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偉大な人々を見つけ、維持し、開発することは容易ではありませんが、偉大なマネージャーを見つけ、維持し、開発することはさらに
従業員と雇用者の両方がマネージャーに期待するものは、リモートワークの増加、より強力なソフトスキルの必要性、より良いスタッフサポートにより、最近では大きく変化しました。 新しいスタイルの管理をいかにして再度お管方法を開発しています。,
Googleの研究とCulture Ampでの独自の研究を組み合わせることで、効果的な管理を探求し、優れたマネージャーの11の本質的な特徴を明らかにします。
マネージャーの新しい品種：プロジェクト酸素
ハイテク大手Googleは、マネージャーの役割を再定義するスペースのリーダーです。 彼らは意図的に権力のレベルを低下させ、権限の管理者は従業員を超えています。 “マネージャーはチームにサービスを提供します。 マネージャーは罰か報酬に明確なブロックを助け、彼らのチームを促すことに焦点を合わせ,
GoogleのMichelle Donovan、People Operationsのディレクターは、質問を提起した：Googleの誰もが素晴らしいマネージャーを持っていた場合はどうなりますか？ でGoogleの新たなプロジェクトには理解していただきます。
“良いマネージャーを持つことは、呼吸のように不可欠です。 そして、マネージャーをより良くすれば、それは新鮮な空気の息吹のようなものになるでしょう”とDonovan氏は言います。
そのアプローチでは、Googleが最初に最高と最悪の管理者を特定しました。, 彼らは、最高のマネージャーのために働いていたチームが報告したことを発見しました：
- キャリアの決定は公平に行われ、パフォーマンスは公平に評価されました
- 継承者マネージャーは役に立つ提唱者であり、個人的なキャリアの目標を満たすことができました。 意思決定は迅速に行われ、リソースは十分に割り当てられ、多様な視点が考慮されました。
- チームメンバーはお互いに敬意を持って扱い、透過的に働きました。
- 彼らは意思決定に関与し、物事を成し遂げる権限を与えられました。,
- 彼らは自分の仕事と私生活のバランスをとる自由を持っていました。
彼らは、チーム間の切り替えに基づいて従業員のパフォーマンスを追跡することによって、マネージャー 彼らは一貫してよりよいマネージャーが付いているチームの従業員がより満足
優れた管理者が成功したものを学ぶために、Googleは管理者との二重盲検インタビューを実施しました。 インタビューから、Googleは高得点のマネージャーの八つの共通の特徴を特定しました。,gマネージャー
- 良いコーチになる
- チームに力を与え、マイクロマネージャーをしない
- チームメンバーの成功と個人的な幸福に対する関心/懸念を表明
- 非常に生産的である/結果指向
- 良いコミュニケーターになる-情報を聞いて共有する
- チームのための明確なビジョン/戦略を持っている
- チームのための明確なビジョン/戦略を持っている
- チームのための重要な技術的スキルを持っている
- チームに助言するのに役立ちます
project oxygenの結果から、彼らは特に驚くべきことではないことがわかり、googleも同様に彼らの発見に圧倒されました。,
そして、Culture Ampのデータとインサイトチームは、さらに一歩踏み出しました。 彼らは私達の顧客との研究を行い、現在の学術および従業者の研究を見直しました。
- 感情的な回復力：変化をリードするマネージャーの能力
- 公正な待遇：従業員を公平に扱い、多様性を奨励する
- 全体的な有効性：結果だけでなく進歩に焦点を当てる
あなたのマネージャーのためのより良いサポートを提供したいですか？,
マネージャーエクスペリエンスを再定義する方法を学ぶ
はじめに
優れたマネージャーの11の特徴
私たちのチームは、Googleの思慮深い結果とAmpの顧客が提供するデータカルチャーを組み合わせて、優れたマネージャーを定義するものに決定的なリストを作成します。
思いやり
思いやりのあるマネージャーは、チームの個人を知るのに時間がかかります。 彼らはチームメンバーの成功と個人的な幸福に本当に興味があり、職場とその外の両方で自分たちの生活について人々と定期的にチェックインします。,
Coaching
よいコーチは仕事を終らせることと同様、と働く人々の開発に焦点を合わせる。 彼らは、チームメンバーと定期的に1対1のミーティングを行い、問題を解決するのではなく、問題の解決策を提示することを奨励します。
伝達し合うこと
マネージャーはよい傾聴者であることによって大きい伝達者になる。 彼らは他の人が話すための時間を許可します。 彼らは組織のビジョンを明確に理解しており、チームの人々とそれを動機づける方法で共有しています。, 彼らは、組織内で何が起こっているかについて、チームを最新の状態に保ちます。
開発
従業員のキャリア開発に真の関心を示すマネージャーは、成果物だけでなく改善を認めています。 彼らは直接レポートの長期キャリアの抱負を論議し、それらが構成内の(そして可能性としては外で)潜在的なキャリア道を理解するのを助けるのに
感情的な回復力
マネージャーが困難な状況にどのように対応するかは、チームに大きな影響を与える可能性があります。, 経営者は精神的に強く認識しような気分に影響する。 彼らは圧力の下で穏やかで生産的なままであり、変化にうまく対処します。
公正な待遇
公正な待遇を大切にするマネージャーは、人々の能力と開発目標を念頭に置いて、タスクを割り当て、スケジュールを設定します。 彼らは良い仕事を認めます。 彼らは多様で包括的なチームを構築し、思考の多様性を奨励します。
イノベーションを促進する
イノベーションを促進し、意思決定を行うために彼らのチームに権限を与えることは、マネージャーが鼓舞することができ, 彼らは人々をマイクロマネージャしません。 を促すための革新的なアイデアや取り組み、人々に実施している。
全体的なマネージャーの有効性
効果的なマネージャーは、人々が彼らの最高の仕事をするためにやる気を維持するのに役立ちます。 それらは感じを評価され、支えられて管理する人々を作る。 彼らは管理する従業員が巧妙であるとき成功していることを感じる。 人気軽にお勧めしています。
結果指向
結果指向のマネージャーは、パフォーマンス基準が維持されていることを確認します。, 彼らはチームメンバーと協力して、封鎖を取り除き、チーム会議からチームが実行可能な結果を得るのを助けます。
技術的な機能
技術的に堪能なマネージャーは彼らのチームに価値を加える。 彼らは袖を巻き上げ、必要に応じてチームと一緒に働くことができます。 彼らはチームが直面する課題に共感し、ソリューションを考案するのに必要なスキルを持っています。
ビジョンと目標設定
マネージャーは、組織のビジョンと戦略がチームの実用的なビジョンと戦略に翻訳されることを保証します。, 彼らは彼らのレポートが役割が構成の成功にいかに貢献するか理解するのを助ける。
マネージャートレーニングに関する最も一般的な質問に答えました
優れたマネージャーを雇う方法
マネージャーで見たい特性を特定することは非常によくありますが、私たちが探している特性を持つ人々を募集することは完全に別の課題になる可能性があります。
Googleは偉大なマネージャーを見つけるためのこれらのヒントを提供しています：
- 候補者を客観的に評価します。, 標準の面接の質問と面接者が候補者の評価を校正する方法を持っています
- 品質のための高いバーを設定し、何か新しいものを追加する人を見つけるまで探し続けます
- 可能であれば、あなた自身の候補者を見つけます
- 候補者に参加する理由を与えます
あなたはすでに標準的な面接の質問を持っているかもしれません。 ない場合は、その分の時間を基準面接の質問シートをフォローに質問が面接ます。,
優れたマネージャーを見つけるためのインタビューの質問の例：
- あなたの行動があなたのチームにプラスの影響を与えた時間について教えてください。
- フォローアップ：あなたの主な目標は何でしたか、なぜですか？ チームメイトはどう反応しましたか？
- あなたが効果的に目標を達成するためにあなたのチームを管理した時間について教えてください。 あなたのアプローチはどのように見え
- フォローアップ：あなたの目標は何でしたか、個人として、そしてチームとしてどのようにそれらを満たしましたか？ するための適応リーダーシップを行う場合、それぞれの個体の? したキー持ち帰りからす。,
マネージャーのための効果的な開発
毎年数千ドルと時間が従業員のトレーニングに費やされていますが、その価値を定量化することは必ずしも容易ではありません。 する前に企画マネージャー研修で重要なのかご担ってい支援が必要。 だが結果から、エンゲージ調査では、このフラグとしてのリーダーシップのキードライバーであるデータです。,
マネージャーがどこで優れており、どこで改善できるかを理解するために、マネージャーの有効性アンケートを実施することで、作業の明確なベースライ チームメンバーは匿名のフィードバックを提供し、マネージャーがどのように マネージャーは、彼らが優れていると改善のために焦点を当てるためにどの分野を見ることができ、組織レベルでは、追加のトレーニングの種類が最も影響 こともあるでしょうを見ることができる経営者の強い特定の分野を手にすることができるのを支援す。,
トレーニングプログラムを知らせることに加えて、マネージャーの有効性調査は、従業員のフィードバックがマネージャーがコア能力を欠いていることを示し、
調査結果はまた、正式なトレーニングの外にマネージャーを開発する方法について考える刺激になります。 集中すべき分野を決定し、マネージャーの開発を助けるために処置をとったら影響を測定するために別の管理調査をすることができる。,
“個々の貢献者であることからマネージャーに行くことは大きな（そして恐ろしい）飛躍することができ、マネージャーはサポートを必要とします–初めだけでなく、彼ら 彼らが改善するために何ができるかについてのフィードバックやガイダンスがなければ、管理者は、多くの場合、彼らが管理する人々を犠牲にして、物事を, フィードバックとコーチングでマネージャーを武装させることで、継続的な学習と開発を促進することが容易になりました。
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