być może widziałeś to szeroko stosowane narzędzie do przeglądu talentów.
Jeśli nie, może powinieneś rzucić okiem na ten używany w Twojej firmie. Ty (i wszyscy twoi koledzy) zostaliście umieszczeni w jednym z tych pudeł., W zależności od tego, w którym pudełku się znajdujesz, decyzje dotyczące Twojego rozwoju, wynagrodzenia i przyszłych możliwości są podejmowane za kulisami.
Mroczna Prawda 9 Box Grid
nie jest to zbyt dobrze strzeżona tajemnica w większości miejsc pracy. I, jak na coś znanego jako „najlepsza praktyka”, nie jest to zbyt dobre.
Czy wiesz, że większość zespołów HR i zarządzających przeprowadza coroczny proces „przeglądu talentów” lub „zarządzania sukcesją”? Wiesz, jak zostałeś zakwalifikowany jako część tego procesu? Masz pojęcie, dlaczego to ma znaczenie?
powinieneś wiedzieć., Utrzymywanie procesu w tajemnicy, podejmowanie decyzji za zamkniętymi drzwiami i nigdy nie mówienie ludziom, jak są postrzegani przez innych, jest ewidentnie niesprawiedliwe. Te decyzje i spostrzeżenia mają niesamowity wpływ.
brak przejrzystości nie służy żadnemu celowi innemu niż ochrona tych, którzy uczestniczą, przed koniecznością wyjaśnień.
o Twojej przyszłości decyduje stronniczość, faworyzowanie, & opinia
jako dyrektor z firmą z listy Fortune 500 brałem udział w procesie przeglądu talentów., Mój wkład, wraz z zaledwie 6 innymi osobami w naszym biurze korporacyjnym ivory tower, zdeterminował, w jaki sposób ludzie byli wynagradzani, promowani i postrzegani.
wrażenia, które zaproponowaliśmy, miały moc nadpisywania faktów i liczb. A wpływ naszych (w większości bezpodstawnych) opinii trwał znacznie dłużej niż to, co wywarło na nas takie wrażenie.
oto przykład.
jak sprawdziliśmy podział VPs na 31 rynkach, kolega zaproponował jeden ze zwykłych pretendentów jako #1 w corocznym rankingu.,
zapytałem dlaczego, ponieważ liczby z tego rynku po prostu nie sumują się do gwiazdorskiej wydajności. Mój kolega obwiniał klęskę żywiołową w okolicy za spadek dochodów.
więc naciskałem mocniej. Zwróciłem uwagę, jak dramatycznie spadł udział w rynku i że prawdopodobnie każdy konkurent na rynku reagował na tę samą klęskę żywiołową. Owo „działanie Boga” nie było skoncentrowane w żaden sposób, który dotknąłby nasze Towarzystwo bardziej niż konkurentów.
miałem rację w swojej analizie, ale naiwny w zapale sprawiedliwości.,
właśnie w tej rozmowie po raz pierwszy dowiedziałem się, że „recenzja talentów” to nie tylko recenzja, ale licencja na faworyzowanie i subiektywne promowanie wybranych. W przeciwnym razie proces byłby jednym z przeglądu metryki i nie wymagałby tyle ludzkiej debaty. To jest mój główny sprzeciw wobec całego procesu.
Ale ja też mam z tym inne problemy.
jak działa Model 9 Box w praktyce
spójrz na narzędzie, z którego korzysta większość firm (powyżej). Jest to 9-pudełkowy Model Do Przeglądu talentów. Intencją jest umieszczenie każdego pracownika w jednym z tych pudeł.,
najpierw menedżer ocenia bieżące wyniki. Czy jest wysoka, średnia czy niska w porównaniu do tego, czego oczekuje się w roli?
następnie Menedżer ocenia potencjał i przewiduje, czy przyszły potencjał pracownika jest wysoki, średni czy niski.
Po tych dwóch decyzjach każdy pracownik zostaje zapchany do jednego z dziewięciu pudełek. W zależności od firmy, może być jakaś dodatkowa dyskusja.
najbardziej typowe jest dla kadry kierowniczej i partnerów HR spojrzenie na to, kto został umieszczony w tych skrzynkach (przynajmniej na poziomie dyrektora)., Mogą mieć numery docelowe z czapkami, ile może znajdować się w każdym pudełku. Te czapki prowadzą do debat, ponieważ każdy wykonawczy przekonuje, aby utrzymać swoich faworytów na szczycie.
każde z dziewięciu pudełek ma swoje implikacje.
myślenie wewnątrz pudełka
osoby umieszczone w zielonych pudełkach cieszą się „efektem halo”, który opisałem we wcześniejszym przykładzie — przeszłe sukcesy przenoszą cię przez ciężkie czasy.
,
● większość firm przeznacza na tę grupę znacznie wyższy procent swoich budżetów na szkolenia i rozwój.
większość pracowników znajduje się wewnątrz żółtych skrzynek.
,
● nie rozumieją, dlaczego nie są brane pod uwagę możliwości rozwoju i nie otrzymują wyższych podwyżek ani większego uznania.
ludzie w czerwonych skrzynkach są na krawędzi.
● nie wykazują wysokiej wydajności ani dużego potencjału.
● mogą być na planach wydajności i mogą czuć, że nie mają czasu lub wsparcia potrzebnego do pokonania wyzwań, których doświadczają.
,
● raz w czerwonym pudełku, trudno zmienić postrzeganie i przenieść się do żółtego pudełka. To przeszłe postrzeganie trwa bardzo długo, co sprawia, że niezwykle trudno jest dostać się do Greena.
czy to sprawiedliwe?
z punktu widzenia firmy jest to proces konieczny. Potrzebują jakiegoś sposobu, rozumują, aby określić, w kogo inwestować i wspierać. Myślą, że potrzebują jakiegoś sposobu, aby kategoryzować ludzi we wszystkich działach, aby można było dokonać porównań.
proces ten całkowicie pomija fakt, że okoliczności i ludzie zmieniają się w czasie. Lekceważy znaczenie entelechy.,
niezależnie od tych przypuszczeń, proces ten jest rzadko wykonywany sprawiedliwie.
nie ma obiektywnego sposobu na określenie i porównanie potencjału ludzi.
absurdalne jest próbowanie zamykać ludzi w takich pudłach.
to niedorzeczne myśleć, że mała grupa może znać okoliczności i ludzi na tyle dobrze, aby te arbitralne zadania.
i to jest złe zarządzanie, aby umieścić tyle akcji w tym procesie za tak ogromną cenę dla osób fizycznych.
9 oznaczenia pól
co najmniej pracownicy powinni wiedzieć, gdzie są umieszczeni i dlaczego.,
czy jesteś postrzegany jako „hi-po/hi-per „(to jest żargon HR dla wysokiego potencjału i wysokiej wydajności, górna prawa Zielona ramka… najlepsze miejsce)?
czy jesteś „low-po/low-per” (czyli zaraz cię zwolnią)?
a może jesteś gdzieś pomiędzy, w strefie, którą nazywam „po-po” (przerzucona i wkurzona)?
możesz zapytać. Możesz również zapytać, co trzeba zrobić, aby zmienić pudełko, w którym się znajdujesz. Ale nie zdziw się, jeśli faktycznie Przeprowadzka zajmuje trochę czasu. Jest to coroczny proces i przesunięcie cię w górę może oznaczać przesunięcie kogoś innego w dół.
postrzeganie nie jest łatwe do zmiany., Trzymają się, nawet jeśli Twoja wydajność się poprawia i nawet jeśli twój potencjał świeci.
podobnie pozytywne postrzeganie utrzymuje się, gdy wydajność i potencjał słabną. Wiele organizacji praktykuje promocję przez przesądzone wnioski. Ktokolwiek otrzymał oznaczenie hi-po / hi-per lata temu, prawdopodobnie wstąpił bez mrugnięcia okiem.
to nie fair i to nie jest dobry interes.
ograniczenia modelu 9 Box
największym argumentem dla modelu 9 box jest to, że może być skuteczny, gdy jest używany poprawnie.
dla mnie problem polega na tym, że nigdy nie widziałem, aby był używany poprawnie.,”
teoretycznie to ma sens. W praktyce jednak nie widziałem, aby to narzędzie było sprawiedliwie administrowane lub pomocne w budowaniu siły ławki, zatrzymywaniu kluczowych osób lub angażowaniu pracowników.
ponieważ tak wiele organizacji używa go do określenia, w jaki sposób przeznaczą swoje inwestycje w rozwój przywództwa, dlaczego „rozwój przywództwa” jest numerem jeden w kryzysie kapitału ludzkiego w Bersin i innych badaniach? Najwyraźniej coś nie działa.
1. Opinia staje się faktem
słowo „potencjał” to miejsce, w którym się rozłączam… to miejsce, w którym inni uważają to za wyzwanie., Jak ktoś może obiektywnie i rzetelnie ocenić potencjał?
słownikowa definicja „potencjału” wyraża, jak niejasny i pojęciowy jest potencjał –
- możliwy, w przeciwieństwie do rzeczywistego;
- zdolny do bycia lub stawania się;
- ukryta doskonałość lub zdolność, która może nie zostać rozwinięta;
- ktoś lub coś, co jest uważane za możliwość wartościową.
ocenianie czyjegoś potencjału jest z natury subiektywne., Mówimy o czymś, co jest utajone, a nie rzeczywiste, możliwe … jak ktoś może absolutnie określić czyjś potencjał? Co więcej, czy każda osoba nie ma jakiegoś potencjału?
w badaniu AMA Enterprise „identyfikacja i rozwój talentów o wysokim potencjale”:
● większość respondentów stwierdziła, że wysoki potencjał jest identyfikowany na podstawie oceny wyników (74%) i zaleceń kierownictwa wyższego szczebla (68,5%)
● tylko 41,6% stwierdziło, że ważą innowacyjny i / lub unikalny wkład w działalność.,
● nieco ponad jedna trzecia twierdzi, że ich firmy korzystają z ocen talentów lub obu (35,1%) i wkładu rówieśników (34,7%)
● tylko 17,5% podało wykształcenie jako wskaźnik.
(Uwaga: te najczęściej używane kryteria nie obejmują demonstracji wartości firmy, gotowości do podejmowania zadań rozciągających, cech przywódczych lub innych kryteriów, które powinny się na coś liczyć…)
innymi słowy, subiektywna opinia jednej lub kilku osób ma największe znaczenie (i w większej liczbie miejsc) w tym, czy pracownik jest określany jako „wysoki potencjał”.”
2., To tłumi Talent & Promuje identyczność
„Senior executives, managers, directors, and HR and training and development functions musza być na tej samej stronie, jeśli chodzi o kryteria wyboru uczestników lub istnieje ryzyko, że starsi liderzy będą korzystać tylko z tych wschodzących gwiazd, które odzwierciedlają siebie” — Society for Human Resource Management (SHRM), kryteria wyboru dla wysokiego potencjału różnią się znacznie
przynosząc więcej głosów, którzy są „na tej samej stronie” jeśli chodzi o kryteria, wydaje się rozsądnym rozwiązaniem. Ale to tak nie działa.,
brałem udział w tych spotkaniach, na których menedżerowie, dyrektorzy wyższego szczebla i ludzie HR rozmawiają o ludziach. Najgłośniejszy głos-ten, do którego inni się odwołują-to zazwyczaj osoba o najbardziej subiektywnym odczuciu ocenianej osoby.
idzie tak:
1. „Wysoki potencjał” jest opisany korzystnie przez menedżera, który widzi w nim potencjał. Menedżer wystawia pochlebną recenzję, uzasadniając wysoki status potencjalny:
- przeszłe wyniki (np. recenzje wyników, wcześniejsze wkłady)
- subiektywne odczucia dotyczące jednostki.,
2. Inni ważą się własnymi anegdotami i wrażeniami na temat kandydata.
- Jeśli są jakieś negatywne wrażenia, mogą one przebić własną ocenę menedżera „wysokiego potencjału.”
- te negatywne wrażenia, podobnie jak te pozytywne, są na ogół oparte na uczuciach lub osobistej interakcji z jednostką.
- nie są one związane z potencjałem przyszłości tak bardzo, jak z przeszłymi lub obecnymi spotkaniami.
3. Głosowanie odbywa się, a etykieta” wysoki potencjał ” jest podana lub nie jest podana na podstawie tej dyskusji.,
- ta etykieta (dobra czy zła) przykleja się i w przyszłych latach mało kto pamięta, dlaczego została ustalona w pierwszej kolejności.
- chociaż jest to proces roczny, przeniesienie statusu „wysokiego potencjału” zapewnia kuszący skrót i
- lista nie zmienia się znacząco z roku na rok.
kiedy pytam kierowników wyższego szczebla i innych o osoby, których nie ma na liście, często słyszę komentarze w stylu „on był lekceważący dla niektórych z nas” lub ” ona po prostu nie ma wystarczającej obecności.,”
Ummmm, przepraszam, ale czy to nie są rzeczy, które możemy trenować, aby ludzie się rozwijali, jeśli mają duży potencjał w bardziej odpowiedni sposób?
3. Nie spełnia nawet zamierzonego celu
jakby to nie było wystarczająco problematyczne, te subiektywne oznaczenia „wysokiego potencjału” nie służą nawet celowi, któremu miały służyć.
chodzi o to, aby zidentyfikować wysoki potencjał, zapewnić im możliwości rozwoju i zachować je do przyszłej promocji. Okazuje się, że to nie zawsze się zdarza.,
„nieformalne programy o wysokim potencjale, które istnieją w wielu firmach, mogą być mieczem obosiecznym, który podważa ich cel”-zauważa raport Ama Enterprise Study. „Nie zwiększają one zdolności firmy do utrzymania jej wysokiego potencjału i grożą zrażeniem pracowników, którzy uważają, że powinni być brani pod uwagę.”
To ma znaczenie.
ma to znaczenie dla firm, które marnują wygórowane ilości czasu na proces, który nie działa, a w rzeczywistości działa przeciwko nim.,
ma znaczenie dla ludzi, którzy są na podsłuchu (być może w sposób, który wywyższa ich ponad ich możliwości i w sposób, który w dłuższej perspektywie, im przeszkadza).
ma to znaczenie dla ludzi, którzy są ograniczeni, często niesprawiedliwie, ponieważ osoba oceniająca ich potencjał nie mogła go zobaczyć (i prawdopodobnie nie przyjrzała się wystarczająco uważnie).
być może widziałeś lub doświadczyłeś czegoś bardziej rozsądnego, jeśli chodzi o zdefiniowanie i sprawiedliwe określenie „wysokiego potencjału.”Jeśli tak, chciałbym usłyszeć o tym, jak to działa i jaki miał pozytywny wpływ.,
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o błędach popełnianych przez liderów w rozwoju ludzi, zacznij tutaj. Jeśli chcesz uniknąć tego rodzaju błędów i zbudować siłę organizacyjną, stawiając ludzi na pierwszym miejscu, zaplanuj bezpłatne konsultacje z ludźmi na pierwszym miejscu.