HR Legalist (Magyar)

az alkalmazott EEOC díjat nyújtott be. Most Mi Lesz?

az Esélyegyenlőségi Bizottsághoz (“EEOC”) benyújtott diszkriminációs Díjak (és hasonló díjak az állami és helyi emberi kapcsolatok ügynökségeivel) kritikus első lépés a munkavállaló diszkriminációs követelésében. A munkáltatók számára nem lehet alábecsülni annak fontosságát, hogy stratégiailag reagáljanak az ilyen díjakra., Ez a cikk kitér arra, hogy mire számíthatunk, és néhány kulcsfontosságú stratégiai mutatót nyújt az ilyen típusú követelésekkel szembesülő munkáltatók számára.

A folyamat kezdete

amikor egy alkalmazott díjat számít fel, az EEOC először értékeli a díjat annak meghatározására, hogy ez egy olyan díj, amelyet maga akar perelni. Az EEOC peres körülbelül egytizede egy százaléka az összes díjat, hogy benyújtott., Mert a EEOC korlátozott erőforrások miatt privát ügyvédek kezelni a többség azt állítja, a EEOC csak úgy esetben, hogy úgy véli, ez lehet használni, mint egy jármű hatása a prioritásokat oda a stratégiai végrehajtási terv—más szóval az esetekben, hogy a EEOC úgy véli, hogy egy adott társadalmi import.

Ha az EEOC úgy dönt, hogy nem folytatja a vádat, akkor gyakran az EEOC közvetítői egységére utal. Ha mindkét fél hozzájárul a közvetítéshez, akkor egy közvetítést terveznek, ahol egy semleges közvetítő megpróbálja megkönnyíteni a rendezést., A települések ebben a szakaszban általában sokkal alacsonyabbak, mint a peres eljárás után elért települések, ezért az EEOC közvetítés gyakran lehetőséget kínál arra, hogy egy ügyet alacsony áron oldjanak meg, mielőtt jelentős időt és erőforrásokat fektetnének be a védelembe. A körülményektől függően az EEOC közvetítés a munkáltató idejének és erőforrásainak érdemes felhasználása lehet.,

A vizsgálati és Pozíciónyilatkozat

ha bármelyik fél nem járul hozzá a közvetítéshez, vagy ha közvetítés történik, és nem sikerül, a díjat továbbítjuk az EEOC vizsgálati egységéhez, és egy nyomozóhoz rendeljük. Az EEOC elmaradása miatt több hónapig is eltarthat,amíg az ügyet egy nyomozóhoz rendelik. A nyomozó nagyfokú mérlegelési jogkörrel rendelkezik, hogy eldöntse, hogyan vizsgálja meg a díjat, valamint az elosztandó időt és erőforrásokat., Céljuk annak meghatározása, hogy van-e valószínű oka a megkülönböztetésnek, ami a gyakorlatban nagyon magas színvonalú. A legtöbb esetben a nyomozók nem találnak valószínű okot. A Nyomozó Egység általában azzal kezdi a vizsgálatot, hogy írásbeli állásfoglalást kér a munkáltatótól, amely megmagyarázza, hogy a munkáltató miért állítja, hogy nincs megkülönböztetés, zaklatás vagy megtorlás. A munkavállalót ezután felkérhetik, hogy nyújtson be írásbeli cáfolatot a pozíciónyilatkozathoz.,

ne feledje, hogy a pozíciónyilatkozatot a munkavállaló és ügyvédje fogja látni, és bíróság előtt is használható, ha az ügy peres úton halad. A pozíciónyilatkozatokat gondosan meg kell írni és meggyőzőnek kell lenniük, és gondosan felül kell vizsgálni annak biztosítása érdekében, hogy azok ne tartalmazzanak olyan felvételi vagy egyéb kijelentéseket, amelyeket a munkavállaló később ürügyként használhat fel. Ők az első alkalom, hogy megfogalmazzuk, miért nincs a munkavállaló esetében.,

általában a vizsgálat ezen a ponton véget ér, de a nyomozó további információkat kérhet vagy tanúkat hallgathat meg. Ne feledje, hogy az EEOC nyomozók szövetségi nyomozók, akik jelvényeket hordoznak, és az Ön tudta vagy hozzájárulása nélkül interjút készíthetnek az alkalmazottaival. Az alkalmazottaknak azonban nem kell beszélniük velük. Az alkalmazottainak jogi védelme is van a megtorlással szemben a nyomozással való együttműködésük miatt, és ügyelniük kell arra, hogy elkerüljék azokat a megjelenéseket, amelyeket bármilyen módon megpróbál befolyásolni a nyomozással való együttműködésüket.,

a nyomozó megkísérelheti megkönnyíteni a rendezést, különösen akkor, ha a munkavállalónak marginális igénye van, amelyet kellemetlen értékre lehet rendezni. Újra, ez lehet egy lehetőség, hogy rendezze az ügyet kevesebb, mint amit lenne rendezni, miután a pert benyújtották. Ha az ügyet nem rendezi, a EEOC valószínűleg a kérdést, hogy “igaz, hogy sue levél”, amely kimondja, hogy a vizsgálat lezárása nélkül megtalálni, illetve, hogy a munkavállaló kilencven napon belül hozza öltöny., A munkavállaló is kérheti a jogot, hogy perelni levelet, miután az ügy már függőben van az EEOC 180 napok (60 nap életkor diszkrimináció követelések). A perhez való jog kiadása után a munkáltatónak vagy az ügyvédnek figyelemmel kell kísérnie a bírósági dokumentumokat annak megállapítására, hogy a követelést a 90 napos időtartamon belül nyújtják-e be.

stratégiák és ajánlások

a munkáltatóknak nem kell külső tanácsot tartaniuk ahhoz, hogy kommunikáljanak az EEOC-val, és pozíciónyilatkozatot nyújtsanak be, és sok munkáltató lemond a tanácsadásról a díj átvételekor., Mivel azonban egy EEOC felelős gyakran az első lépés a vita, hogy továbbra is az állami vagy szövetségi bíróság, a munkáltatók határozottan érdemes megtartása tanácsot tapasztalt kezelése foglalkoztatási viták, különösen akkor, ha nem rendelkeznek a segítségnyújtás a házi ügyvédje ezt az élményt. A külső tanácsadók értékes tanácsokat adhatnak arról, hogy a vitát korán kell-e rendezni, vagy stratégiai szempontból segítenek meghatározni a pozíciónyilatkozatban megfogalmazott legjobb érveket., Ez különösen fontos a magasabb keresetűek esetében, vagy olyan tényérzékeny kérdésekben, mint például a fogyatékosság.

a díj átvételekor a munkáltatóknak ellenőrizniük kell a biztosítási kötvényeiket is annak meghatározása érdekében, hogy a díj védelmét a foglalkoztatási gyakorlat felelősségbiztosítása (vagy “EPLI”) fedezheti-e. Ha lehetséges lefedettség van, előfordulhat, hogy bizonyos időn belül értesítenie kell a biztosítási fuvarozót a díjról annak érdekében, hogy megkapja a fuvarozó segítségét a védelemben.,

végül, míg az EEOC díjak többségét a felmondott alkalmazottak nyújtják be, alkalmanként olyan alkalmazottak nyújtják be őket, akik még mindig a vállalatnál dolgoznak. Ne feledje, hogy ha felmondja a munkavállalót, zaklatja őket, vagy akár kisebb kedvezőtlen intézkedéseket is tesz ellenük, akkor valószínűleg erős megtorlási igényük lesz, még akkor is, ha a mögöttes követelésük, amelyre az EEOC díjat hozták, marginális volt., A jelenlegi alkalmazott által benyújtott EEOC-díj nagyon változékony helyzetet teremt, és a munkáltatóknak körültekintően kell eljárniuk a panaszos munkavállalóval kapcsolatos bármely foglalkoztatási intézkedés vagy változás mérlegelésekor. Ugyanezen okból a munkáltatóknak kerülniük kell a függőben lévő EEOC-díjat a jelenlegi munkavállaló közvetlen felettesének. Ez egy másik forgatókönyv, ahol a tapasztalt tanácsadók tanácsai felbecsülhetetlen értékűek lehetnek.,