Efekt Dunninga Krugera: dlaczego twoi współpracownicy uważają, że są mądrzejsi niż w rzeczywistości

Jeśli kiedykolwiek byłeś menedżerem, wiesz, jak frustrujący może być efekt Dunninga Krugera.

Załóżmy, że pracujesz w firmie programistycznej i musisz dać Karen, swojemu najnowszemu programiście, ocenę wydajności. Karen jest wyjątkowo dobra w tworzeniu kodu, ale brakuje jej kilku kluczowych umiejętności programistycznych. W porządku. rozpoznałeś tę lukę umiejętności, zanim ją zatrudniłeś i z tego powodu zorganizowałeś sesje treningowe.,

ale kiedy wspomnisz o luce w programowaniu Karen, jej reakcja zaskoczyła Cię: „o czym ty mówisz? Znam się na programowaniu. Nie potrzebuję szkolenia. jestem jednym z najlepszych programistów w twojej drużynie.”

jesteś zaskoczony. Karen nie tylko nie jest w stanie rozpoznać swojej słabości, ale przecenia swoje umiejętności w porównaniu z innymi, wierząc, że jest lepsza niż niektórzy z twoich najlepszych programistów. Jej brak wiedzy na ten temat sprawia, że nie jest w stanie dostrzec własnych błędów-jest to znany jako efekt Dunninga Krugera.,

efekt Dunninga Krugera, ukuty po raz pierwszy przez Davida Dunninga i Justina Krugera w 1999 roku, jest tendencją poznawczą, która wpływa na postrzeganie własnych umiejętności przez każdego. Mówiąc najprościej, ludzie są zawodnymi zasobami do oceny własnych umiejętności i niedociągnięć.

jednak efekt Dunninga Krugera staje się nieco bardziej złożony. Ludzie tacy jak Karen, z najniższym poziomem kompetencji w temacie, często oceniają się najwyżej pod względem wiedzy specjalistycznej., Dunning i Kruger tłumaczą to jako podwójne przekleństwo-Karen popełnia błędy, ponieważ nie jest kompetentna w umiejętnościach, ale ta sama niekompetencja oślepia ją przed dostrzeganiem błędów w jej pracy. Krótko mówiąc, nie jest wystarczająco wykwalifikowana w danym obszarze, aby zobaczyć, że nie jest w tym najlepsza. Ona również źle ocenia umiejętności innych ludzi, zakładając, że wie więcej niż większość swoich kolegów.

tymczasem prawdziwi eksperci często niedoceniają samych siebie. są tak kompetentni w tym temacie, że widzą ile nie wiedzą.,

tutaj przyjrzymy się kilku kluczowym odkryciom badawczym, aby zilustrować ten efekt w działaniu. Zbadamy również kilka potencjalnych rozwiązań, abyś mógł pomóc każdemu Karensowi-lub innym kolegom z zespołu, którzy cierpią z powodu efektu Dunninga Krugera-rzetelnie ocenić jej postępy.

przykłady efektu Dunninga Krugera

na przestrzeni lat przeprowadzono liczne badania naukowe, które potwierdziły przekonanie, że ludzie błędnie oceniają swoją adekwatność i że najbiedniejsi wykonawcy są najmniej dokładni w zakresie własnych umiejętności. Spójrzmy teraz na trzy przykłady.,

przykład pierwszy: umiejętność debatowania

Ehrlinger et al.w badaniu z 2008 r. oceniano studentów w ramach studenckiego turnieju Dyskusyjnego. Jak można się było domyślić, uczniowie występujący w najniższych 25% rażąco przeceniali swoje umiejętności-domyślali się, że wygrali prawie 60% swoich meczów. W rzeczywistości wygrali około 22% z nich.

najniżsi wykonawcy nie byli po prostu nadmiernie wynagradzani za brak umiejętności lub zwiększali swoją pewność siebie, aby ukryć swoją niepewność., Zamiast tego byli naprawdę nieświadomi swojej niekompetencji – dyskutanci występujący w najniższych 25% mieli najmniej wiedzy na temat debatowania, więc nie byli w stanie dokładnie ocenić swoich wyników. Nie byli stronniczymi sędziami. Byli po prostu niedoinformowani.

wyniki tego badania przekładają się na wiele rzeczywistych przykładów. Jeśli intensywnie studiowałeś marketing, możesz być zszokowany, słysząc, jak twój kolega źle ocenia wyniki nowej kampanii marketingowej Twojej firmy., Może spojrzeć na oszałamiająco niskie liczby i powiedzieć: „wygląda mi dobrze”, po prostu dlatego, że nie ma zestawu umiejętności, aby zrozumieć, jak czytać analizy SEO-i bez tego zestawu umiejętności w ogóle uważa się za ponadprzeciętnego.

przykład drugi: umiejętności logicznego rozumowania

w 1999 roku Dunning i Kruger opublikowali swoje wstępne badania na temat efektu Dunninga Krugera, nazwane: „niewykwalifikowani i nieświadomi tego: jak trudności w rozpoznaniu własnej niekompetencji prowadzą do zawyżonych samooceny.,”Aby przeprowadzić swoje badania, przyjrzeli się postrzeganiu siebie przez ludzi w odniesieniu do humoru, logicznego rozumowania i gramatyki.

w szczególności przyjrzymy się badaniu two, które koncentruje się na logicznym rozumowaniu. W badaniu 45 studentów Cornell University poproszono o wypełnienie 20-elementowego testu logicznego rozumowania. Następnie poproszono ich o ocenę swoich umiejętności i wyników testu-po pierwsze, poprzez zapewnienie” ogólnej zdolności logicznego rozumowania ” w rankingu percentyli w porównaniu do kolegów z klasy, a po drugie, poprzez zapewnienie szacunkowego wyniku testu w porównaniu do kolegów z klasy., Poproszono ich również o odgadnięcie, ile punktów testu uzyskali poprawnie.

jak teoretyzowano, uczniowie w najniższym 12 percentylu oszacowali, że ich „ogólna zdolność logicznego rozumowania” spadła bliżej 68 percentyla w klasie i wierzyli, że ich wyniki testów spadły na 62 percentyl. Uważali również, że odpowiedzieli poprawnie na 14,2 problemów (średnio), podczas gdy w rzeczywistości ich Średnia ocena wynosiła 9,6.

, Z drugiej strony najlepsi studenci 86. percentyla drastycznie nie docenili siebie, szacując, że ich ogólne umiejętności spadły o prawie 20 punktów poniżej, około 68. percentyla.

Czy kiedykolwiek słyszałeś, że ktoś naprawdę dobry w wystąpieniach publicznych westchnął i powiedział: „to poszło strasznie”? Prawdopodobnie nie tylko zachowują się skromnie . jeśli są prawdziwym ekspertem, prawdopodobnie nie doceniają ich wydajności w porównaniu do tych wokół nich.,

przykład trzeci: Inteligencja emocjonalna

w naszych wcześniejszych przykładach widzieliśmy, jak efekt Dunninga Krugera wpływa na postrzeganie umiejętności logicznych danej osoby-ale co z innymi aspektami osobowości danej osoby, takimi jak inteligencja emocjonalna?

Sheldon, Ames i Dunning badali inteligencję emocjonalną w związku z efektem Dunninga Krugera w 2010 roku. Podczas gdy przeprowadzili trzy oddzielne badania, skupimy się na pierwszym, który wymagał studentów 157 magistrów, aby ukończyć test inteligencji emocjonalnej Mayer-Salovey Caruso., Uczestnicy otrzymali obszerny opis EI, a następnie poproszeni o oszacowanie ich rankingu percentyla w skali od zera do 100. Musieli również oszacować swój wynik na MSCEIT.

jak można się było domyślić, uczestnicy, którzy uzyskali najniższy wynik, na 10.percentylu inteligencji emocjonalnej, przekroczyli poziom EI o 63 do 69 percentyli punktów, a ich wyniki w MSCEIT były o 62 do 63 punktów wyższe niż było.

przeciwnie, najlepsi wykonawcy, w 90.percentylu EI, nie docenili swojego wyniku EI o 5-20 punktów.,

Ten przykład jest krytyczny dla rozpoznania efektu Dunninga Krugera nie jest związany tylko z surową umiejętnością opartą na logice. Zamiast tego uprzedza inne aspekty naszego życia, w tym interakcje społeczne. Inteligencja emocjonalna jest kluczem do stania się lepszym współpracownikiem i liderem, a błędne założenie, że masz wysoki poziom EI, może negatywnie wpłynąć na długoterminowy rozwój kariery.

rozważ przystąpienie do testu inteligencji emocjonalnej lub innego testu osobowości, aby sprawiedliwie ocenić swoje mocne i słabe strony.,

efekt Dunninga Krugera potencjalne rozwiązania

rozwiązanie pierwsze: zaoferowanie zasobów, które poprawią samoocenę Twojego kolegi

Jeśli Wykonawcy o niskich wynikach przeceniają swoje umiejętności, ponieważ nie mają wiedzy, aby uczciwie ocenić ich wydajność, rozwiązaniem może być dostarczenie tym słabym wykonawcom zasobów i wiedzy niezbędnej do dokładnej oceny własnych występów.,

podczas oryginalnego badania z 1999 roku Dunning i Kruger przetestowali tę hipotezę, prosząc uczestników badania czwartego o wykonanie szeregu zadań wyboru Wasona (które mają na celu ocenę umiejętności logicznego rozumowania). Następnie dostarczyli mniej więcej połowie uczestników szkolenia na temat rozwiązywania zadań Wasona, a następnie poprosili ich o ponowną ocenę, jak dobrze sobie poradzili.

Ogólnie rzecz biorąc, wykonawcy, którzy otrzymali sesję treningową, stali się lepszymi i dokładniejszymi sędziami własnych umiejętności., Przed treningiem ocenili swoje umiejętności na 55. percentyl, oszacowali wyniki testów na 51. percentyl i zgłosili poprawne odpowiedzi na problemy 5,3.

po szkoleniu ci sami najniżsi wykonawcy ponownie ocenili swoje umiejętności na około 44.percentyla, oszacowali wyniki testów na około 32. percentyla i zgłosili poprawną odpowiedź tylko na jeden problem.

Jeśli masz do czynienia z koleżanką, która nie widzi, jak źle radzi sobie, być może dlatego, że nie ma narzędzi ani szkoleń niezbędnych, aby zobaczyć swoje błędy., Zamiast tłumaczyć jej błędy i mieć nadzieję, że je dostanie, może musisz pójść dalej i zaoferować zasoby szkoleniowe, aby ponownie skalibrować sposób, w jaki krytykuje swoje umiejętności.

na przykład, być może nieadekwatność programowania Twojej koleżanki Karen wynika z braku znajomości Java Script – jej doświadczenie w kodowaniu prowadzi ją do przekonania, że intuicyjnie rozumie Java Script, ale nie widzi, jak programowanie różni się od kodu. Jeśli tak jest, zaoferowanie bezpłatnego szkolenia na Java Script może pokazać Karen, jak wiele musi się nauczyć i jak lepiej ocenić swoją wydajność.,

rozwiązanie drugie: Zapewnij sesje zwrotne

Kiedy nowa koleżanka dołącza do Twojego zespołu, nosi ze sobą listę z góry przyjętych założeń dotyczących jej mocnych i słabych stron-ale badania wykazały, że postrzeganie ich umiejętności jest słabo skorelowane z rzeczywistą wydajnością (Mabe and West, 1982)., To utrudnia ludziom rzetelną ocenę własnych umiejętności-jeśli wierzę, że jestem wyjątkowo silnym pisarzem i dostaję test z napisem „zasady pisania”, zamierzam przyspieszyć test i założyć, że wszystkie moje odpowiedzi są poprawne, a trudniej będzie zaakceptować obiektywne opinie na odwrót.

z drugiej strony, jeśli dostanę test oznaczony jako „zasady matematyki”, a nie jestem osobiście zaangażowany w ten temat, jestem lepszym samooceną i będę bardziej sprawiedliwie oceniał swoje wyniki.,

jednak mogę się mylić co do własnych umiejętności.może jestem lepszy z matematyki niż z pisania. w takim przypadku moje oceny są stronnicze od samego początku.

badanie Ehrlingera i Dunninga z 2003 roku przetestowało tę samą koncepcję-dostarczyli uczestnikom testu 10-elementowego i opisali go jako test „abstrakcyjnego rozumowania” lub jako test „umiejętności programowania komputerowego”. Uczestnicy określili się już jako wyjątkowo silni w abstrakcyjnym rozumowaniu, ale nie przyznali się do znajomości programowania komputerowego., Zgodnie z oczekiwaniami, uczestnicy, którzy wierzyli, że przeszli test „abstrakcyjnego rozumowania”, uzyskali 12% więcej przychylności niż wtedy, gdy test został oznaczony jako”programowanie komputerowe”.

chociaż nie ma na to łatwych rozwiązań, ważne jest, aby wziąć pod uwagę. Uzbrajanie swoich kolegów ze świadomością, że są stronniczymi sędziami własnego występu może być mocnym krokiem wstępnym. Być może chcesz przeprowadzić sesję zwrotną, podczas której nauczysz kolegów, jak otwarcie akceptować trudne do usłyszenia opinie, przyznając, że nie zawsze są uczciwymi samoocenami.,

Możesz również zaoferować kursy nauki w miejscu pracy. Ostatecznie, im więcej twoi współpracownicy się uczą, tym mniej prawdopodobne, że będą myśleć , że są ekspertami w danym temacie, co, jak na ironię, czyni ich bardziej prawdopodobnymi.