poate ai văzut acest instrument de revizuire talent utilizate pe scară largă.
Dacă nu, poate că ar trebui să ia o privire la cea utilizată în compania dumneavoastră. Tu (și toți colegii) au fost plasate într-una din aceste cutii., În funcție de caseta în care vă aflați, deciziile cu privire la dezvoltarea și plata și oportunitățile viitoare sunt făcute în spatele scenei.
adevărul întunecat al grilei cu 9 cutii
nu este un secret foarte bine păstrat în majoritatea locurilor de muncă. Și, pentru ceva cunoscut ca” cea mai bună practică”, nu este foarte bun.stiati ca majoritatea echipelor de HR si management desfasoara anual un proces de „evaluare a talentelor” sau de „management al succesiunii”? Știi cum ai fost clasificat ca parte a acestui proces? Ai idee de ce contează?
ar trebui să știi., Păstrarea secretului procesului, luarea acestor decizii în spatele ușilor închise și niciodată să nu le spui oamenilor cum sunt privite de alții este evident nedrept. Aceste decizii și percepții au un impact incredibil.
lipsa de transparență nu are alt scop decât să-i protejeze pe cei care participă de a fi nevoiți să se explice.
Viitorul Tău este determinat de părtinire, Favoritism, & opinie
în calitate de Director cu o companie Fortune 500, am participat la procesul de revizuire a talentelor., Aportul meu, împreună cu doar alte 6 persoane din biroul nostru corporativ ivory tower, au determinat modul în care oamenii au fost plătiți, promovați și percepuți.
impresiile pe care le-am oferit au avut puterea de a trece peste fapte și cifre. Iar impactul opiniilor noastre (în mare parte nefondate) a durat mult mai mult decât orice a format acea impresie în primul rând.
Iată un exemplu.
pe măsură ce am revizuit Divizia VPs pe piețele 31, Un coleg a oferit unul dintre concurenții obișnuiți ca #1 în clasamentul anual.,
am întrebat de ce, pentru că numerele de pe acea piață pur și simplu nu se adaugă la o performanță stelară. Colegul meu a dat vina pe un dezastru natural din zonă pentru scăderea veniturilor.așa că am apăsat mai tare. Am subliniat modul în care cota de piață a scăzut dramatic și că fiecare concurent de pe piață a reacționat, probabil, la același dezastru natural. Acest „Act al lui Dumnezeu” nu a fost concentrat în niciun fel care ar afecta compania noastră mai mult decât concurenții.
am avut dreptate în analiza mea, dar naiv în fervoarea mea pentru corectitudine.,
în acea conversație am aflat pentru prima dată că „Talent Review” nu este o recenzie atât de mult, cât este o licență pentru a arăta favoritismul și pentru a susține subiectiv câțiva selectați. În caz contrar, procesul ar fi unul de evaluare a valorilor și nu ar necesita atât de multă dezbatere umană. Aceasta este principala mea obiecție față de întregul proces.
dar am alte probleme cu ea, de asemenea.
cum funcționează modelul 9 Box în practică
aruncați o privire la instrumentul pe care majoritatea companiilor îl folosesc (de mai sus). Acesta este un Model cu 9 cutii pentru revizuirea talentelor. Intenția este de a pune fiecare angajat într-una din aceste cutii.,
în primul rând, un manager evaluează performanța curentă. Este ridicat, mediu sau scăzut în comparație cu ceea ce se așteaptă în rol?apoi, un manager evaluează potențialul și prezice dacă potențialul viitor al angajatului este ridicat, mediu sau scăzut.cu aceste două decizii luate, fiecare angajat devine bucketed într-una din cele nouă cutii. În funcție de companie, pot exista unele discuții suplimentare.
cel mai tipic este ca directorii și partenerii de resurse umane să se uite la cine a fost plasat în aceste cutii (cel puțin la nivel de director)., Acestea pot avea numere țintă cu capace pe cât de multe pot locui în fiecare cutie. Aceste capace duc la dezbateri, deoarece fiecare executiv susține că își păstrează favoritele în vârf.fiecare dintre cele nouă cutii are implicații.oamenii plasați în cutiile verzi se bucură de” efectul halo ” pe care l — am descris în exemplul meu anterior-succesele trecute vă poartă prin vremuri grele.● persoanele din aceste cutii sunt considerate a fi puterea viitoare a organizației.,
● este mai probabil să obțină creșteri mai mari și mai multă recunoaștere, deoarece companiile lucrează mai mult pentru a le păstra.● majoritatea companiilor alocă un procent semnificativ mai mare din bugetele lor de formare și dezvoltare acestui grup.majoritatea angajaților sunt poziționați în interiorul cutiilor galbene.
● aceștia sunt considerați ca având performanțe constante sau înalte în rolurile lor actuale, dar nu se consideră că ar putea contribui mai mult în viitor.
● există un indiciu de potențial, în ciuda eforturilor lor actuale de a efectua.,● oamenii din aceste cutii de multe ori simt ca acestea sunt într-un model de exploatație.
● ei nu înțeleg de ce nu sunt luați în considerare pentru oportunități de dezvoltare și nu primesc creșteri mai mari sau mai multe recunoașteri.oamenii din cutiile roșii sunt la un pas.● nu prezintă performanțe ridicate sau potențial ridicat.● este posibil ca aceștia să aibă planuri de performanță și să simtă că nu li se acordă timpul sau sprijinul necesar pentru a depăși provocările cu care se confruntă.
● se mută în spatele liniei atunci când vine vorba de recunoaștere, oportunități și creșteri de salarii.,● Odată ajuns într-o casetă roșie, este greu să schimbi percepția și să te muți într-o casetă galbenă. Această percepție din trecut durează foarte mult timp, ceea ce face extrem de dificil să ajungi vreodată la verde.
este corect?din punctul de vedere al companiei, este un proces necesar. Ei au nevoie de un fel, ei motiv, pentru a identifica care să investească în și sprijin. Ei au nevoie de un fel, cred ei, pentru a clasifica oamenii din toate departamentele, astfel încât să poată fi făcute comparații.acest proces complet trece cu vederea faptul că circumstanțele și oamenii se schimbă în timp. Nu ia în considerare importanța entelechiei.,indiferent de aceste presupuneri, acest proces este rareori executat corect.
nu există o modalitate obiectivă de a determina și compara potențialul oamenilor.
este absurd să încercați să găleți oamenii în cutii limitative ca acestea.este ridicol să credem că un grup mic poate cunoaște circumstanțele și oamenii suficient de bine pentru a face aceste misiuni arbitrare.și este rău de management pentru a pune stoc atât de mult în acest proces la un astfel de preț extraordinar pentru persoane fizice.
9 denumiri cutie
cel puțin, angajaților ar trebui să li se spună unde sunt plasați și de ce.,
sunteți văzut ca „hi-po / hi-per” (acesta este jargonul HR pentru potențial ridicat și performanțe ridicate, caseta verde din dreapta sus… locul de sus pentru a fi)?
ești „low-po / low-per” (ceea ce înseamnă că ești pe cale să fii concediat)?sau ești undeva între ele, în zona pe care o numesc „po-po” (trecut și supărat)?
puteți întreba. De asemenea, puteți întreba ce va fi nevoie pentru a schimba caseta în care vă aflați. Dar nu fi surprins dacă mutarea durează ceva timp. Acesta este un proces anual, iar mutarea dvs. în sus poate însemna mutarea altcuiva în jos.
percepțiile nu sunt ușor de schimbat., Se lipesc, chiar dacă performanța dvs. se îmbunătățește și chiar dacă potențialul dvs. strălucește.în mod similar, percepțiile pozitive se lipesc atunci când performanța și potențialul scad. Multe organizații practică promovarea prin concluzii anterioare. Cine a primit denumirea hi-po / hi-per cu ani în urmă, probabil a urcat fără ca cineva să-și bată ochii.
nu este corect și nu este o afacere bună.
limitări ale modelului 9 Box
cel mai mare argument pentru modelul 9 box este că poate fi eficient atunci când este utilizat corect.pentru mine ,problema este că nu l-am văzut niciodată folosit „corect.,”
în teorie, presupun că are sens. În practică, însă, nu am văzut că acest instrument este administrat în mod corect sau tot ce este util în construirea puterii bancului, păstrarea persoanelor cheie sau angajarea angajaților.deoarece atât de multe organizații îl folosesc pentru a determina modul în care își vor aloca investițiile în dezvoltarea leadershipului, de ce este „dezvoltarea leadershipului” criza capitalului uman numărul unu în Bersin și alte studii? În mod clar, ceva nu funcționează.
1. Opinia devine fapt
cuvântul „potențial” este locul în care mă agăț… este locul în care și alții consideră că acest lucru este provocator., Cum poate cineva să evalueze în mod obiectiv și corect potențialul?
definiția din dicționar „potențial” exprimă cât de vagi și conceptuale potențial este –
- este Posibil, spre deosebire de real;
- capabil de a fi sau de a deveni;
- o latentă de excelență sau abilitate care poate nu au fost dezvoltate;
- pe cineva sau ceva care este considerat un valoros posibilitate.a face o judecată despre potențialul cuiva este în mod inerent subiectiv., Vorbim despre ceva care este latent, nu Real, posibil … cum poate cineva să determine absolut potențialul altuia? Ce e mai mult, nu fiecare persoană are o anumită măsură de potențial?
În AMA Întreprinderii studiu, „Identificarea și Dezvoltarea Potențial Ridicat Talent”:
● majoritatea respondenților au spus mare potentiale sunt identificate pe baza evaluării performanței (74%) și senior management recomandări (68.5%)
● Numai de 41,6% au spus ca acestea să cântărească inovatoare și/sau contribuții unic în afaceri.,
● puțin mai mult de o treime au declarat că companiile lor folosesc una sau ambele evaluări ale talentelor (35,1%) și contribuții de la egal la egal (34,7%)
● doar 17,5% au raportat mediul educațional ca valoare.
(nota: Aceste cele mai utilizate criterii nu includ demonstrație de valorile companiei, dorința de a avea întindere misiuni, calități de lider sau de alte criterii care ar trebui să conteze pentru ceva…)
cu alte cuvinte, opinia subiectivă de una sau câteva persoane conteaza cel mai mult (și în mai multe locuri) în dacă este sau nu un angajat este desemnat „potențial ridicat.”
2., Se Înăbușă Talent & Promovează Uniformitatea
„directori executivi, manageri, directori, și resurse umane și formare profesională și dezvoltare în funcții trebuie să fie pe aceeași lungime de undă când vine vorba de criteriile de selectie sau există riscul ca lideri va atinge doar pe cei rising stars oglinda ei înșiși,” — Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM), Criterii de selecție pentru persoane cu potențial Variază pe scară Largă
Aduce mai multe voci care sunt „pe aceeași pagină” în ceea ce privește criteriile pare o soluție rezonabilă. Dar nu merge așa.,
am participat la aceste întâlniri în care managerii, directorii executivi și oamenii de resurse umane vorbesc despre oameni. Cea mai puternică voce — cea pe care o amână ceilalți — este, de obicei, persoana cu cea mai subiectivă impresie a individului evaluat.
merge ceva de genul:
1. „Potențialul ridicat” este descris favorabil de managerul care vede potențialul în el sau ea. Managerul oferă o recenzie strălucitoare, justificând statutul de potențial ridicat cu:
- performanța trecută (de exemplu, recenzii de performanță, contribuții anterioare)
- sentimente subiective despre individ.,
2. Alții cântăresc cu propriile anecdote și impresii despre candidat.
- În cazul în care există unele impresii negative, acestea pot atu evaluarea managerului de „potențial ridicat.”
- aceste impresii negative, precum cele pozitive, se bazează în general pe sentimente sau pe interacțiunea personală cu individul.
- ele nu sunt legate de potențialul viitor, atât de mult ca la trecut sau prezent întâlniri.
3. Se votează, iar eticheta „potențial ridicat” este dată sau nu pe baza acestei discuții.,
- acea etichetă (bună sau rea) se lipește și, în anii următori, puțini își pot aminti de ce a fost determinată în primul rând.
- deși acesta este un proces anual, reportarea statutului de „potențial ridicat” oferă o scurtătură tentantă și
- lista nu se schimbă semnificativ de la un an la altul.când îi întreb pe directorii executivi și pe alții despre persoane care nu sunt pe listă, aud frecvent comentarii precum „a fost lipsit de respect față de unii dintre noi” sau „nu are suficientă prezență.,”
Ummmm, scuzați-mă, dar nu sunt acele lucruri pe care le-am putea antrena pe oameni să se dezvolte dacă au un potențial ridicat în moduri mai relevante?
3. Ca și cum acest lucru nu ar fi fost suficient de problematic, aceste denumiri subiective „cu potențial ridicat” nu servesc nici măcar scopului pe care au fost destinate să-l servească.ideea este de a identifica potențialele înalte, de a le oferi oportunități de dezvoltare și de a le păstra pentru promovarea viitoare. Se pare că asta nu se întâmplă întotdeauna.,”programele informale cu potențial ridicat care există la multe companii pot fi o sabie cu două tăișuri care subminează scopul lor”, a menționat raportul studiului ama Enterprise. „Acestea nu sporesc capacitatea unei companii de a-și păstra potențialul ridicat și amenință să înstrăineze acei angajați care consideră că ar trebui luați în considerare.”
Acest lucru contează.este important pentru companiile care pierd sume exorbitante de timp pe un proces care nu funcționează și, de fapt, lucrează împotriva lor.,
contează pentru persoanele care sunt exploatate (poate în moduri care le ridică dincolo de capacitățile lor și în moduri care, pe termen lung, le împiedică).
contează pentru persoanele care sunt limitate, adesea pe nedrept, deoarece persoana care le evaluează potențialul nu a putut să-l vadă (și probabil nu s-a uitat suficient de atent).poate că ați văzut sau ați experimentat ceva mai rezonabil atunci când vine vorba de definirea și identificarea corectă a „potențialului ridicat.”Dacă da, aș dori să aud despre modul în care a funcționat și impactul pozitiv pe care l-a avut.,dacă doriți să aflați mai multe despre greșelile pe care liderii le fac atunci când vine vorba de dezvoltarea oamenilor, începeți aici. Dacă doriți să evitați să faceți astfel de greșeli și să construiți puterea organizațională punând oamenii pe primul loc, programați o consultare gratuită cu soluțiile de productivitate People First.