Nevada a suferit o transformare semnificativă în ceea ce privește peisajul juridic care afectează angajatorii din Nevada. Mai multe dintre aceste noi legi au intrat recent în vigoare sau sunt programate să intre în vigoare la începutul noului an. Mai jos sunt câteva dintre modificările recente pe care angajatorii din Nevada ar trebui să le cunoască. după cum știu majoritatea angajatorilor, Nevada permite atât utilizarea medicală, cât și recreativă a marijuanei (în ciuda faptului că marijuana este clasificată ca un medicament din programul 1 în conformitate cu legea federală privind substanțele controlate)., Statutul de marijuana din Nevada cere deja angajatorilor să schimbe unele dintre politicile și procedurile lor. Cu toate acestea, în iunie trecută, guvernatorul Sisolak a semnat Legea AB 132 (testarea drogurilor pentru Marijuana înainte de angajare), care intră în vigoare la 1 ianuarie 2020.AB 132 abordează screeningul de marijuana înainte de angajare a solicitanților de locuri de muncă și (cu anumite excepții) împiedică angajatorii din Nevada să refuze „să angajeze un angajat potențial, deoarece potențialul angajat a fost supus unui test de screening, iar rezultatele testului de screening indică prezența marijuanei.,”Legea prevede, de asemenea, că, dacă noua închiriere este supusă unui test de droguri în primele 30 de zile de la angajare, angajatul are dreptul „să se supună unui test de screening suplimentar, pe cheltuiala proprie, pentru a respinge rezultatele testului inițial de screening.”Deși nu este explicat în mod clar, legea impune apoi ca angajatorii din Nevada „să acorde o atenție adecvată rezultatelor celui de-al doilea test.”
concediu plătit
De asemenea, în vigoare la 1 ianuarie 2020, este legea obligatorie a concediului plătit din Nevada., În mod special, SB 312 impune ca fiecare Nevada angajator privat cu 50 sau mai mulți angajați (în Nevada) trebuie să furnizeze concediu plătit angajaților săi de cel puțin 0.01923 ore pentru fiecare oră de muncă prestată (inclusiv angajații part-time). Această sumă echivalează cu 40 de ore de concediu plătit pe an, presupunând o săptămână de lucru de 40 de ore. Rețineți că cerințele SB 312 sunt minime; angajatorii pot oferi prestații de concediu plătite mai generoase. În plus, angajatorii din Nevada:
• pot încărca în față cele 40 de ore de timp plătit în loc de metoda de angajare.,
* poate limita utilizarea concediului plătit la 40 de ore pe an de prestație.
* poate limita suma concediului plătit la 40 de ore pe an de prestație pentru a se reporta de la un an de prestație la altul.
* Nu sunt încă obligați să plătească concediul plătit acumulat, dar neutilizat, la încetarea angajării. Cu toate acestea, în conformitate cu noua lege, dacă angajatul este reangajat în termen de 90 de zile, atunci orice ore de concediu plătit acumulate anterior și neutilizate trebuie să fie restabilite.salariul minim efectiv 1 iulie 2020, în conformitate cu AB 456, angajatorii din Nevada sunt obligați să plătească un salariu minim mai mare., În mod tradițional, creșterea salariului minim a fost o funcție a comisarului Muncii din Nevada; cu toate acestea, în conformitate cu AB 456, acum face parte din Legea Nevada (NRS 608.250). În prezent, așa cum este indicat în articolul 15 § 16 din Constituția Nevada, angajatorii din Nevada pot plăti salariul minim inferior (7, 25 USD pe oră) dacă oferă „beneficii de sănătate calificate” angajaților lor. Salariul minim mai mare de 8,25 USD pe oră trebuie plătit de angajatorii din Nevada care nu oferă beneficii de sănătate calificate., deci, la 1 iulie 2020, salariul minim din Nevada va crește la 8 dolari pe oră dacă angajatorul oferă beneficii de sănătate calificate și la 9 dolari pe oră dacă angajatorul nu oferă beneficii de sănătate calificate. Salariul minim din Nevada este, de asemenea, stabilit să crească în fiecare iulie 1 până în 2024. Mai exact, nivelul salariului minim respectiv va crește cu $0.75 până când salariul minim cu beneficii de sănătate calificate va ajunge la $11 pe oră și $12 pe oră pentru angajații din Nevada care nu au beneficii calificate.,notă, Legislativul Nevada a definit, de asemenea, ceea ce constituie „beneficii de sănătate calificate” care ar permite unui angajator din Nevada să plătească salariul minim inferior. Această definiție intră în vigoare de la 1 ianuarie 2020.Departamentul Muncii a emis regula finală de revizuire a cerințelor salariale pentru scutirea de la plata orelor suplimentare (peste 40 de ore pe săptămână) în conformitate cu Legea privind standardele de muncă echitabile (FLSA).,
În regulă nouă (în vigoare de la 1 ianuarie 2020) crește salariul necesar pentru a satisface executiv, profesională și administrativă derogări de la $684 pe săptămână (echivalentul a $35,568 pe an). De asemenea, noua regulă crește compensația necesară pentru angajații cu înaltă compensație la 107,432 USD. în conformitate cu SB 493, există noi consecințe pentru angajatorii din Nevada pentru clasificarea greșită a angajaților lor (rețineți că această lege a intrat în vigoare începând cu 1 iulie 2019)., Mai exact, SB 493 a adăugat cerințe suplimentare la NRS 608 care împiedică angajatorii din Nevada să-și clasifice greșit lucrătorii ca contractori independenți. această nouă lege a adăugat, de asemenea, sancțiuni administrative (guvernate de Comisarul muncii) angajatorilor din Nevada pentru clasificarea greșită a angajaților lor. De asemenea, creează un grup de lucru și solicită diferitelor agenții să facă schimb de informații privind clasificarea greșită a angajaților., Legea impune, de asemenea, angajatorilor să posteze noile afișe de compensare a lucrătorilor care includ definițiile „angajat” și „contractor independent”, deoarece acești termeni sunt definiți în statutele de compensare a lucrătorilor din Nevada.angajatorii Nevada ar trebui să fie conștienți de noile cerințe legale și de cele mai bune practici în urma mișcării #MeToo. AB 248 a intrat în vigoare de la 1 iulie 2019 și impune acest lucru, cu excepția circumstanțelor limitate (NRS 233.,190), un acord de decontare cu angajatorii din Nevada nu poate include clauze de confidențialitate care interzic sau restricționează în alt mod o parte să dezvăluie informații factuale legate de o cerere într-o acțiune civilă sau administrativă în cazul în care cererea se referă la:
A) comportament care, dacă răspunderea penală ar fi impusă, ar constitui o infracțiune sexuală,097 și va fi pedepsită ca o crimă, indiferent dacă a existat o anchetă penală, urmărirea penală sau condamnarea unui astfel de comportament;
b) Discriminare pe baza de sex, de către un angajator sau un proprietar; sau
c) Represalii de către un angajator sau un proprietar împotriva reclamantului pentru lui sau ei de raportare de discriminare pe baza de sex.,orice prevedere dintr-un acord de decontare care restricționează divulgarea informațiilor referitoare la hărțuirea sexuală sau discriminarea de gen este nulă și inaplicabilă, iar instanțele din Nevada nu pot introduce un ordin care restricționează divulgarea acestui tip de informații. Rețineți că reclamantul poate solicita ca acordul de decontare conține o prevedere care interzice divulgarea identității reclamantului (cu excepția cazului în care o agenție guvernamentală/funcționar public este parte la acord).