ネバダ州は、ネバダ州の雇用者に影響を与える法的景観に関して大きな変革を遂げました。 これらの新しい法律のいくつかは、最近、発効したばかりであるか、新年の初めに発効する予定です。 以下は、ネバダ州の雇用者が知っておくべき最近の変更のいくつかです。
マリファナ
ほとんどの雇用者が知っているように、ネバダ州はマリファナの医療およびレクリエーションの両方の使用を許可しています（マリファナは連邦制御物質法の下でスケジュール1, ネバダ州のマリファナの法律で必要と雇用者に変更があり方について しかし、最後の月、シソラク知事は法律AB132（雇用前のマリファナ薬物検査）に署名し、January1、2020に発効しました。
AB132は、求職者の雇用前のマリファナスクリーニングに対処し、（特定の例外を除いて）ネバダ州の雇用者が”スクリーニングテストに提出された将来の従業員とスクリーニングテストの結果がマリファナの存在を示しているため、将来の従業員を雇うことを拒否することを防ぎます。,”法律はまた、新規雇用が雇用の最初の30日以内に薬物検査を受けた場合、従業員が権利を有する”追加のスクリーニングテストに提出することを要求し、彼または彼女自身の費用で、最初のスクリーニングテストの結果を反論する。”明確に説明されていないが、法律はその後、ネバダ州の雇用者が必要です”第二のテストの結果に適切な配慮を与える。”
有給休暇
また、有効January1、2020は、ネバダ州の必須有給休暇の法律です。, 具体的には、SB312は、（ネバダ州に）50人以上の従業員を持つすべてのネバダ州民間雇用主は、（パートタイムの従業員を含む）実行された作業の時間ごとに少なくとも0.01923時間の従業員に有給休暇を提供しなければならないことを要求しています。 この金額は、40時間の勤務週を想定して、年間40時間の有給休暇に相当します。 SB312の要件は最小であり、雇用者はより寛大な有給休暇の給付を提供することができます。 さらに、ネバダ州の雇用者：
•発生主義の方法ではなく、40時間の有給休暇をフロントロードすることができます。, r•*有給休暇の利用を年間40時間に制限できます。
-有給休暇の額を有給年あたり40時間に制限し、ある有給年から次の有給年に繰り越すことができます。
*雇用の終了時に未払有給休暇を支払う必要はありませんが、未使用の有給休暇を支払う必要はありません。 しかし、新しい法律の下では、従業員が90日以内に再雇用された場合、以前に発生した未使用の有給休暇の時間は復職しなければなりません。
最低賃金
有効July1,2020,AB456に基づき、ネバダ州の雇用者はより高い最低賃金を支払う必要があります。, 伝統的に、最低賃金の引き上げはネバダ州労働委員の機能であったが、AB456の下では、現在はネバダ州法（NRS608.250）の一部である。 現在、ネバダ州憲法第15条第16条に示されているように、ネバダ州の雇用者は、従業員に”適格な健康上の利点”を提供する場合、下位層の最低賃金（時間あたり7.25ドル）を支払うことができます。 時間あたり$8.25のより高い層の最低賃金は、適格な健康上の利点を提供していないネバダ州の雇用者によって支払われなければなりません。,
だから、July1、2020、ネバダ州の最低賃金は、雇用者が適格な健康上の利点を提供している場合は時間あたり$8に増加し、雇用者が適格な健康上の利点 ネバダ州の最低賃金も1月ごとに2024年まで引き上げられるように設定されている。 具体的には、それぞれの最低賃金層は、適格な健康上の利点を有する最低賃金が、適格給付を有していないネバダ州の従業員のための時間あたり$0.75と時間あたり$11と$12に達するまで、増加します。,
ノート、ネバダ州議会はまた、ネバダ州の雇用者が下層の最低賃金を支払うことを可能にする”適格な健康上の利点”を構成するものを定義しました。 この定義は、January1、2020の時点で有効になります。
FLSAに基づく給与基準
労働省は、公正労働基準法（FLSA）に基づく残業免除（週40時間以上）の給与要件を改訂した最終ルールを発行しました。,
新しいルール（有効January1、2020）は、幹部、専門家および行政免除を満たすために必要な給与を週684ドル（年間35,568ドルに相当）に引き上げます。 また、新しいルールは、高度に補償された従業員のために必要な報酬を$107,432に増加させます。
誤分類
SB493の下では、ネバダ州の雇用者が従業員を誤分類したことに新たな結果があります（注、この法律はJuly1、2019の時点で有効でした）。, 具体的には、SB493は、ネバダ州の雇用者が独立した請負業者として労働者を誤って分類することを妨げるnrs608に追加の要件を追加しました。
この新しい法律はまた、従業員を誤って分類するためのネバダ州の雇用者に行政処分（労働委員によって支配される）を追加しました。 また、タスクフォースを作成し、従業員の誤分類に関する情報を共有するために様々な機関を必要とします。, 法律はまた、雇用者が”従業員”と”独立請負業者”の定義を含む新しい労働者の報酬のポスターを投稿することを要求しています。
和解協定（#METOO）
ネバダ州の雇用者は、#MeToo運動をきっかけに新しい法的要件とベストプラクティスを認識する必要があります。 AB248はJuly1,2019の時点で有効となり、限られた状況を除いてそれを要求している（NRS233。,190)、ネバダ州の雇用者との和解契約には、クレームが以下に関連する場合、民事訴訟または行政訴訟におけるクレームに関連する事実情報を開示することを禁止またはその他の制限する機密保持条項を含めることはできません。
a)刑事責任が課された場合、NRS179Dに基づく性的犯罪を構成する行為。,097そして、犯罪捜査、起訴またはそのような行為の有罪判決があったかどうかにかかわらず、重罪として処罰されるだろう。
b)雇用者または家主による性に基づく差別;または
c)性別に基づく差別の彼または彼女の報告のための請求者に対する雇用者または家主による報復。,
セクシャルハラスメントまたはジェンダー差別に関する情報の開示を制限する和解契約の条項は無効であり、執行不能であり、ネバダ州の裁判所は、この種の情報の開示を制限する命令を入力することはできません。 なお、請求者は、和解契約に、請求者の身元の開示を禁止する条項が含まれていることを要求することができることに注意してください（政府機関/公