažer byl ochotný advokáta a osobní kariérní cíle mohly být splněny,
- Práce se stalo efektivně. Rozhodnutí byla učiněna rychle, zdroje byly přiděleny dobře a byly zvažovány různé perspektivy.
- členové týmu se k sobě chovali s respektem a pracovali transparentně.
- byli zapojeni do rozhodování a zmocněni dělat věci.,
- měli svobodu vyvážit svůj pracovní a osobní život.
ověřili dopad manažera sledováním výkonu zaměstnanců na základě přepínání mezi týmy. Důsledně zjistili, že zaměstnanci v týmech s lepšími manažery jsou spokojenější.
aby bylo možné zjistit, co dělalo dobré manažery úspěšné Google provedl dvojitě slepé rozhovory s manažery. Z rozhovorů Google identifikoval osm společných rysů vysoce hodnocených manažerů.,g manažeři
- Být dobrý trenér
- Posílit tým a ne řídit
- Vyjádřit zájem/starost o členy týmu, úspěch a osobní pohodu
- Být velmi produktivní/orientované na výsledky
- Být dobrý komunikátor – poslech a sdílení informací
- Pomoc tým s profesní rozvoj
- Mít jasnou vizi/strategii pro tým
- důležité technické dovednosti, které pomáhají, radí tým
uvidíte, že z Projektu Kyslíku je, že výsledky nejsou příliš překvapivé, a Google byla podobně nadšená tím, že jejich zjištění.,
a náš tým pro data a postřehy v Culture Amp udělal věci o krok dále. Provedli výzkum s našimi zákazníky a přezkoumali současný akademický a praktický výzkum. Našli jsme další tři zásadní chování:
- Emoční odolnost: manažera je schopnost vést přes změnu
- Spravedlivé zacházení: zacházet se zaměstnanci spravedlivě a podporovat rozmanitost
- Celková účinnost: se zaměřením na pokrok, ne jen výsledky
Chcete poskytovat lepší podporu pro své manažery?,
Naučte se, jak přetváříme manažer zkušenosti,
začínáme
11 vlastnosti dobrého manažera
Náš tým v kombinaci Google je skvělý výsledky s údaji Kultury Amp je zákazníkům k dispozici k vytvoření konečného seznamu, co definuje skvělý manažery.
péče
pečující manažeři potřebují čas, aby poznali jednotlivce ve svém týmu. Opravdu se zajímají o úspěch a osobní pohodu člena týmu, pravidelně se přihlašují k lidem o svém životě jak v práci, tak mimo ni.,
koučování
dobří trenéři se zaměřují na rozvoj lidí, se kterými pracují, a také na dokončení práce. Zajišťují, že mají pravidelné schůzky 1 na 1 s členy týmu a povzbuzují je, aby prezentovali řešení problémů, spíše než řešení problémů pro ně.
komunikace
manažeři se stávají skvělými komunikátory tím, že jsou dobrými posluchači. Umožňují čas, aby ostatní mluvili. Mají jasné pochopení vize organizace a sdílejí ji s lidmi ve svém týmu způsobem, který je motivuje., Udržují svůj tým aktuální informace o tom, co se děje v Organizaci.
vývoj
manažeři, kteří projevují skutečný zájem o kariérní rozvoj zaměstnanců, uznávají zlepšení a ne pouze výstupy. Potřebují čas, aby diskutovali o dlouhodobých profesních aspiracích direct report a pomohli jim porozumět potenciálním kariérním cestám v rámci (a potenciálně mimo) organizace.
emoční odolnost
jak manažer reaguje na náročné okolnosti, může mít významný dopad na jejich tým., Manažeři, kteří jsou emocionálně odolní, si uvědomují, jak jejich nálada ovlivňuje ostatní. Zůstávají klidní a produktivní pod tlakem a dobře se vyrovnávají se změnou.
Fair treatment
manažeři, kteří oceňují spravedlivé zacházení, přidělí úkoly a stanoví plány s ohledem na kapacitu a rozvojové cíle lidí. Uznávají dobrou práci. Budují různorodý a inkluzivní tým a podporují rozmanitost myšlení.
Podporuje inovace
Podpora inovací a posílení jejich týmy, aby se rozhodnutí, je, jak manažeři mohou inspirovat – a učit se z chyb a úspěchů., Lidi nelákají. Podporují inovativní nápady a přístupy a pomáhají lidem je realizovat.
celková efektivita manažera
efektivní manažeři pomáhají lidem zůstat motivováni k nejlepší práci. Díky nim se lidé, které spravují, cítí ceněni a podporováni. Mají pocit, že jsou úspěšní, když jsou úspěšní zaměstnanci, které řídí. Lidé je ochotně doporučují jako dobrého manažera.
orientované na výsledky
manažeři orientovaní na výsledky zajišťují zachování výkonnostních standardů., Pracují s členy týmu, aby pomohli odstranit blokády a získat funkční výsledky týmu z týmových schůzek.
technická způsobilost
technicky zdatní manažeři přidávají svým týmům hodnotu. Mohou si vyhrnout rukávy a v případě potřeby spolupracovat s týmem. Vcítit se do výzev, kterým tým čelí, a mít potřebné dovednosti, které pomohou vymyslet řešení.
nastavení vize a cíle
manažer zajišťuje, že vize a strategie organizace jsou přeloženy do žalovatelné vize a strategie pro tým., Pomáhají jejich zprávám pochopit, jak jejich role přispívá k úspěchu organizace.
Jsme odpověděli na tvé nejčastější otázky o manažera, školení
Jak najmout skvělé manažery
je To všechno velmi dobře identifikovat rysy, které chceme vidět ve správci, ale nábor lidí s rysy hledáme, může být další problém úplně.
Google nabízí tyto tipy pro hledání skvělých manažerů:
- objektivně posoudit kandidáty., Mají standardní rozhovor otázky a způsob, jak pro tazatelů kalibrovat jejich hodnocení kandidátů
- Nastavit vysokou laťku pro kvalitu a hledat dál, dokud nenajdete někoho, kdo přidá něco nového
- Pokud je to možné, najít své vlastní kandidáty
- Dát kandidátů důvod, proč se připojit
pravděpodobně již máte standardní rozhovor otázky. Pokud tomu tak není, stojí za to věnovat čas vypracování standardního dotazníku s následnými otázkami pro rozhovory s manažery.,
příklady dotazů pro hledání skvělých manažerů:
- řekněte mi o době, kdy vaše chování mělo pozitivní dopad na váš tým.
- sledujte: jaký byl váš primární cíl a proč? Jak reagovali vaši spoluhráči?
- řekněte mi o době, kdy jste efektivně zvládli svůj tým k dosažení cíle. Jak vypadal váš přístup?
- sledovat: jaké byly vaše cíle a jak jste se s nimi setkal jako jednotlivec a jako tým? Jak jste přizpůsobil svůj přístup k vedení pro různé jednotlivce? Jaký byl váš klíčový východisko z této situace?,
efektivní vývoj pro manažery
každý rok se na školení zaměstnanců vynakládá mnoho tisíc dolarů a hodin, ale není vždy snadné kvantifikovat jeho hodnotu. Než začnete plánovat školení pro manažery, je důležité pochopit, jak již vaši manažeři dělají a kde potřebují podporu. Můžete mít výsledky z průzkumu zapojení a to by mohlo označit vedení jako klíčový ovladač, což je jeden datový bod.,
Chcete-li pochopit, kde manažeři vynikají a kde by se mohli zlepšit, provedení průzkumu efektivity manažera vám poskytne jasnou výchozí hodnotu pro práci. Členové týmu mohou poskytnout anonymní zpětnou vazbu, která pomůže manažerům pochopit, jak se jim daří. Manažeři mohou vidět, kde vynikají a na jaké oblasti se zaměřit pro zlepšení, a na organizační úrovni můžete vidět, jaký druh dalšího školení bude mít největší dopad. Budete také moci zjistit, kteří manažeři jsou nejsilnější v konkrétních oblastech, takže můžete získat jejich podporu, aby vám pomohli s tréninkem.,
kromě informování vzdělávacích programů, správce účinnost průzkumy jsou také cenné v dobách rychlého růstu, kdy zaměstnanec zpětná vazba naznačuje, že manažeři postrádají základní funkce, a když tam je obrat zaměstnanců nebo manažerů.
výsledky průzkumu budou také inspirovat přemýšlet o způsobech, jak rozvíjet manažery mimo formální školení. Jakmile se rozhodnete pro oblasti, na které se chcete zaměřit, a podniknete nějaké kroky, které pomohou rozvíjet manažery, můžete provést další průzkum řízení, abyste změřili dopad.,
„z individuálního přispěvatele, aby se manažer může být velký (a děsivé) skok, a manažeři potřebují podporu – ne jen na začátku, ale jak rostou do své vlastní styly a vylepšit jejich přístup v průběhu času. Bez zpětné vazby a pokyny o tom, co mohou udělat pro zlepšení, manažeři jsou zleva své vlastní zařízení, na něco přijít, často na úkor lidí, které spravují., Je to stále jednodušší na ruku manažeři s zpětné vazby a koučování pro zvýšení jejich pokračující vzdělávání a rozvoj – a vidíme, že odměny ve více zapojeni manažeři a týmy, každý den,“ říká Myra Dělo, Lidi, Vědec v oblasti Kultury Amp.
Najít způsoby, jak získávat, rozvíjet a udržet lepší manažeři
Žádost o demo dnes
Dostat do kontaktu