報酬は、雇用者によって提供される利益であり、通常は仕事に対する誇り、達成感、またはチームの一員であることなど、仕事自体から得られるお金、昇進または利益および満足度である。
–DeCenzo and Robbins
報酬は基本的に、会社への奉仕のために雇用者から従業員に与えられる感謝のトークンです。 うまく設計された報酬システムは従業員に動機を与え、仕事の方の建物の肯定的で感情的な応答で助ける。, それはまた会社の生産性の直接影響がある従業員のより高く、よりよい業績をもたらします。
固有の報酬
固有の報酬は、非物理的な報酬です。 それらは見られるか、または触れられないが、従業員と感情的に接続される。 言い換えれば、本質的な報酬は、任意のタスクの完了で見つけた満足の気持ちとして定義することができます。
成功したタスクが自動的にそれを生成するので、本質的な報酬は仕事のパフォーマンスに直接関係しています。, 成功率が高いほど、受け取る本質的な報酬の割合が高くなります。
異なる人々は異なる認識を持っているので、本質的な報酬の様々な形があります。
達成感
それはどんなタスクを実行するために努力、スキル、勇気の多くを取り、彼のハードワークが報われるのを見て感じている喜びよりも良い感じはありません。,
先輩からの賞賛の言葉
先輩や上司が同僚や同僚の前で感謝の言葉を少し話すと、従業員は幸せになります。
認識
誰もが彼らが働く場所で有名になりたいと思っています。 彼らは同僚や彼らがやった仕事のために会社の他のメンバーによって認識されたとき、それは従業員のためにやりがいがあります。 適切に実施されれば、従業員の認識は、金銭的な報酬よりも雇用者と従業員の両方に利益をもたらすことができます。,
仕事から誇りを持って
人々は仕事が間違って行われたときに信用を避けようとします。 しかし、彼らは仕事が完全に終わったときに自分自身を誇りに思う。 ような感覚が自慢の活動を継続性も良いします。
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仕事の自由または自律性
従業員がより良い出力を作り続けると、上司はそれらを管理するためにあまり気にしないかもしれません。 従業員が自分の決定を下し、スケジュールに従って働くために受け取る自由は、本質的な報酬の一形態でもあります。,
外因性報酬
外因性報酬は、外部ソース（雇用者）のみから来る物理的なものです。 従業員がそのような報酬を大切にするので、適切に設計された外因的な報酬も従業員に感情的に付けることができます。
外因性報酬は、従業員の業績に直接関係していますが、従業員がタスクを達成するたびに報酬を受け取る必要はありません。 それは会社の方針に依存します。
会社が従業員に報酬を与えることを選択できるさまざまな方法があります。, 外因性報酬のいくつかの例は次のとおりです。
Pay
会社は、組織の目標を達成するために貴重な時間とエネルギーを貢献する報酬として、従業員に対する優れた支払いを設計することができます。 よい支払は動機上、仕事の満足に影響を与える主要な要因である。
ボーナスまたはコミッション
会社が従業員の個人またはグループの努力によって利益を得る場合、会社はボーナスまたはコミッションとして追加の支払いを与えることによって彼らの貢献を感謝する必要があります。, 財政の報酬は従業員からより多くの価値を受け取ったと常に知られている。
フリンジ給付
フリンジ給付は、給与に加えて従業員に提供される余分な施設です。 フリンジの利点は会社の車、自由な生命/健康保険、従業員の割引制度、年金制度、等である場合もある。
改善された作業条件
従業員は、職場で多くの時間を費やし、会社のタスクを完了し、会社のために。, 会社はそのような帰属を認め、快適なワークスペースを提供することによって従業員に報酬を与え
快適な家具、エアコン付きの客室、コンピュータの最新モデルなどは、ワークスペースの改善に貢献するいくつかの要因です。
プロモーション
一部の従業員は平均的なパフォーマンスを示していますが、一部の従業員は激しく勤勉であり、その結果、会社の地位に大きな違いをもたらします。 そのような職員はでき渡して新たな責任と業務を行います。 推進に直接関連の増加の状況-お支払い。,
利益分配
従業員は、雇用者と同じくらい組織の進歩または成功に対して同等に名誉を与えられます。 従って、責任がある会社は従業員と利益を共有することによって従業員に報酬を与える。