HR Legalist (日本語)

あなたの従業員はEEOC料金を提出しました。 さてどうする?

雇用機会均等委員会（”EEOC”）に提出された差別の料金（および州および地方の人間関係の機関との同様の料金）は、従業員の差別請求 雇用主の重要性に対応戦略的な料金を見過ごすことはできません。, この記事は何を期待するカバーし、これらのタイプの要求に直面した雇用者のためのいくつかの重要な戦略的なポインターを提供します。

プロセスの開始

従業員が請求を行うとき、EEOCはまず請求を評価して、それが自分自身に訴訟を起こす請求であるかどうかを判断します。 EEOCは、提出されたすべての料金の一パーセントの約十分の一を訴訟します。, EEOCはリソースが限られており、民間弁護士が大部分の請求を処理するため、eeocは戦略的施行計画に定められた優先順位に影響を与えるための手段として使用できると考えているケース、すなわちEEOCが特定の社会的輸入を持っていると考えているケースのみを取ります。

eeocが請求を追求しないことを選択した場合、それはしばしばEEOCの調停ユニットと呼ばれます。 両当事者が調停に同意する場合、中立的な調停者が和解を促進しようとする調停が予定されます。, この段階での和解は、訴訟が提起された後に到達した和解よりもはるかに低くなる傾向があり、EEOC調停は、したがって、多くの場合、低価格のために、かなりの時間とリソースを防衛に投資する前に、ケースを解決する機会です。 状況に応じて、EEOC調停は、雇用者の時間とリソースの価値のある使用することができます。,

調査およびポジションステートメント

いずれかの当事者が調停に同意しない場合、または調停が発生して成功しなかった場合、その料金はEEOCの調査ユニットに転送され、研究者に割り当てられます。 EEOCのバックログのため、ケースが調査官に割り当てられるまでに数ヶ月かかる場合があります。 調査官は、料金と割り当てる時間とリソースの量を調査する方法を決定するための裁量の大きな程度を持っています。, 彼らの目標は、実際には非常に高い基準である差別の可能性のある原因があるかどうかを決定することです。 ほとんどの場合、研究者は考えられる原因を見つけません。 通常、調査ユニットは、雇用者が差別、嫌がらせ、または報復がなかったと主張する理由を説明する雇用主からの書面による職位声明を要求することによって調査を開始する。 その後、従業員は職位声明に対して書面による反論を提出するよう求められることがあります。,

ポジションステートメントは、従業員と彼または彼女の弁護士によって見られ、ケースが訴訟に進む場合は裁判所で使用することができることに注意してください。 ポジションステートメントは慎重に書かれ、説得力がなければならず、彼らは口実の証拠として、後で従業員によって使用することができる任意の入 彼らは、従業員がケースを持っていない理由を明確にするためにあなたの最初の機会です。,

通常、調査はこの時点で終了しますが、調査官はさらなる情報を要求したり、証人にインタビューしたりすることができます。 EEOCの調査官はバッジを運ぶ連邦捜査官であり、あなたの知識や同意なしにあなたの従業員にインタビューすることができることに注意してください。 しかし、あなたの従業員は彼らに話をする必要はありません。 あなたの従業員はまた、調査への協力に対する報復に対する法的保護を持っており、あなたはあらゆる方法で調査への協力に影響を与えようとしているような外観を避けるように注意する必要があります。,

調査官はまた、特に従業員が迷惑価値のために解決できる限界請求を有する場合には、和解を促進しようとすることもできる。 再度、これは訴訟がファイルされた後のために解決されるものよりより少しのための場合を解決する機会であるかもしれない。 ケースが解決しない場合は、EEOCは、最も可能性の高い調査が発見せずに閉じ、従業員がスーツをもたらすために九十日を持っていることを述べている”訴える, 従業員はまた、ケースが180日（年齢差別請求のための60日）のためにEEOCに保留中であった後、手紙を訴える権利を要求することができます。 訴える権利の手紙が発行された後、雇用者または弁護士は、請求が90日の期間内に提出されているかどうかを確認するために裁判所の文書を監視

戦略と勧告

雇用者は、EEOCと通信し、ポジションステートメントを提出するために外部の弁護士を保持する必要はなく、多くの雇用者は請求を受け, しかし、EEOC料金は、多くの場合、州または連邦裁判所に続くことができる紛争の最初のステップであるため、雇用者は強く、彼らはこの経験を持つ社内弁護士の支援を持っていない場合は特に、雇用紛争を処理する経験を持つ弁護士を保持することを検討する必要があります。 外部弁護士は、紛争が早期に解決されるべきかどうかについての貴重なアドバイスを提供することができます,または戦略的に位置声明に出すため, これは、より高い収入の従業員、または障害の宿泊施設などの事実に敏感な問題を含む場合に特に重要です。

請求の受領時に、雇用者はまた、請求の防御が雇用慣行賠償責任保険（または”EPLI”）によってカバーされる可能性があるかどうかを判断するために彼らの 潜在的なカバレッジがある場合は、防衛にキャリアの支援を得るために、一定時間内に充電の通知をあなたの保険会社に提供する必要があります。,

最後に、EEOC料金の大部分は解雇された従業員によって提出されますが、まだ会社で働いている従業員によって提出されることがあります。 従業員を解雇したり、嫌がらせをしたり、軽度の不利な行動を取ったりすると、EEOC料金をもたらした根本的な請求が限界的であったとしても、強い報復請求を受ける可能性が高いことに注意してください。, 現在の従業員によって提出されたEEOC料金は非常に揮発性の状況を作成し、雇用者は文句を言う従業員に関する雇用行動や変更を考慮するとき この同じ理由から、雇用者は、保留中のEEOC料金を現在の従業員の直接の上司に開示することを避けるべきである。 このシナリオの相談の経験豊かな弁護士ができる素晴らしい場所です。,