Modelul Lewin’ s Change Management este una dintre cele mai populare abordări utilizate în managementul schimbărilor. Prin împărțirea procesului de schimbare în trei etape, puteți rupe o schimbare mare în bucăți de bitesize ușor de gestionat, care iau în considerare atât procesele, cât și oamenii.autorul său, Kurt Lewin, a identificat în 1947 trei etape ale schimbării. El a făcut acest lucru în timp ce se referea la sistemele sociale în general. Prima etapă pe care a numit-o „dezghețare”. Aceasta implică depășirea inerției și dezmembrarea „mentalității”existente., Face parte din ceea ce el definește ca supraviețuitor, iar mecanismele de apărare sunt stabilite. În a doua etapă, schimbarea se întâmplă. Aceasta este de obicei o perioadă de confuzie și tranziție. Vechile moduri sunt contestate, dar nu avem o imagine clară cu privire la ceea ce va veni. A treia și ultima etapă pe care a numit-o „înghețare”. Noua mentalitate se cristalizează și confortul cuiva revine la nivelurile anterioare schimbării. Majoritatea numesc astăzi această fază drept „înghețare”., este interesant de observat că, deși Lewin a scris despre aceste etape, el nu a dezvoltat niciodată modelul complet, care a apărut în literatura de management după moartea sa.
Dacă doriți cu adevărat să înțeleagă ceva, încercați să-l schimbe.
Kurt Lewin
Să vedem acum metoda mai detaliat.
Model
Dezgheța procesul și percepțiile
La dându-și seama că organizația dumneavoastră are nevoie de o schimbare, primul pas este de a „dezgheța” procesele curente și să ia o privire la cum se fac lucrurile. Aceasta înseamnă analizarea fiecărui pas și a interacțiunii umane pentru îmbunătățiri potențiale, indiferent cât de în profunzime trebuie să mergeți și cât de mult trebuie să descoperiți.făcând acest lucru, ajutați la descoperirea ipotezelor existente, a prejudecăților și a greșelilor acceptate în mod obișnuit., Acest lucru vă oferă perspectiva de care aveți nevoie pentru a identifica cauza problemelor dvs., mai degrabă decât doar simptomele.
dezghețarea se aplică, de asemenea, percepției organizației dvs. cu privire la viitoarea schimbare și la rezistența sa naturală la aceasta. Forțarea schimbării bruște cauzează adesea doar resentimente și anxietate. În schimb, pregătirea echipei pentru schimbare permite o înțelegere a modului de atenuare a rezistenței.,concentrându-vă asupra cauzei, veți avea conținutul pentru a explica tuturor ce este în neregulă cu procesul actual, de ce trebuie să se schimbe, ce schimbări sunt sugerate și ce beneficii vor aduce aceste schimbări. Acest lucru ajută la atenuarea problemelor de rezistență care adesea întârzie sau împiedică schimbarea în sine și va încuraja oamenii să meargă de-a lungul transformării.
efectuați modificările
odată ce toată lumea este pregătită și înțelege cauzele problemei, sunteți gata să începeți să implementați modificările., În acest proces, învățarea, comunicarea, sprijinul și feedback-ul sunt vitale, deoarece doriți să sprijiniți fiecare individ în tranziție și să identificați problemele potențiale de îndată ce apar.acesta este motivul pentru care modelul prevede învățarea ca o primă activitate, pentru a se asigura că toată lumea în timp are instrumentele necesare pentru a trece prin schimbare. Dacă ați schimbat un proces, aveți nevoie ca toată lumea să înțeleagă pașii procedurali necesari, de exemplu. Dacă este software, Oamenii trebuie să înțeleagă bine cum să-l folosească.,
învățarea este mai eficientă atunci când este un proces activ, mai degrabă decât un proces pasiv.
Kurt Lewin
trebuie apoi să vă asigurați că toată lumea știe unde să meargă pentru asistență pe orice subiect legat de schimbarea pusă în aplicare. Acest lucru poate lua diferite forme și forme, de la întâlniri cu managerii la o rețea de sprijin, resurse dedicate sau o bază de cunoștințe special dezvoltată pentru a sprijini adoptarea.,prin același sistem de suport trebuie să puteți colecta Feedback, pentru a identifica prompt problemele potențiale și pentru a interveni într-o problemă. în timp util.în cele din urmă, comunicarea este necesară pentru a lipi întregul proces împreună. Ar trebui să comunicați în mod regulat cu toți membrii echipei într-un mod transparent (adică fără a ascunde probleme și probleme). Acest lucru va consolida bucla pozitivă de a obține feedback-ul necesar și vă va permite să identificați rapid deficiențele în formare și sprijin.
înghețați, creând un nou status quo.,odată ce schimbarea dvs. a fost implementată, trebuie să „înghețați” din nou sistemul, creând un nou „Status Quo”. Acest lucru înseamnă, în esență, asigurarea unor noi obiceiuri sunt consolidate, și evitarea ca obiceiurile vechi reapar. Efectuarea de recenzii regulate vă va permite să verificați starea implementării. Ar trebui puse în aplicare recompense pentru a se asigura că noul model este pe deplin implementat și că oamenii susțin și susțin schimbările. dacă feedback – ul a fost luat în considerare, acest pas va fi mai ușor, deoarece va arăta că ați investit în procesul de schimbare.,
ce este bun despre model
caracteristicile cheie ale modeluluipot fi rezumate după cum urmează:
- subliniază importanța recunoașterii nevoii de schimbare și a fi motivați să o implementeze.
- recunoaște că rezistența la schimbare este inevitabilă.
- se concentrează pe oameni ca sursă de schimbare și de învățare.
- acesta subliniază necesitatea de a sprijini noi comportamente.ea îl face un model excelent pentru schimbarea la scară largă, deoarece excelează în descoperirea problemelor care se află la începutul procesului și nu numai asupra simptomelor., Acesta este și motivul pentru care cea mai mare parte a modelului se află în centrul oricărui proces de gestionare a schimbărilor, chiar dacă nu este numit în acest fel. Acest lucru se vede mai ales în conceptul de analiză „așa cum este” și „a fi”, care stă la baza majorității proceselor de schimbare.modelul lui Lewin are, de asemenea, avantajul de a examina cu atenție condițiile în care se întâmplă SCHIMBAREA. Aceasta se află în centrul credo-ului lui Lewin, în special faimoasa sa ecuație în care comportamentul este o funcție a unei persoane și a mediului. O bază solidă pentru întregul domeniu de dezvoltare a Organizației.,în retrospectivă, multe programe de schimbare care nu au reușit să ofere valoare, au făcut acest lucru deoarece unele dintre aspectele acestui model nu au fost înțelese sau nu au fost implementate corect. Un exemplu tipic este aspectul învățării și comunicării sau concentrarea asupra comportamentelor.
ce este rău despre model
poate fi complicat să implementați modelul complet pentru mici modificări de proces. Cu toate acestea, acest lucru nu invalidează modelul în sine, ci trebuie doar să împingă liderul de proiect să „minimizeze” etapele procesului, fără a uita niciunul dintre acestea., Din nou, modelul se bazează pe efortul de a minimiza comportamentele de rezistență la schimbare, care ar putea să nu fie relevante într-un proiect mic.
Fig.2: Lewin Trei Pași Schimba Modelul și efectele sale pe Timp Ce este, probabil, cel mai mare neajuns în cerere de model este faptul că se sugerează Schimbarea ca pe o abordare liniară. Într-o perioadă de transformare masivă, schimbarea reușește în sine în cicluri rapide. Nu este prea mult timp pentru a lua în considerare partea de „înghețare” a modelului.,
concluzie
pentru fiecare proiect mare de schimbare (de exemplu, un efort de proiectare organizațională), Modelul Lewin Three Steps Change este o modalitate excelentă de a lua în considerare toți pașii necesari.trebuie doar să rețineți că nu toate modificările necesită o investigație masivă a cauzelor profunde. În plus, dacă locuiți într-un proces de schimbare ciclică, nu veți avea timp să cheltuiți pentru „înghețare”. Totuși, acest lucru nu modifică validitatea conceptului în sine, în special luarea în considerare a comportamentelor umane.
această postare aparține unei serii de articole legate de gestionarea schimbărilor., Un articol introductiv: Managementul schimbărilor: cele mai bune 10 abordări & modelele sunt disponibile, conținând link-uri și către toate celelalte postări ale seriei.
Fotografie de Copertă de Priscilla Du Preez pe Unsplash
Ca de Încărcare…