Lewin ‘ s Change Management-Modellen er en av de mest populære tilnærminger brukt i endringsledelse. Ved å splitte endre prosessen inn i tre stadier kan du pause et stort skift i håndterbare bitesize biter, som tar hensyn til både prosesser og mennesker.
forfatteren, Kurt Lewin, som er identifisert i 1947 tre stadier av endring. Han gjorde det mens du henviser til sosiale systemer generelt. Den første fasen han kalte «unfreezing». Det innebærer å overvinne treghet og riving av den eksisterende «tankegangen»., Det er en del av det han definerer som å overleve, og motstrategier er etablert. I den andre fasen, Endre Skjer. Dette er vanligvis en periode med forvirring og overgang. De gamle måtene er å bli utfordret, men vi har ikke et klart bilde av hva som kommer til å komme. Den tredje og siste fasen han kalte «frysing». Den nye tankegangen er størkner og komfort er på vei tilbake til nivået forut for endringen. De fleste kaller denne fasen i dag som «gjenfrysing».,
Det er interessant å legge merke til at, selv om Lewin skrev om disse stadiene, han har aldri utviklet den fulle modellen, som i stedet dukket opp i ledelsen litteratur etter hans død.
Hvis du ønsker virkelig å forstå noe, prøv å endre den.
Kurt Lewin
La oss nå se metode mer i detalj.
– Modellen
Frigi din prosess og oppfatninger
Ved å innse at din organisasjon har behov for å endre, er det første trinnet er å «frigi» din nåværende prosessen og ta en titt på hvordan ting er gjort. Dette innebærer å analysere hvert trinn og menneskelig samhandling for potensielle forbedringer, uansett hvor i-dybde du må gå, og hvor mye du trenger å oppdage.
Ved å gjøre dette bidrar du til å avdekke eksisterende forutsetninger, skjevheter og allment akseptert feil., Dette gir deg perspektivet du trenger for å identifisere årsaken til dine problemer, snarere enn bare symptomene.
Unfreezing gjelder også for organisasjonens oppfatning av den kommende endringen og dens naturlige motstand mot det. Å tvinge plutselig endring ofte bare fører til bitterhet og angst. I stedet, forbereder teamet for endringen gir en forståelse av hvordan du kan redusere motstand.,
Ved å fokusere på årsaken, vil du ha innhold for å forklare alle hva som er galt med den nåværende prosessen, hvorfor det er behov for å endre, hvilke endringer som blir foreslått og hvilke fordeler disse endringene vil bringe. Dette bidrar til å redusere motstanden problemer som så ofte forsinke eller hindre endre seg selv, og vil oppfordre folk til å gå langs transformasjon.
Gjøre endringer
Når alle er forberedt og forstår årsakene til problemet, er du klar til å begynne å implementere Endringen., I denne prosessen læring, kommunikasjon, støtte og tilbakemelding er viktig, som du ønsker å støtte hver enkelt i overgangen og identifisere potensielle problemer så snart de oppstår.
Dette er grunnen til at modellen forutsetter Læring som en første aktiviteten, for å sikre at alle i den tiden har de nødvendige verktøy for å gå gjennom endringen. Hvis du har endret en prosess, du trenger alle å forstå de nødvendige rettslige skritt for eksempel. Hvis det er programvare, folk trenger å forstå hvordan du skal bruke det.,
Læring er mer effektivt når det er en aktiv heller enn en passiv prosess.
Kurt Lewin
Du må deretter sørge for at alle vet hvor du skal gå for å få Støtte om et emne relatert til endringen blir satt på plass. Dette kan ta ulike former og fasonger, fra møter med ledere for å støtte nettverk, dedikerte ressurser, eller en kunnskapsbase som er spesielt utviklet for å støtte Adopsjon.,
Gjennom den samme støtte system, trenger du å være i stand til å samle inn Tilbakemeldinger, for å raskt identifisere potensielle problemer og gripe inn i en. betimelig spørsmål.
til Slutt, Kommunikasjon er nødvendig for å lime hele prosessen sammen. Du bør kommuniserer regelmessig med alle team-medlemmer i en oversiktlig måte (dvs. uten å skjule problemer og problemer). Dette vil forsterke den positive loop for å få nødvendige tilbakemeldinger og vil tillate deg å identifisere mangler i opplæring og support raskt.
Fryses, og skaper en ny status quo.,
Når endringen har vært deployert, må du «fryses» systemet igjen, og skaper en ny «Status Quo». Dette betyr i hovedsak å sikre at nye vaner blir konsolidert, og unngå at gamle vaner gjenoppstår. Bærer regelmessig gjennomgang vil tillate deg å sjekke status for implementering. Belønninger bør være på plass for å sikre at den nye modellen er fullt ut implementert, og at folk støtte og oppholde endringer.
Hvis tilbakemelding har blitt tatt hensyn til, er ikke dette trinnet kommer til å bli enklere, så det vil vise at du har investert i endringsprosessen.,
Hva er bra om modellen
modellen tasten featurescan oppsummeres som følger:
- Det understreker viktigheten av å erkjenne behovet for å endre og bli motivert til å gjennomføre det.
- Det erkjenner at motstand mot endring er uunngåelig.
- Det fokuserer på mennesker som kilde til endring og læring.
- Det understreker behovet for å støtte nye atferd.
Det gjør det til en flott modell for storskala endring, som utmerker den seg i forhold til å avdekke problemer som ligger i begynnelsen av prosessen, og ikke bare på symptomene., Dette er også grunnen til at de fleste av modellen som ligger i kjernen av alle Change Management prosessen, selv om det er ikke navngitt på denne måten. Dette er spesielt sett i begrepet «SOM det ER» og «Å VÆRE» – analyse, som er på grunnlag av de fleste endringsprosesser.
Lewin ‘ s modell har også den fordel grundig titt på vilkårene for når endringen skjer. Dette ligger i kjernen av Lewin ‘ s credo, spesielt hans berømte ligning der adferden er en funksjon av en person og miljø. En sterk basis for hele domenet, Organisasjons-Utvikling.,
I ettertid, mye går endre programmer som ikke klarte å levere verdi, gjorde det fordi noen aspekter av denne modellen har ikke blitt forstått eller har ikke blitt implementert riktig. Et typisk eksempel er Læring og Kommunikasjon aspekt, eller fokus på atferd.
Hva er dårlig om modellen
Det kan være komplisert å gjennomføre full modell for liten prosessen endringer. Men dette gjør ikke oppheve modellen per se, er det kun behov for å presse prosjektleder for å «minimere» prosessen trinn, uten å glemme noen av dem., Igjen, modellen er basert på et forsøk på å minimere endre motstand atferd, som kanskje ikke er relevante i et lite prosjekt.
Hva er trolig den største brist i modellen søknaden er det faktum at det tyder på Endring som en lineær tilnærming. I en periode med massiv transformasjon, Endre lykkes i seg selv er i rask sykluser. Det er ikke mye tid til å vurdere «Gjenfrysing» en del av modellen.,
Konklusjon
For hver store endre prosjekt (for eksempel en Organisatorisk Design innsats), Lewin er Tre Trinn for å Endre Modellen er en flott måte å vurdere alle nødvendige trinnene.
Du trenger bare å huske på at ikke alle endringer krever en massiv etterforskning av de grunnleggende årsakene. Pluss, hvis du bor i en syklisk endre prosessen, vil du ikke har tid til å bruke på «gjenfrysing». Dette betyr imidlertid ikke endre gyldigheten av begrepet i seg selv, spesielt sin vurdering av menneskelig atferd.
Dette innlegget tilhører en serie artikler relatert til Change Management., En innledende artikkel: Change Management): De 10 Beste Tilnærminger & – Modeller er tilgjengelig, som inneholder linker også til alle andre innlegg av serien.
forsidebilde av Priscilla Du Preez på Unsplash