HR Legalist (Deutsch)

Ihr Mitarbeiter Hat Eine EEOC-Gebühr Erhoben. Nun was?

Bei der Equal Employment Opportunity Commission („EEOC“) eingereichte Diskriminierungsvorwürfe (und ähnliche Vorwürfe bei staatlichen und lokalen Human Relations-Agenturen) sind ein kritischer erster Schritt im Diskriminierungsantrag eines Mitarbeiters. Für Arbeitgeber ist es nicht zu unterschätzen, wie wichtig es ist, strategisch auf solche Gebühren zu reagieren., Dieser Artikel behandelt, was zu erwarten ist, und wird einige wichtige strategische Hinweise für Arbeitgeber bieten, die mit diesen Arten von Ansprüchen konfrontiert sind.

Der Beginn des Prozesses

Wenn ein Mitarbeiter eine Anklage einreicht, wertet das EEOC die Anklage zunächst aus, um festzustellen, ob es sich um eine Anklage handelt, die er selbst anfechten möchte. Die EEOC klagt etwa ein Zehntel von einem Prozent aller Gebühren, die eingereicht werden., Da das EEOC nur über begrenzte Ressourcen verfügt und Privatanwälte die meisten Ansprüche bearbeiten, nimmt das EEOC nur Fälle auf, von denen es glaubt, dass es die in seinem strategischen Durchsetzungsplan festgelegten Prioritäten beeinflussen kann—mit anderen Worten Fälle, von denen das EEOC glaubt, dass sie einen bestimmten sozialen Import haben.

Wenn das EEOC beschließt, die Anklage nicht weiter zu verfolgen, wird es häufig an die Vermittlungsstelle des EEOC verwiesen. Wenn beide Parteien der Mediation zustimmen, wird eine Mediation geplant, bei der ein neutraler Mediator versucht, eine Beilegung zu erleichtern., Siedlungen in diesem Stadium sind in der Regel weit niedriger als Siedlungen, die nach Einreichung einer Klage erreicht wurden, und die EEOC-Mediation ist daher häufig eine Gelegenheit, einen Fall zu einem niedrigen Preis zu lösen und bevor erhebliche Zeit und Ressourcen in eine Verteidigung investiert werden. Je nach den Umständen kann die EEOC-Mediation eine lohnende Nutzung der Zeit und Ressourcen des Arbeitgebers sein.,

Die Untersuchung und Erklärung

Wenn eine der Parteien nicht die Zustimmung zur mediation, oder wenn eine Vermittlung erfolgt und nicht erfolgreich ist, werden die Gebühren werden an die EEOC ‚ s investigative unit zugeordnet und ein Ermittler. Aufgrund des Rückstands des EEOC kann es mehrere Monate dauern, bis der Fall einem Ermittler zugewiesen wird. Der Ermittler hat einen großen Ermessensspielraum zu entscheiden, wie die Ladung und die Menge an Zeit und Ressourcen zu untersuchen, zuzuweisen., Ihr Ziel ist es, festzustellen, ob es eine wahrscheinliche Ursache für Diskriminierung gibt, was in der Praxis ein sehr hoher Standard ist. In den meisten Fällen finden die Ermittler keine wahrscheinliche Ursache. In der Regel beginnt die Ermittlungseinheit die Untersuchung, indem sie eine schriftliche Positionserklärung des Arbeitgebers anfordert, die erklärt, warum der Arbeitgeber behauptet, dass es keine Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung gab. Der Mitarbeiter kann dann aufgefordert werden, eine schriftliche Widerlegung der Positionserklärung einzureichen.,

Beachten Sie, dass die Positionserklärung vom Mitarbeiter und seinem Anwalt eingesehen wird und vor Gericht verwendet werden kann, falls der Fall zu einem Rechtsstreit führt. Positionspapiere müssen sorgfältig geschrieben und überzeugend sein und sollten sorgfältig überprüft werden, um sicherzustellen, dass sie keine Zulassungen oder andere Aussagen enthalten, die der Mitarbeiter später als Beweis für einen Vorwand verwenden könnte. Sie sind Ihre erste Gelegenheit zu artikulieren, warum der Mitarbeiter keinen Fall hat.,

Normalerweise endet die Untersuchung an dieser Stelle, aber der Ermittler kann weitere Informationen anfordern oder Zeugen befragen. Denken Sie daran, dass EEOC-Ermittler Bundesermittler sind, die Abzeichen tragen, und sie können Ihre Mitarbeiter ohne Ihr Wissen oder Ihre Zustimmung befragen. Ihre Mitarbeiter müssen jedoch nicht mit ihnen sprechen. Ihre Mitarbeiter haben auch rechtlichen Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen für ihre Zusammenarbeit mit der Untersuchung, und Sie sollten vorsichtig sein, um jeglichen Anschein zu vermeiden, dass Sie versuchen, ihre Zusammenarbeit mit der Untersuchung in irgendeiner Weise zu beeinflussen.,

Der Ermittler kann auch versuchen, eine Abrechnung zu erleichtern, insbesondere wenn der Arbeitnehmer eine geringfügige Forderung hat, die wegen störenden Wertes beglichen werden kann. Auch dies kann eine Gelegenheit sein, einen Fall für weniger als das zu regeln, wofür er nach Einreichung einer Klage beigelegt würde. Wenn der Fall nicht beigelegt wird, wird das EEOC höchstwahrscheinlich ein „Recht auf Klagebrief“ ausstellen, in dem es heißt, dass die Untersuchung ohne Feststellung abgeschlossen wurde und der Mitarbeiter neunzig Tage Zeit hat, Klage zu erheben., Der Arbeitnehmer kann auch ein Klagerecht beantragen, nachdem der Fall 180 Tage lang beim EEOC anhängig war (60 Tage für Ansprüche wegen Altersdiskriminierung). Nachdem ein Klagerecht ausgestellt wurde, sollte der Arbeitgeber oder der Anwalt die Gerichtsdockets überwachen, um festzustellen, ob eine Klage innerhalb der 90-Tage-Frist eingereicht wird.

Strategien und Empfehlungen

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, externe Berater zu behalten, um mit dem EEOC zu kommunizieren und eine Positionserklärung einzureichen, und viele Arbeitgeber verzichten darauf, Berater nach Erhalt einer Gebühr zu behalten., Da eine EEOC-Gebühr jedoch häufig der erste Schritt in einem Rechtsstreit ist, der vor einem staatlichen oder bundesstaatlichen Gericht fortgesetzt werden kann, sollten Arbeitgeber dringend einen Anwalt mit Erfahrung im Umgang mit Arbeitsstreitigkeiten in Betracht ziehen, insbesondere wenn sie nicht über die Unterstützung von internen Anwälten mit dieser Erfahrung verfügen. Externe Berater können wertvolle Ratschläge geben, ob der Streit vorzeitig beigelegt werden sollte, oder helfen, die besten Argumente für eine Positionserklärung strategisch zu ermitteln., Dies ist besonders wichtig in Fällen, in denen höher-verdienenden Arbeitnehmer, oder die Tatsache, sensible Themen wie Behinderung Unterkünfte.

Nach Erhalt einer Gebühr sollten Arbeitgeber auch ihre Versicherungspolicen überprüfen, um festzustellen, ob die Verteidigung der Gebühr durch eine Haftpflichtversicherung für Beschäftigungspraktiken (oder „EPLI“) abgedeckt werden kann. Wenn eine mögliche Deckung besteht, müssen Sie möglicherweise Ihren Versicherungsträger innerhalb einer bestimmten Zeit über die Gebühr informieren, um die Unterstützung des Beförderers bei der Verteidigung zu erhalten.,

Schließlich, während die meisten EEOC-Gebühren von gekündigten Mitarbeitern eingereicht werden, werden sie gelegentlich von Mitarbeitern eingereicht, die noch für das Unternehmen arbeiten. Denken Sie daran, dass Sie, wenn Sie den Mitarbeiter kündigen, belästigen oder sogar geringfügige nachteilige Maßnahmen gegen ihn ergreifen, wahrscheinlich eine starke Vergeltungsforderung haben, selbst wenn ihre zugrunde liegende Forderung, für die sie die EEOC-Anklage erhoben haben, marginal war., Eine EEOC-Gebühr, die von einem aktuellen Mitarbeiter erhoben wird, schafft eine sehr volatile Situation, und Arbeitgeber sollten Vorsicht walten lassen, wenn sie Beschäftigungsmaßnahmen oder Änderungen in Bezug auf den sich beklagenden Mitarbeiter in Betracht ziehen. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber vermeiden, die ausstehende EEOC-Gebühr dem direkten Vorgesetzten eines aktuellen Mitarbeiters offenzulegen. Dies ist ein weiteres Szenario, in dem der Rat erfahrener Berater von unschätzbarem Wert sein kann.,