HR Legalist (Polski)

Twój pracownik złożył skargę EEOC. Co Teraz?

sierpień 5, 2019 | by Andrew J. Horowitz

zarzuty o dyskryminację złożone w Komisji ds. równości szans zatrudnienia („EEOC”) (i podobne zarzuty w państwowych i lokalnych agencjach ds. relacji międzyludzkich) są krytycznym pierwszym krokiem w roszczeniu pracownika o dyskryminację. Dla pracodawców znaczenie strategicznej reakcji na takie opłaty nie może być zaniżone., Ten artykuł omówi, czego można się spodziewać, i dostarczy kilku kluczowych wskazówek strategicznych dla pracodawców, którzy mają do czynienia z tego typu roszczeniami.

początek procesu

gdy pracownik wnosi opłatę, EEOC najpierw ocenia opłatę, aby ustalić, czy jest to opłata, którą chce sam wytoczyć. EEOC wnosi około jednej dziesiątej jednego procenta wszystkich wniesionych zarzutów., Ponieważ EEOC ma ograniczone zasoby i ponieważ większość roszczeń zajmują się prywatni adwokaci, EEOC przyjmuje tylko sprawy, które jego zdaniem mogą być wykorzystane jako narzędzie wpływania na priorytety określone w strategicznym planie egzekwowania prawa—innymi słowy sprawy, które EEOC uważa za mające szczególny wpływ społeczny.

Jeśli EEOC zdecyduje się nie wnosić zarzutów, często będzie on kierowany do jednostki mediacyjnej EEOC. Jeśli obie strony wyrażą zgodę na mediację, zostanie zaplanowana Mediacja, w której neutralny mediator będzie próbował ułatwić ugodę., Ugody na tym etapie są zwykle znacznie niższe niż ugody osiągnięte po złożeniu pozwu, a mediacja EEOC jest często okazją do rozwiązania sprawy za niską cenę i przed zainwestowaniem znacznego czasu i zasobów w obronę. W zależności od okoliczności mediacja EEOC może być wartościowym wykorzystaniem czasu i zasobów pracodawcy.,

dochodzenie i stanowisko

jeżeli którakolwiek ze stron nie wyrazi zgody na mediację lub jeśli mediacja dojdzie do skutku i nie zakończy się sukcesem, opłata zostanie przekazana jednostce dochodzeniowej EEOC i przydzielona śledczemu. Ze względu na zaległości EEOC może upłynąć kilka miesięcy, zanim sprawa zostanie przydzielona badaczowi. Badacz ma duży stopień dyskrecji, aby zdecydować, jak zbadać opłatę i ilość czasu i zasobów, aby przeznaczyć., Ich celem jest ustalenie, czy istnieje prawdopodobna przyczyna dyskryminacji, co w praktyce jest bardzo wysokim standardem. W większości przypadków śledczy nie znajdują prawdopodobnej przyczyny. Zazwyczaj Jednostka dochodzeniowa rozpoczyna dochodzenie, żądając od pracodawcy pisemnego oświadczenia o stanowisku, które wyjaśnia, dlaczego pracodawca twierdzi, że nie było dyskryminacji, molestowania lub odwetu. Pracownik może zostać poproszony o złożenie pisemnego odwołania do Oświadczenia o stanowisku.,

należy pamiętać, że oświadczenie o stanowisku będzie postrzegane przez pracownika i jego pełnomocnika i może być wykorzystane w sądzie, jeśli sprawa przejdzie do postępowania sądowego. Oświadczenia o stanowisku muszą być starannie napisane i przekonujące, i powinny być starannie sprawdzone, aby upewnić się, że nie zawierają żadnych przyjęć lub innych oświadczeń, które mogłyby być wykorzystane przez pracownika później jako dowód pretekstu. Są twoją pierwszą okazją do wyjaśnienia, dlaczego pracownik nie ma sprawy.,

zazwyczaj śledztwo kończy się w tym momencie, ale śledczy może zażądać dodatkowych informacji lub przesłuchać świadków. Należy pamiętać, że śledczy EEOC są federalnymi śledczymi, którzy noszą odznaki i mogą przesłuchać Twoich pracowników bez Twojej wiedzy lub zgody. Jednak Twoi pracownicy nie muszą z nimi rozmawiać. Twoi pracownicy mają również ochronę prawną przed odwetem za współpracę w dochodzeniu, a Ty powinieneś uważać, aby uniknąć pojawienia się, że próbujesz w jakikolwiek sposób wpłynąć na ich współpracę w dochodzeniu.,

badacz może również próbować ułatwić ugodę, szczególnie w przypadku, gdy pracownik ma marginalne roszczenie, które można rozliczyć za wartość uciążliwą. Ponownie, może to być okazja do rozstrzygnięcia sprawy za mniej niż to, za co zostanie rozstrzygnięta po złożeniu pozwu. Jeśli sprawa nie zostanie rozstrzygnięta, EEOC najprawdopodobniej wyda „pismo o prawo do pozwu”, w którym stwierdza się, że dochodzenie zakończyło się bez ustalenia, a pracownik ma dziewięćdziesiąt dni na wniesienie pozwu., Pracownik może również wystąpić o prawo do pozwu po tym, jak sprawa jest w toku w EEOC przez 180 dni (60 dni w przypadku roszczeń z tytułu dyskryminacji ze względu na wiek). Po wydaniu pisma o prawie do pozwu pracodawca lub radca prawny powinien monitorować dokumenty sądowe, aby sprawdzić, czy roszczenie zostało złożone w terminie 90 dni.

strategie i zalecenia

pracodawcy nie są zobowiązani do zatrudniania zewnętrznego doradcy w celu komunikowania się z EEOC i składania oświadczenia o stanowisku, a wielu pracodawców rezygnuje z zatrudniania doradcy po otrzymaniu opłaty., Ponieważ jednak opłata EEOC jest często pierwszym krokiem w sporze, który może być kontynuowany do sądu stanowego lub federalnego, pracodawcy powinni zdecydowanie rozważyć utrzymanie Radcy z doświadczeniem w zakresie rozwiązywania sporów dotyczących zatrudnienia, szczególnie jeśli nie mają pomocy wewnętrznych prawników z tym doświadczeniem. Zewnętrzny counsel może dostarczyć cennych porad na temat tego, czy spór powinien zostać rozstrzygnięty wcześniej, lub pomóc strategicznie określić najlepsze argumenty do przedstawienia w oświadczeniu o stanowisku., Jest to szczególnie ważne w sprawach dotyczących pracowników o wyższych zarobkach lub kwestii istotnych dla faktów, takich jak przystosowanie dla osób niepełnosprawnych.

po otrzymaniu opłaty pracodawcy powinni również sprawdzić swoje polisy ubezpieczeniowe, aby ustalić, czy obrona opłaty może być objęta ubezpieczeniem od Odpowiedzialności Cywilnej praktyk zatrudnienia (lub”EPLI”). Jeśli istnieje potencjalna Ochrona, możesz być zobowiązany do poinformowania przewoźnika ubezpieczeniowego o opłacie w określonym czasie w celu uzyskania pomocy przewoźnika w obronie.,

Należy pamiętać, że jeśli usuniesz pracownika, będziesz go nękać lub podejmiesz nawet drobne niekorzystne działania przeciwko niemu, prawdopodobnie będzie on miał silne roszczenie odwetowe, nawet jeśli ich roszczenie, za które wniósł opłatę EEOC, było marginalne., Opłata EEOC wniesiona przez obecnego pracownika stwarza bardzo niestabilną sytuację, a pracodawcy powinni zachować ostrożność przy rozważaniu wszelkich działań związanych z zatrudnieniem lub zmian dotyczących skarżącego pracownika. Z tego samego powodu pracodawcy powinni unikać ujawniania oczekującej opłaty EEOC bezpośredniemu przełożonemu obecnego pracownika. Jest to kolejny scenariusz, w którym porada doświadczonego doradcy może być nieoceniona.,