možná jste viděli tento široce používaný talent review nástroj.
Pokud ne, možná byste se měli podívat na jeden používané ve vaší společnosti. Vy (a všichni vaši kolegové) jste byli umístěni do jedné z těchto krabic., V závislosti na tom, ve které krabici se nacházíte, se v zákulisí rozhodují o vašem vývoji a platech a budoucích příležitostech.
the Dark Truth of the 9 Box Grid
na většině pracovišť to není příliš dobře udržované tajemství. A pro něco známého jako“ nejlepší praxe “ to není moc dobré.
Věděli jste, že většina HR a manažerských týmů provádí roční proces „Talent Review“ nebo „Succession Management“? Víte, jak jste byl klasifikován jako součást tohoto procesu? Máte tušení, proč na tom záleží?
měli byste vědět., Vedení procesu tajemství, rozhodovat za zavřenými dveřmi, a nikdy říkat lidem, jak jsou vnímány ostatními je zjevně nespravedlivé. Tato rozhodnutí a vnímání mají neuvěřitelný dopad.
nedostatek transparentnosti neslouží jinému účelu než ochraně těch, kteří se účastní, před tím, než se musí vysvětlit.
vaše budoucnost je určena zaujatostí, Favoritismem, & názor
jako ředitel společnosti Fortune 500 jsem se účastnil procesu kontroly talentů., Můj vstup, spolu s pouhými 6 dalšími lidmi v naší korporátní kanceláři ivory tower, určil, jak byli lidé placeni, propagováni a vnímáni.
dojmy, které jsme nabídli, měly sílu přepsat fakta a čísla. A dopad našich (většinou neopodstatněných) názorů trval mnohem déle, než cokoli, co v první řadě vytvořilo tento dojem.
zde je příklad.
Když jsme přezkoumali divizi VPs na 31 trzích, kolega nabídl jednomu z obvyklých uchazečů jako #1 v ročním žebříčku.,
zeptal jsem se proč, protože čísla z tohoto trhu prostě nepřidala hvězdný výkon. Můj kolega vinil přírodní katastrofu v oblasti z poklesu příjmů.
tak jsem stiskl tvrdší. Poukázal jsem na to, jak se podíl trhu dramaticky snížil a že každý konkurent na trhu pravděpodobně reagoval na stejnou přírodní katastrofu. Tento „Boží čin“ nebyl soustředěn žádným způsobem, který by naši společnost postihl více než konkurenti.
ve své analýze jsem měl pravdu, ale naivní ve svém nadšení pro spravedlnost.,
To bylo v tom rozhovoru, který jsem se poprvé dozvěděl, že „Talent Review“ není recenze, tak jak to je, licenci na show, zvýhodňování a subjektivně šampion pár vyvolených. V opačném případě by tento proces byl jedním z přezkoumání metrik a nevyžadoval by tolik lidské debaty. To je moje hlavní námitka proti celému procesu.
ale mám s tím i další problémy.
jak Model 9 Box funguje v praxi
podívejte se na nástroj, který většina společností používá (výše). Jedná se o 9-Box Model pro talent Review. Záměrem je dát každého zaměstnance do jedné z těchto krabic.,
nejprve manažer vyhodnotí aktuální výkon. Je to vysoká, střední nebo nízká ve srovnání s tím, co se očekává v roli?
dále manažer hodnotí potenciál a předpovídá, zda je budoucí potenciál zaměstnance vysoký, střední nebo nízký.
s těmito dvěma rozhodnutími se každý zaměstnanec dostane do jedné z devíti krabic. V závislosti na společnosti může dojít k další diskusi.
nejtypičtější je, aby se vedoucí pracovníci a HR partneři podívali na to, kdo byl v těchto krabicích umístěn (alespoň na úrovni ředitele)., Mohou mít cílová čísla s čepicemi o tom, kolik může být umístěno v každém poli. Tyto čepice vedou k debatám, protože každý výkonný tvrdí, že udržuje své oblíbené na vrcholu.
každá z devíti polí má důsledky.
Myšlení Uvnitř Krabice
Lidé umístěn v zelené krabice užijte si „halo efekt“, jsem popsal ve svém dřívějším příkladu — minulé úspěchy přenést přes těžké časy.
● lidé v těchto boxech jsou považováni za budoucí sílu organizace.,
● s větší pravděpodobností získají větší zvýšení a větší uznání, protože společnosti pracují tvrději, aby je udržely.
● většina společností přiděluje této skupině výrazně vyšší procento svých rozpočtů na vzdělávání a rozvoj.
většina zaměstnanců je umístěna uvnitř žlutých krabic.
● ve svých současných rolích jsou považováni za stálé nebo vysoké umělce, ale nepovažují se za pravděpodobné, že v budoucnu přispějí více.
● existuje určitý náznak potenciálu navzdory jejich současným bojům o výkon.,
● lidé v těchto krabicích mají často pocit, že jsou ve vzorci držení.
● nechápou, proč nejsou zvažovány pro rozvojové příležitosti a nedostávají vyšší zvýšení nebo větší uznání.
lidé v červených krabicích jsou na pokraji.
● nevykazují vysoký výkon ani vysoký potenciál.
● mohou být v plánech výkonnosti a mohou mít pocit, že jim není poskytnut čas nebo podpora potřebná k překonání výzev, které zažívají.
● pokud jde o uznání, příležitosti a zvýšení platů, přesunují se na zadní stranu linky.,
● jednou v červeném poli je těžké změnit vnímání a přesunout se do žlutého pole. To minulé vnímání trvá velmi dlouho,takže je velmi obtížné se někdy dostat na zelenou.
je to fér?
z pohledu společnosti je to nezbytný proces. Potřebují nějaký způsob, uvažují, určit, do koho investovat a podporovat. Potřebují nějaký způsob, myslí si, kategorizovat lidi napříč všemi odděleními, aby bylo možné provést srovnání.
tento proces zcela přehlíží skutečnost, že okolnosti a lidé se v průběhu času mění. Ignoruje důležitost entelechy.,
bez ohledu na tyto domněnky je tento proces zřídka proveden spravedlivě.
neexistuje žádný objektivní způsob, jak určit a porovnat potenciál lidí.
je absurdní zkoušet lidi v omezujících krabicích, jako jsou tyto.
je směšné si myslet, že malá skupina může znát okolnosti a lidi natolik dobře, aby tyto libovolné úkoly.
a je špatné, když do tohoto procesu vložíte tolik zásob za tak obrovskou cenu jednotlivcům.
9 označení boxů
zaměstnanci by měli být informováni o tom, kde jsou umístěni a proč.,
jste viděli, jak „hi-po/hi-per“ (to je HR žargonu pro vysoký potenciál a vysoký výkon, v horní pravé zelené okno… top místo)?
jste “ low-po / low-per „(což znamená, že se chystáte dostat padáka)?
nebo jste někde mezi, v zóně, kterou nazývám „po-po“ (prošel a naštvaný)?
můžete se zeptat. Můžete se také zeptat, co to bude trvat, než změníte pole, ve kterém se nacházíte. Ale nebuďte překvapeni, pokud skutečně stěhování nějakou dobu trvá. Toto je roční proces a posunutí vás nahoru může znamenat přesun někoho jiného dolů.
vnímání není snadné změnit., Drží se, i když se váš výkon zlepší, a to i v případě, že váš potenciál prosvítá.
podobně se pozitivní vnímání drží při poklesu výkonu a potenciálu. Mnoho organizace praktikuje propagaci předem. Ten, kdo dostal označení hi-po/hi-per před lety, pravděpodobně vystoupil, aniž by někdo odpálil oko.
to není fér a není to dobrý obchod.
omezení modelu 9 Box
největším argumentem pro model 9 box je, že může být účinný při správném použití.
pro mě je problém, že jsem ho nikdy neviděl správně.,“
teoreticky to asi dává smysl. V praxi jsem však neviděl, že by tento nástroj byl spravedlivě spravován nebo že by byl užitečný při budování síly lavičky, udržování klíčových lidí nebo zapojení zaměstnanců.
protože tolik organizací ji používá k určení, jak přidělí své investice do rozvoje vedení, proč je „leadership development“ krizí lidského kapitálu číslo jedna v Bersinu a dalších studiích? Je zřejmé, že něco nefunguje.
1. Názor se stává skutečností
slovo „potenciál“ je místo, kde jsem zavěsil… je to místo, kde ostatní považují to za náročné, také., Jak může někdo objektivně a spravedlivě posoudit potenciál?
slovník definice slova „potenciální“, vyjadřuje, jak vágní a koncepční potenciál je –
- Možné, protože na rozdíl od skutečné;
- schopný být nebo stát;
- latentní excelence nebo schopnost, která nemusí být vyvinuty;
- někdo nebo něco, co je považováno za užitečné možnost.
rozhodování o potenciálu někoho je ze své podstaty Subjektivní., Mluvíme o něčem, co je latentní, ne skutečné, možné … jak může někdo absolutně určit potenciál jiného? A co víc, nemá každý člověk nějakou míru potenciálu?
V AMA Podniku studii „Identifikace a Rozvoj s Vysokým Potenciálem Talentu“:
● většina respondentů uvedla, high-potentials, jsou identifikovány na základě hodnocení výkonnosti (74%) a senior management doporučení (68.5%)
● Pouze 41.6% řeklo, že si váží inovativních a/nebo jedinečné příspěvky na podnikání.,
● o něco více než třetina uvedla, že jejich společnosti používají buď nebo obě hodnocení talentů (35.1%) a peer input (34.7%)
● pouze 17.5% uvedlo vzdělávací pozadí jako metriku.
(poznámka: Tyto nejčastěji používané kritéria nezahrnují demonstrace hodnot společnosti, ochotu přijmout úsek úkoly, vůdčí schopnosti nebo další kritéria, která by mělo něco znamenat…)
jinými slovy, subjektivní názor jednoho nebo jen pár lidí, nejvíce záleží (a na více místech) v tom, zda je či není zaměstnanec určený „vysoký potenciál.“
2., To Potlačuje Talent & Podporuje Stejnost
„vedoucích pracovníků, manažerů, ředitelů, HR a vzdělávání a rozvoje funkce musí být na stejné stránce, pokud jde o účastníky výběrových kritérií, nebo je tam riziko, že vedoucí představitelé budou klepněte na pouze ty, rising stars, že zrcadlo sami,“ — Společnost pro Řízení Lidských Zdrojů (SHRM), Kritéria pro výběr Vysoké Potenciály se velmi Liší
Přináší více hlasů, kteří jsou „na stejné stránce“ o kritéria jeví jako rozumné řešení. Ale takhle to nefunguje.,
byl jsem součástí těchto setkání, kde manažeři, vedoucí pracovníci a HR lidé mluví o lidech. Nejhlasitější hlas — ostatní odložit — je obvykle osoba s nejvíce subjektivní dojem z jednotlivých posuzovaných.
jde to takto:
1. „Vysoký potenciál“ je popsán příznivě manažerem, který v něm vidí potenciál. Manažer dává zářící recenzi, odůvodňují vysoké potenciální stav s:
- výkonnost v Minulosti (např. hodnocení výkonu, posledních příspěvků)
- Subjektivní pocity jednotlivce.,
2. Jiní se váží svými vlastními anekdoty a dojmy o kandidátovi.
- pokud existují nějaké negativní dojmy, mohou trumfnout vlastní hodnocení manažera o “ vysokém potenciálu.“
- tyto negativní dojmy, stejně jako pozitivní, jsou obecně založeny na pocitech nebo osobní interakci s jednotlivcem.
- nejsou spojeny s budoucím potenciálem, stejně jako s minulými nebo současnými setkáními.
3. Hlasuje se a označení „vysoký potenciál“ je dáno nebo není dáno na základě této diskuse.,
- tento štítek (dobrý nebo špatný) se drží a v budoucích letech si málokdo pamatuje, proč byl určen na prvním místě.
- přestože se jedná o roční proces, přenesení stavu „s vysokým potenciálem“ poskytuje lákavou zkratku a
- seznam se výrazně nemění z jednoho roku na druhý.
když se zeptám vedoucích pracovníků a dalších lidí, kteří nejsou na seznamu, často slyším komentáře jako „byl vůči některým z nás neuctivý“ nebo „prostě nemá dostatečnou přítomnost.,“
Ummmm, Promiňte, ale nejsou to právě ty druhy věcí, které bychom mohli trénovat lidi, aby se rozvíjeli, pokud mají vysoký potenciál relevantnějšími způsoby?
3. Nesplňuje ani zamýšlený účel
, jako by to nebylo dostatečně problematické, tato Subjektivní označení „s vysokým potenciálem“ ani neslouží účelu, kterému měly sloužit.
cílem je identifikovat vysoké potenciály, poskytnout jim příležitosti k rozvoji a udržet je pro budoucí propagaci. Ukázalo se, že ne vždy se to stane.,
„Neformální vysokým potenciálem programy, které existují v mnoha společnostech může být dvousečný meč, který podkopává jejich účelu,“ poznamenal AMA Podnikové zprávy o Studii. „Nezvyšují schopnost společnosti udržet si svůj vysoký potenciál a hrozí odcizením těch zaměstnanců, kteří mají pocit, že by měli být považováni.“
na tom záleží.
záleží na společnosti, které jsou zbytečně přemrštěné množství času na proces, který nefunguje a ve skutečnosti pracuje proti nim.,
záleží na lidech, kteří jsou odposloucháváni(možná způsoby, které je povyšují nad jejich schopnosti a způsoby, které jim dlouhodobě brání).
záleží na lidech, kteří jsou limitováni, často nespravedlivě, protože osoba, která hodnotí jejich potenciál, to nemohla vidět(a pravděpodobně se dostatečně nedívala).
Možná jste viděli nebo zažili něco rozumnější, pokud jde o vymezení a poměrně identifikaci „vysoký potenciál.“Pokud Ano, Rád bych slyšel o tom, jak to fungovalo a jaký to mělo pozitivní dopad.,
Pokud byste se chtěli dozvědět více o chybách, které lídři dělají, pokud jde o rozvoj lidí, začněte zde. Pokud se chcete vyhnout těmto chybám, a vybudovat organizační sílu tím, že lidé poprvé, naplánovat bezplatné konzultace s Lidmi, První Řešení pro zvýšení Produktivity.