Nevada przeszła znaczącą transformację w zakresie krajobrazu prawnego wpływającego na pracodawców w Nevadzie. Kilka z tych nowych przepisów właśnie weszło w życie lub ma wejść w życie na początku nowego roku. Poniżej znajdują się niektóre z ostatnich zmian, o których pracodawcy Nevada powinni wiedzieć.
Marihuana
jak większość pracodawców wie, Nevada umożliwia zarówno medyczne, jak i rekreacyjne stosowanie marihuany (pomimo tego, że marihuana jest klasyfikowana jako narkotyk zgodnie z harmonogramem 1 zgodnie z federalną ustawą o substancjach kontrolowanych)., Statut marihuany w Nevadzie już wymaga od pracodawców zmiany niektórych polityk i procedur. Jednak w czerwcu ubiegłego roku gubernator Sisolak podpisał ustawę AB 132 (Pre-Employment Marihuana Drug Testing), która wchodzi w życie 1 stycznia 2020 roku.
AB 132 odnosi się do badań przesiewowych przed zatrudnieniem osób ubiegających się o pracę i (z pewnymi wyjątkami) uniemożliwia pracodawcom w Nevadzie odmowę „zatrudniania potencjalnego pracownika, ponieważ przyszły pracownik poddał się testowi przesiewowemu, a wyniki testu przesiewowego wskazują na obecność marihuany.,”Prawo wymaga również, aby w przypadku poddania nowego pracownika testowi narkotykowemu w ciągu pierwszych 30 dni zatrudnienia, pracownik miał prawo” poddać się dodatkowemu testowi przesiewowemu, na własny koszt, w celu obalenia wyników wstępnego testu przesiewowego.”Chociaż nie jest to jasno wyjaśnione, prawo wymaga, aby pracodawcy Nevada „odpowiednio uwzględnili wyniki drugiego testu.”
płatny urlop
również obowiązuje od 1 stycznia 2020 roku, jest obowiązkowym prawem Nevady płatny urlop., W szczególności SB 312 wymaga, aby każdy prywatny pracodawca Nevada zatrudniający 50 lub więcej pracowników (w Nevadzie) musiał zapewnić swoim pracownikom płatny urlop w wysokości co najmniej 0,01923 godziny za każdą godzinę wykonywanej pracy (w tym pracowników w niepełnym wymiarze godzin). Kwota ta odpowiada 40 godzin płatnego urlopu rocznie, przy założeniu 40-godzinnego tygodnia pracy. Uwaga, wymagania SB 312 są minimalne; pracodawcy mogą zapewnić bardziej hojne odpłatne świadczenia urlopowe. Ponadto pracodawcy Nevada:
• mogą załadować 40 godzin płatnego czasu wolnego zamiast metody memoriałowej.,
* może ograniczyć wykorzystanie płatnego urlopu do 40 godzin rocznie.
• może ograniczyć wysokość płatnego urlopu do 40 godzin w roku zasiłkowym w celu przeniesienia z jednego roku zasiłkowego na następny.
* nadal nie są zobowiązani do wypłaty zaległego, ale niewykorzystanego płatnego urlopu po rozwiązaniu stosunku pracy. Zgodnie z nową ustawą, jeśli pracownik zostanie ponownie zatrudniony w ciągu 90 dni, wszelkie wcześniej naliczone i niewykorzystane godziny płatnego urlopu muszą zostać przywrócone.
płaca minimalna
obowiązuje od 1 lipca 2020 r., zgodnie z AB 456, pracodawcy w Nevadzie są zobowiązani do płacenia wyższej płacy minimalnej., Tradycyjnie wzrost płacy minimalnej był funkcją komisarza pracy w Nevadzie; jednak zgodnie z AB 456, jest teraz częścią prawa Nevady (NRS 608.250). Obecnie, jak wskazano w artykule 15 § 16 Konstytucji Nevada, pracodawcy w Nevadzie mogą płacić niższą płacę minimalną ($7.25 za godzinę), jeśli zapewniają” kwalifikujące się świadczenia zdrowotne ” swoim pracownikom. Wyższa płaca minimalna poziomu $8.25 za godzinę musi być wypłacana przez pracodawców Nevada, którzy nie oferują kwalifikujących się świadczeń zdrowotnych.,
Tak więc, w lipcu 1, 2020, płaca minimalna Nevada wzrośnie do $8 na godzinę, jeśli pracodawca oferuje kwalifikujące się świadczenia zdrowotne i do $9 na godzinę, jeśli pracodawca nie oferuje kwalifikujących się świadczeń zdrowotnych. Płaca minimalna w Nevadzie ma również wzrosnąć każdego lipca 1 do 2024. W szczególności odpowiedni poziom płacy minimalnej wzrośnie o 0.75, dopóki płaca minimalna z kwalifikującymi się świadczeniami zdrowotnymi nie osiągnie 11 USD za godzinę i 12 USD za godzinę dla pracowników Nevada, którzy nie mają kwalifikujących się świadczeń.,
Uwaga, ustawodawca Nevada zdefiniował również, co stanowi „kwalifikujące się świadczenia zdrowotne”, które pozwoliłyby pracodawcy Nevady zapłacić niższą płacę minimalną. Definicja ta wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2020 roku.
podstawa wynagrodzenia według FLSA
Departament Pracy wydał ostateczną zasadę zmieniającą wymagania dotyczące wynagrodzenia za zwolnienie z płacenia nadgodzin (powyżej 40 godzin tygodniowo) zgodnie z Ustawą Fair Labor Standards Act (FLSA).,
nowa zasada (obowiązująca od 1 stycznia 2020 r.) Zwiększa wynagrodzenie wymagane do spełnienia zwolnień wykonawczych, zawodowych i administracyjnych do 684 USD tygodniowo (równowartość 35 568 USD rocznie). Ponadto nowa zasada zwiększa wymagane odszkodowanie dla wysoko wynagradzanych pracowników do $107,432.
Misclassification
zgodnie z SB 493, istnieją nowe konsekwencje dla pracodawców Nevada za błędną klasyfikację swoich pracowników (Uwaga, Ta ustawa obowiązywała od lipca 1, 2019)., W szczególności SB 493 dodał dodatkowe wymagania do NRS 608, które uniemożliwiają pracodawcom Nevady mylne klasyfikowanie swoich pracowników jako niezależnych wykonawców.
Ta nowa ustawa dodała również kary administracyjne (regulowane przez komisarza pracy) do pracodawców Nevada za błędne klasyfikowanie swoich pracowników. Tworzy również grupę zadaniową i wymaga od różnych agencji wymiany informacji dotyczących błędnej klasyfikacji pracowników., Prawo wymaga również od pracodawców publikowania nowych plakatów odszkodowawczych dla pracowników, które zawierają definicje „pracownika” i „niezależnego wykonawcy”, ponieważ terminy te są zdefiniowane w statutach odszkodowawczych pracowników Nevady.
porozumienia ugodowe (#METOO)
pracodawcy w Nevadzie powinni być świadomi nowych wymogów prawnych i najlepszych praktyk w następstwie ruchu #MeToo. AB 248 wszedł w życie z dniem 1 lipca 2019 r. i wymaga tego, z wyjątkiem ograniczonych okoliczności (NRS 233.,190), umowa ugody z pracodawcami Nevada nie może zawierać klauzul poufności, które zabraniają lub w inny sposób ograniczają stronę od ujawniania informacji faktycznych związanych z roszczeniem w postępowaniu cywilnym lub administracyjnym, jeśli roszczenie dotyczy:
a) zachowania, które w przypadku nałożenia odpowiedzialności karnej stanowiłoby przestępstwo seksualne zgodnie z NRS 179d.,097 i będzie karalne jako przestępstwo, niezależnie od tego, czy miało miejsce dochodzenie karne, ściganie lub skazanie za takie zachowanie;
b) dyskryminacja ze względu na płeć przez pracodawcę lub właściciela nieruchomości; lub
C) odwet ze strony pracodawcy lub właściciela nieruchomości wobec powoda za zgłoszenie przez niego dyskryminacji ze względu na płeć.,
Wszelkie postanowienia umowy ugodowej, które ograniczają ujawnianie informacji związanych z molestowaniem seksualnym lub dyskryminacją ze względu na płeć, są nieważne i niewykonalne, a sądy w Nevadzie nie mogą wprowadzić nakazu, który ogranicza ujawnianie tego typu informacji. Należy pamiętać, że powód może zażądać, aby umowa ugody zawierała postanowienie, które zabrania ujawniania tożsamości powoda(z wyjątkiem sytuacji, gdy stroną umowy jest agencja rządowa/funkcjonariusz publiczny).