Vielleicht haben Sie gesehen, diese weit verbreitete talent-review-Werkzeug.
Wenn nicht, sollten Sie sich vielleicht die in Ihrem Unternehmen verwendete ansehen. Sie (und alle Ihre Kollegen) wurden in eine dieser Boxen., Je nachdem, in welcher Box Sie sich befinden, werden hinter den Kulissen Entscheidungen über Ihre Entwicklung und Bezahlung sowie zukünftige Möglichkeiten getroffen.
Die dunkle Wahrheit des 9-Box-Rasters
Es ist an den meisten Arbeitsplätzen kein sehr gut gehütetes Geheimnis. Und für etwas, das als „Best Practice“ bekannt ist, ist es nicht sehr gut.
Wussten Sie, dass die meisten HR-und Managementteams jährlich einen „Talent Review“ – oder „Succession Management“ – Prozess durchführen? Wissen Sie, wie Sie als Teil dieses Prozesses eingestuft wurden? Haben Sie eine Ahnung, warum es wichtig ist?
Du solltest es wissen., Den Prozess geheim zu halten, diese Entscheidungen hinter verschlossenen Türen zu treffen und den Menschen niemals zu sagen, wie sie von anderen angesehen werden, ist offensichtlich unfair. Diese Entscheidungen und Wahrnehmungen haben unglaubliche Auswirkungen.
Der Mangel an Transparenz dient keinem anderen Zweck, als die Beteiligten davor zu schützen, sich erklären zu müssen.
Ihre Zukunft wird durch Voreingenommenheit, Bevorzugung bestimmt, & Meinung
Als Direktor eines Fortune 500-Unternehmens habe ich am Talent Review-Prozess teilgenommen., Mein Beitrag, zusammen mit nur 6 andere Leute in unserem Ivory Tower Corporate Office, bestimmt, wie Menschen bezahlt wurden, gefördert und wahrgenommen.
Die von uns angebotenen Impressionen hatten die Macht, Fakten und Zahlen zu überschreiben. Und die Auswirkungen unserer (meist unbegründeten) Meinungen dauerten viel länger als alles, was diesen Eindruck überhaupt hervorrief.
Hier ist ein Beispiel.
Als wir Division VPs in 31 Märkten überprüften, bot ein Kollege einen der üblichen Anwärter als #1 in der jährlichen Rangliste an.,
Ich habe gefragt, warum, weil die Zahlen aus diesem Markt einfach nicht zu einer herausragenden Leistung beigetragen haben. Mein Kollege machte eine Naturkatastrophe in der Gegend für den Umsatzrückgang verantwortlich.
Also drückte ich härter. Ich wies darauf hin, wie der Marktanteil dramatisch gesunken war und dass vermutlich jeder Wettbewerber auf dem Markt auf dieselbe Naturkatastrophe reagierte. Dieser „Akt Gottes“ wurde in keiner Weise konzentriert, die unser Unternehmen mehr als Konkurrenten plagen würde.
Ich hatte Recht in meiner Analyse, aber naiv in meiner Leidenschaft für Fairness.,
In diesem Gespräch habe ich zum ersten Mal erfahren, dass“ Talent Review “ keine Rezension ist, sondern eine Lizenz, Bevorzugung zu zeigen und einige ausgewählte subjektiv zu bekämpfen. Andernfalls wäre der Prozess einer der Schwerpunkte und würde nicht so viel menschliche Debatte erfordern. Dies ist mein Haupteinwand gegen den gesamten Prozess.
Aber ich habe auch andere Probleme damit.
Wie das 9-Box-Modell in der Praxis funktioniert
Schauen Sie sich das Tool an, das die meisten Unternehmen verwenden (oben). Dies ist ein 9-Box-Modell-für Talent Review. Die Absicht ist, jeden Mitarbeiter in eine dieser Boxen zu setzen.,
Zunächst bewertet ein Manager die aktuelle Performance. Ist es hoch, mittel oder niedrig im Vergleich zu dem, was in der Rolle erwartet wird?
Als nächstes bewertet ein Manager das Potenzial und prognostiziert, ob das zukünftige Potenzial des Mitarbeiters hoch, mittel oder niedrig ist.
Mit diesen beiden getroffenen Entscheidungen wird jeder Mitarbeiter in eine der neun Boxen geknallt. Je nach Unternehmen kann es zu zusätzlichen Diskussionen kommen.
Am typischsten ist es für Führungskräfte und HR-Partner zu sehen, wer in diesen Boxen platziert wurde (zumindest auf der Ebene des Direktors)., Sie können Zielnummern mit Obergrenzen haben, wie viele in jeder Box befinden können. Diese Kappen führen zu Debatten, da jede Führungskraft argumentiert, ihre Favoriten an der Spitze zu halten.
Jede der neun Boxen hat Auswirkungen.
Denken Innerhalb der Box
Menschen in den grünen Boxen platziert genießen die „halo — Effekt“ Ich in meinem früheren Beispiel beschrieben-Vergangenheit Erfolge tragen Sie durch harte Zeiten.
● Menschen in diesen Boxen gelten als die zukünftige Bankstärke der Organisation.,
● Es ist wahrscheinlicher, dass sie größere Erhöhungen und mehr Anerkennung erhalten, da Unternehmen härter daran arbeiten, sie zu behalten.
● Die meisten Unternehmen weisen dieser Gruppe einen deutlich höheren Prozentsatz ihrer Schulungs-und Entwicklungsbudgets zu.
Die Mehrheit der Mitarbeiter befindet sich in den gelben Kästchen.
● Sie werden in ihren aktuellen Rollen als stetige oder hohe Performer angesehen, dürften aber in Zukunft nicht mehr dazu beitragen.
● Es gibt einige Hinweise auf Potenzial trotz ihrer aktuellen Kämpfe durchzuführen.,
● Menschen in diesen Boxen fühlen sich oft wie in einem Haltemuster.
● Sie verstehen nicht, warum sie nicht für Entwicklungsmöglichkeiten in Betracht gezogen werden und erhalten keine höheren Erhöhungen oder mehr Anerkennung.
Die Menschen in den roten Kästchen stehen am Rande.
● Sie zeigen keine hohe Leistung oder hohes Potenzial.
● Sie befinden sich möglicherweise in Leistungsplänen und haben möglicherweise das Gefühl, nicht die Zeit oder Unterstützung zu erhalten, die zur Bewältigung von Herausforderungen erforderlich ist.
● Sie werden nach hinten verschoben, wenn es um Anerkennung, Chancen und Lohnerhöhungen geht.,
● Einmal in einer roten Box, ist es schwer, die Wahrnehmung zu ändern und in eine gelbe Box zu bewegen. Diese vergangene Wahrnehmung dauert sehr lange und macht es extrem schwierig, jemals grün zu werden.
Ist das fair?
Aus Sicht des Unternehmens ist es ein notwendiger Prozess. Sie brauchen einen Weg, argumentieren sie, um herauszufinden, in wen sie investieren und wen sie unterstützen sollen. Sie brauchen einen Weg, denken sie, um Menschen in allen Abteilungen zu kategorisieren, damit Vergleiche angestellt werden können.
Dieser Prozess übersieht vollständig die Tatsache, dass sich Umstände und Menschen im Laufe der Zeit ändern. Es ignoriert die Bedeutung der Entelechie.,
Unabhängig von diesen Vermutungen wird dieser Prozess selten fair ausgeführt.
Es gibt keine objektive Möglichkeit, das Potenzial von Menschen zu bestimmen und zu vergleichen.
Es ist absurd zu versuchen, Leute in solchen limitierenden Boxen zu finden.
Es ist lächerlich zu glauben, dass eine kleine Gruppe die Umstände und die Menschen gut genug kennen kann, um diese willkürlichen Aufgaben zu erfüllen.
Und es ist ein schlechtes Management, so viel Aktien in diesen Prozess zu einem so enormen Preis für Einzelpersonen zu stecken.
9 Boxbezeichnungen
Mindestens sollte den Mitarbeitern mitgeteilt werden, wo sie platziert sind und warum.,
Werden Sie als „Hi-po/hi-per“ angesehen (das ist HR-Jargon für hohes Potenzial und hohe Leistung, die obere rechte grüne Box… der oberste Platz)?
Bist du “ low-po/low-per „(was bedeutet, dass du gleich gefeuert wirst)?
Oder bist du irgendwo dazwischen, in der Zone, die ich „po-po“ nenne (überfahren und angepisst)?
Sie können Fragen. Sie können auch fragen, was es braucht, um die Box zu ändern, in der Sie sich befinden. Aber seien Sie nicht überrascht, wenn tatsächlich bewegt einige Zeit dauert. Dies ist ein Prozess, und wenn Sie nach oben gehen, kann dies bedeuten, dass jemand anderes nach unten geht.
Wahrnehmungen sind nicht leicht zu ändern., Sie bleiben bestehen, auch wenn sich Ihre Leistung verbessert und Ihr Potenzial durchscheint.
In ähnlicher Weise bleiben positive Wahrnehmungen bestehen, wenn Leistung und Potenzial nachlassen. Viele eine Organisation praktiziert Förderung durch Verzicht. Wer auch immer die Hi-po / Hi-per-Bezeichnung vor Jahren erhalten hat, ist wahrscheinlich aufgestiegen, ohne dass jemand ein Auge zuschlägt.
Das ist nicht fair, und es ist kein gutes Geschäft.
Einschränkungen des 9-Box-Modells
Das größte Argument für das 9-Box-Modell ist, dass es bei korrekter Verwendung wirksam sein kann.
Für mich ist das Problem, dass ich es noch nie richtig benutzt habe.,“
In der Theorie, ich nehme an, es macht Sinn. In der Praxis habe ich jedoch nicht gesehen, dass dieses Tool ziemlich effektiv oder so hilfreich ist, um Bankstärke aufzubauen, Schlüsselpersonen zu halten oder Mitarbeiter zu engagieren.
Warum ist „Leadership Development“ die Humankapitalkrise Nummer eins in Bersin und anderen Studien, da so viele Organisationen damit bestimmen, wie sie ihre Investitionen in die Führungskräfteentwicklung zuweisen werden? Offensichtlich funktioniert etwas nicht.
1. Meinung wird Tatsache
Das Wort „Potenzial“ ist, wo ich aufgehängt werde… Es ist, wo andere dies auch als Herausforderung empfinden., Wie kann jemand jemals objektiv und fair Potenzial beurteilen?
Die Wörterbuchdefinition von „Potenzial“ drückt aus, wie vage und konzeptionell Potenzial ist –
- Möglich, im Gegensatz zu tatsächlichen;
- fähig zu sein oder zu werden;
- eine latente Exzellenz oder Fähigkeit, die möglicherweise nicht entwickelt wurde;
- jemand oder etwas, das als eine lohnende Möglichkeit angesehen wird.
Ein Urteil über jemandes Potenzial ist von Natur aus subjektiv., Wir reden über etwas, das latent, nicht aktuell, möglich ist… Wie kann jemand das Potenzial eines anderen absolut bestimmen? Was mehr ist, hat nicht jeder einzelne Mensch ein gewisses Maß an Potenzial?
In der AMA Enterprise-Studie „Identifizierung und Entwicklung von Talenten mit hohem Potenzial“:
● Die Mehrheit der Befragten gab an, dass Potenziale anhand von Leistungsbewertungen (74%) und Empfehlungen der Geschäftsleitung (68,5%) identifiziert werden.
● Nur 41,6% gaben an, innovative und/oder einzigartige Beiträge zum Unternehmen zu wiegen.,
● Etwas mehr als ein Drittel gab an, dass ihre Unternehmen entweder Talent Assessments (35,1%) oder Peer-Input (34,7%) verwenden
● Nur 17,5% gaben an, einen Bildungshintergrund als Metrik zu haben.
(Randnotiz: Zu diesen am häufigsten verwendeten Kriterien gehören nicht der Nachweis von Unternehmenswerten, die Bereitschaft, bestimmte Aufgaben zu übernehmen, Führungsqualitäten oder andere Kriterien, die für etwas zählen sollten…)
Mit anderen Worten, die subjektive Meinung eines oder mehrerer Personen ist am wichtigsten (und an mehreren Stellen), ob ein Mitarbeiter als „hohes Potenzial“ bezeichnet wird oder nicht.“
2., Es erstickt Talent & Fördert die Gleichheit
„Führungskräfte, Manager, Direktoren sowie Personal — und Schulungs-und Entwicklungsfunktionen müssen auf derselben Seite sein, wenn es um die Auswahlkriterien der Teilnehmer geht, oder es besteht die Gefahr, dass Führungskräfte nur die aufstrebenden Stars ansprechen, die sich selbst widerspiegeln“ – Gesellschaft für Personalmanagement (SHRM), Auswahlkriterien für High-Potentials variieren stark
Mehr Stimmen einzubringen, die „auf derselben Seite“ sind In Bezug auf Kriterien scheint eine vernünftige lösung. Aber so funktioniert es nicht.,
Ich war ein Teil dieser Meetings, bei denen Manager, leitende Angestellte und HR-Leute über Menschen sprechen. Die lauteste Stimme — die, auf die sich andere verschieben — ist normalerweise die Person mit dem subjektivsten Eindruck des zu bewertenden Individuums.
Es geht ungefähr so:
1. Das „hohe Potenzial“ wird vom Manager, der Potenzial in ihm sieht, positiv beschrieben. Der Manager gibt einen glühenden Rückblick und begründet den hohen Potentialstatus mit:
- Vergangene Leistungen (z. B. Leistungsüberprüfungen, vergangene Beiträge)
- Subjektive Gefühle über den Einzelnen.,
2. Andere wiegen mit ihren eigenen Anekdoten und Eindrücken über den Kandidaten.
- Wenn es einige negative Eindrücke gibt, können diese die eigene Einschätzung des Managers über das „hohe Potenzial“ übertrumpfen.“
- Diese negativen Eindrücke, wie die positiven, basieren im Allgemeinen auf Gefühlen oder persönlicher Interaktion mit dem Individuum.
- Sie beziehen sich nicht so sehr auf zukünftiges Potenzial als auf vergangene oder gegenwärtige Begegnungen.
3. Es wird abgestimmt und das Label“ High Potential “ wird basierend auf dieser Diskussion vergeben oder nicht.,
- Dieses Etikett (gut oder schlecht) klebt und in zukünftigen Jahren können sich nur wenige daran erinnern, warum es überhaupt bestimmt wurde.
- Obwohl dies ein jährlicher Prozess ist, bietet die Übertragung des Status „Hohes Potenzial“ eine verlockende Abkürzung und
- Die Liste ändert sich von Jahr zu Jahr nicht wesentlich.
Wenn ich Führungskräfte und andere nach Personen frage, die nicht auf der Liste stehen, höre ich häufig Kommentare wie „Er war einigen von uns gegenüber respektlos“ oder „Sie hat einfach nicht genug Präsenz.,“
Ummmmm, entschuldigen Sie, aber sind das nicht genau die Dinge, die wir Menschen coachen könnten, wenn sie ein hohes Potenzial auf relevantere Weise haben?
3. Es erfüllt nicht einmal seinen beabsichtigten Zweck
Als ob dies nicht problematisch genug wäre, dienen diese subjektiven „High potential“ – Bezeichnungen nicht einmal dem Zweck, dem sie dienen sollten.
Die Idee ist es, hohe Potenziale zu identifizieren, ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und sie für die zukünftige Förderung zu erhalten. Wie sich herausstellt, passiert das nicht immer.,
„Informelle Hochpotentialprogramme, die in vielen Unternehmen existieren, können ein zweischneidiges Schwert sein, das ihren eigentlichen Zweck untergräbt“, heißt es im AMA Enterprise Study Report. „Sie verbessern nicht die Fähigkeit eines Unternehmens, seine High-Potentials zu behalten, und sie drohen, die Mitarbeiter zu entfremden, die das Gefühl haben, berücksichtigt zu werden.“
Das ist wichtig.
Es ist wichtig für Unternehmen, die exorbitante Zeit für einen Prozess verschwenden, der nicht funktioniert und tatsächlich gegen sie arbeitet.,
Es ist wichtig für Menschen, die angezapft werden (vielleicht auf eine Weise, die sie über ihre Fähigkeiten hinaus hebt und auf eine Weise, die sie langfristig behindert).
Es ist wichtig für Menschen, die oft ungerecht begrenzt sind, weil die Person, die ihr Potenzial einschätzt, es nicht sehen konnte (und wahrscheinlich nicht genau genug hinschaute).
Vielleicht haben Sie etwas Vernünftigeres gesehen oder erlebt, wenn es darum geht, „hohes Potenzial“ zu definieren und ziemlich zu identifizieren.“Wenn ja, würde ich gerne hören, wie es funktioniert hat und welche positiven Auswirkungen es hatte.,
Wenn Sie mehr über die Fehler wissen möchten, die Führungskräfte bei der Entwicklung von Menschen machen, beginnen Sie hier. Wenn Sie diese Art von Fehlern vermeiden und organisatorische Stärke aufbauen möchten, indem Sie Menschen an die erste Stelle setzen, planen Sie eine kostenlose Beratung mit People First Productivity Solutions.