Unfaire Arbeitspraktiken von Arbeitgebern – Verhalten zu vermeiden | GBE&W

Von: Personal

Unfaire Arbeitspraktiken von Arbeitgebern: Verhalten zu vermeiden
Das National Labor Relations Act (NLRA) definiert die Rechte der Arbeitnehmer zu organisieren und eine Gewerkschaft, und kollektiv mit ihren Arbeitgebern durch Gewerkschaftsvertreter zu verhandeln., Neben der Festlegung von Regeln für Gewerkschaftswahlen und den Tarifverhandlungsprozess schützt die NLRA die Arbeitnehmer auch bei der Ausübung anderer Rechte, einschließlich des Rechts, geschützte konzertierte Aktivitäten auszuüben oder davon abzusehen. Arbeitnehmer erhalten diesen Schutz unabhängig davon, ob eine Gewerkschaft beteiligt ist oder nicht, und ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer bei der Ausübung seines Rechts nach dem Gesetz zurückhält, begeht eine unfaire Arbeitspraxis.,

Beispiele für unfaire Arbeitspraktiken im Rahmen der NLRA sind:

Eingriffe in die Arbeitnehmerrechte

Arbeitnehmer haben das Recht, sich zu gewerkschaftlich zu organisieren, zusammenzuschließen, um ihre Interessen als Arbeitnehmer voranzutreiben und auf solche Aktivitäten zu verzichten. Es ist rechtswidrig, dass ein Arbeitgeber Mitarbeiter in die Ausübung ihrer Rechte einmischt, zurückhält oder dazu zwingt. Zum Beispiel können Arbeitgeber nicht auf eine Gewerkschaftsorganisation reagieren, indem sie gewerkschaftliche Arbeitnehmer bedrohen, befragen oder ausspionieren oder Vorteile versprechen, wenn sie die Gewerkschaft vergessen.,

Abschnitt 7 der NLRA garantiert den Arbeitnehmern „das Recht auf Selbstorganisation, Bildung, Beitritt oder Unterstützung von Arbeitsorganisationen, kollektive Verhandlungen durch Vertreter ihrer Wahl und andere konzertierte Aktivitäten zum Zweck von Tarifverhandlungen oder sonstiger gegenseitiger Hilfe oder Schutz“ sowie das Recht“, von einer oder allen solchen Aktivitäten Abstand zu nehmen.“

§ 8 (a) (1) des Gesetzes macht es für einen Arbeitgeber zu einer unfairen Arbeitspraxis, „Mitarbeiter bei der Ausübung der in § 7 des Gesetzes garantierten Rechte zu stören, zurückzuhalten oder zu zwingen“., Zum Beispiel können Arbeitgeber nicht:

• Gefährden Arbeitnehmer mit nachteiligen Folgen, wie Schließung des Arbeitsplatzes, Verlust von Leistungen oder mehr belastenden Arbeitsbedingungen, wenn sie eine Gewerkschaft unterstützen, Gewerkschaftstätigkeit ausüben oder eine Gewerkschaft auswählen, um sie zu vertreten.
• Drohen Sie Mitarbeitern mit nachteiligen Folgen, wenn sie geschützte, konzertierte Aktivitäten ausüben. (Die Tätigkeit wird abgestimmt,wenn sie mit oder auf die Autorität anderer Mitarbeiter, nicht nur durch und im Namen des Mitarbeiters selbst., Es umfasst Umstände, unter denen ein einzelner Mitarbeiter versucht, Gruppenaktionen zu initiieren, zu veranlassen oder vorzubereiten, sowie wenn ein Mitarbeiter eine Gruppenbeschwerde dem Management zur Kenntnis bringt. Aktivität ist geschützt, wenn es die Interessen der Mitarbeiter als Mitarbeiter betrifft. Ein Mitarbeiter, der anderweitig geschützte, konzertierte Aktivitäten ausübt, kann durch Fehlverhalten den Schutz des Gesetzes verlieren.)
• Versprechen Sie den Arbeitnehmern Vorteile, wenn sie die Gewerkschaft ablehnen.
• Implizieren Sie ein Leistungsversprechen, indem Sie während einer gewerkschaftlichen Organisationskampagne Beschwerden von Mitarbeitern einholen., (Wenn jedoch ein Arbeitgeber vor Beginn der Kampagne regelmäßig Beschwerden von Arbeitnehmern einforderte, kann der Arbeitgeber diese Praxis unverändert fortsetzen.)
• Gewährt den Arbeitnehmern während einer gewerkschaftlichen Organisierungskampagne Vorteile, um die Arbeitnehmer dazu zu bringen, gegen die Gewerkschaft zu stimmen.,
• Änderungen der Löhne oder Leistungen während einer gewerkschaftlichen Organisierungskampagne, die durchgeführt worden wären, wenn die Gewerkschaft nicht vor Ort gewesen wäre, zurückzuhalten, es sei denn, der Arbeitgeber macht den Arbeitnehmern klar, dass die Änderung unabhängig davon eintreten wird, ob sie die Gewerkschaft wählen oder nicht, und dass der einzige Zweck des Arbeitgebers bei der Verschiebung der Änderung darin besteht, zu vermeiden, dass versucht wird, das Wahlergebnis zu beeinflussen.
• Zwanghaft fragen Mitarbeiter nach ihren eigenen oder gewerkschaftlichen Aktivitäten oder Sympathien., (Ob die Befragung zwanghaft und daher rechtswidrig ist, hängt von den relevanten Umständen ab, einschließlich der Frage, wer die Fragen stellt, wo und wie; welche Informationen gesucht werden; ob der befragte Arbeitnehmer ein offener und aktiver Gewerkschaftsanhänger ist; und ob die Befragung in einem Kontext anderer unfairer Arbeitspraktiken stattfindet.)
• Verbietet Arbeitnehmern, während der Arbeitszeit über die Gewerkschaft zu sprechen, wenn der Arbeitgeber ihnen erlaubt, über andere nicht arbeitsbezogene Themen zu sprechen.,
• Befragen Sie Mitarbeiter, um das Ausmaß ihrer Unterstützung für eine Gewerkschaft zu bestimmen, es sei denn, der Arbeitgeber hält bestimmte Sicherheitsvorkehrungen ein. Arbeitgeber dürfen keine unfairen Arbeitspraktiken betrieben oder auf andere Weise eine Zwangsatmosphäre geschaffen haben. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber:
  • den Arbeitnehmern mitteilen, dass der Zweck der Umfrage darin besteht, festzustellen, ob die Gewerkschaft Mehrheitsunterstützung genießt (und dies muss in Wahrheit der Zweck des Arbeitgebers sein).
  • Geben Sie Mitarbeitern Zusicherungen gegen Repressalien.
  • Führen Sie die Umfrage in geheimer Abstimmung durch.
• Spionieren Sie die Gewerkschaftsaktivitäten der Arbeitnehmer aus., (Spionage bedeutet, etwas Außergewöhnliches zu tun, um die Aktivität zu beobachten. Offene Gewerkschaftsaktivitäten in von Vorgesetzten frequentierten Arbeitsbereichen zu sehen, ist keine Spionage.)
• Erwecken den Eindruck, dass der Arbeitgeber die Gewerkschaftsaktivitäten der Arbeitnehmer ausspioniert.
• Fotografieren oder Videobandmitarbeiter, die friedliche gewerkschaftliche oder andere geschützte Aktivitäten ausüben.
• Bitten Sie einzelne Mitarbeiter, in einem Kampagnenvideo zu erscheinen.
• Kündigen, pflegen oder erzwingen Sie Arbeitsregeln, die dazu neigen, Mitarbeiter daran zu hindern, ihre Rechte nach dem Gesetz auszuüben.,
• Verweigern Sie Mitarbeitern außerhalb des Dienstverhältnisses den Zugang zu nicht Arbeitsbereichen des Eigentums des Arbeitgebers, es sei denn, geschäftliche Gründe rechtfertigen dies.
• Verbieten Sie Mitarbeitern, Gewerkschaftsknöpfe, T-Shirts und andere Gewerkschaftsabzeichen zu tragen, es sei denn, besondere Umstände rechtfertigen dies.
• Vermitteln Sie die Nachricht, dass die Auswahl einer Gewerkschaft sinnlos wäre.
• Disziplin oder Entlassung eines gewerkschaftlich vertretenen Mitarbeiters, weil er sich weigert, ohne Vertreter ein Ermittlungsinterview zu führen, von dem der Mitarbeiter vernünftigerweise glaubt, dass es zu Disziplin führen kann.,
• Interviewen Sie Mitarbeiter, um eine Verteidigung in einem Fall unfairer Arbeitspraxis vorzubereiten, es sei denn, der Arbeitgeber gibt bestimmte Zusicherungen ab. Ein Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Zweck der Befragung mitteilen, ihn gegen Repressalien versichern und die freiwillige Teilnahme des Arbeitnehmers einholen. Die Befragung muss in einem Kontext erfolgen, der frei von Arbeitgeberfeindlichkeit gegenüber der Gewerkschaftsorganisation ist, und darf nicht selbst zwanghaft sein. Darüber hinaus darf die Befragung nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung ihres legitimen Zwecks erforderlich ist., Arbeitgeber dürfen sich nicht in andere gewerkschaftliche Angelegenheiten einmischen, Informationen über den subjektiven Gemütszustand des Arbeitnehmers einholen oder auf andere Weise die Arbeitnehmerrechte nach dem Gesetz beeinträchtigen.
• Initiieren, fordern Mitarbeiter auf, eine Dekertifikations-oder Gewerkschaftsdisaffektionspetition zu unterzeichnen oder mehr als nur minimale Unterstützung oder Genehmigung zu gewähren.
• Entlassung, konstruktive Entlassung, Aussetzung, Entlassung, Nichtabruf von Entlassungen, Herabstufung, Disziplin oder andere nachteilige Maßnahmen gegen Mitarbeiter aufgrund ihrer geschützten, konzertierten Aktivitäten.