pratiques de travail déloyales par les employeurs – Conduite À éviter | GBE&W

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pratiques de travail déloyales par les employeurs: conduite à éviter
La Loi définit les droits des employés de S’organiser et D’adhérer à un syndicat, et de négocier collectivement avec leurs employeurs par L’intermédiaire de représentants syndicaux., En plus de fournir des règles pour les élections syndicales et le processus de négociation collective, la LRTN protège également les employés dans l’exercice d’autres droits, y compris le droit de participer ou de s’abstenir de participer à une activité concertée protégée. Les employés bénéficient de cette protection, qu’un syndicat soit impliqué ou non, et un employeur qui empêche un employé d’exercer son droit en vertu de la loi commet une pratique de travail déloyale.,

exemples de pratiques de travail déloyales en vertu de la LRTN:

ingérence dans les droits des employés

Les employés ont le droit de se syndiquer, de s’unir pour défendre leurs intérêts en tant qu’employés et de s’abstenir de telles activités. Il est illégal pour un employeur d’interférer, de restreindre ou contraindre les employés dans l’exercice de leurs droits. Par exemple, les employeurs peuvent ne pas répondre à une volonté d’organisation syndicale en menaçant, interrogeant ou espionnant des employés pro-syndiqués, ou en promettant des avantages s’ils oublient le syndicat.,

L’article 7 de la LRN garantit aux employés « le droit de s’auto-organiser, de former, d’adhérer ou d’aider des organisations syndicales, de négocier collectivement par l’intermédiaire de représentants de leur choix et de s’engager dans d’autres activités concertées aux fins de négociation collective ou d’une autre aide ou protection mutuelle”, ainsi que le »

L’Article 8(a)(1) de la loi constitue une pratique déloyale de travail pour un employeur” d’interférer avec, de restreindre ou de contraindre les employés dans l’exercice des droits  » garantis au § 7 de la loi., Par exemple, les employeurs ne peuvent pas:

• menacer les employés de conséquences néfastes, telles que la fermeture du lieu de travail, la perte d’avantages sociaux ou des conditions de travail plus onéreuses, s’ils appuient un syndicat, s’engagent dans des activités syndicales ou choisissent un syndicat pour les représenter.
• menacer les employés de conséquences néfastes s’ils se livrent à une activité protégée et concertée. (L’activité est concertée si elle est exercée avec ou sous l’autorité d’autres employés, et non pas uniquement par et pour le compte de l’employé lui-même., Il comprend les circonstances où un seul employé cherche à initier, à inciter ou à se préparer à une action de groupe, ainsi que lorsqu’un employé porte une plainte de groupe à l’attention de la direction. L’activité est protégée si elle concerne les intérêts des employés en tant qu’employés. Un employé qui exerce une activité concertée autrement protégée peut perdre la protection de la loi en raison d’une inconduite.)
• promettre des avantages aux employés s’ils rejettent le syndicat.
• impliquer une promesse d’avantages en sollicitant des griefs des employés lors d’une campagne d’organisation syndicale., (Toutefois, si un employeur sollicite régulièrement des griefs d’employés avant le début de la campagne, il peut maintenir cette pratique inchangée.)
• conférer des avantages aux employés lors d’une campagne d’organisation syndicale pour inciter les employés à voter contre le syndicat.,
• retenir les changements dans les salaires ou les avantages sociaux pendant une campagne d’organisation syndicale qui aurait été faite si le syndicat n’avait pas été sur les lieux, à moins que l’employeur indique clairement aux employés que le changement se produira, qu’ils choisissent ou non le syndicat, et que le seul but de l’employeur en reportant le changement est d’éviter toute apparence d’essayer d’influencer le résultat de l’élection.
• interroger de manière coercitive les employés sur leurs propres activités ou sympathies syndicales ou celles de leurs collègues., (La question de savoir si l’interrogatoire est coercitif et donc illégal dépend des circonstances pertinentes, y compris qui pose les questions, où et comment; quelles informations sont recherchées; si l’employé interrogé est un partisan syndical ouvert et actif; et si l’interrogatoire se produit dans un contexte d’autres pratiques de travail déloyales.)
• interdire aux employés de parler du syndicat pendant le temps de travail, si l’employeur leur permet de parler d’autres sujets non liés au travail.,
• sonder les employés pour déterminer l’ampleur de leur soutien à un syndicat, à moins que l’employeur ne respecte certaines garanties. Les employeurs ne doivent pas s’être livrés à des pratiques de travail déloyales ou avoir créé une atmosphère coercitive. De plus, les employeurs doivent:
  • communiquer aux employés que le but du sondage est de déterminer si le syndicat bénéficie de l’appui de la majorité (et cela doit, en vérité, être l’objectif de l’employeur).
  • Donner aux employés des assurances contre les représailles.
  • mener le scrutin à bulletin secret.
• espionner les activités syndicales des employés., (Espionner signifie faire quelque chose qui sort de l’ordinaire pour observer l’activité. Voir des activités syndicales ouvertes dans des lieux de travail fréquentés par des superviseurs n’est pas de l’Espionnage.)
• donner l’impression que l’employeur espionne les activités syndicales des employés.
• photographier ou filmer des employés engagés dans des activités syndicales pacifiques ou d’autres activités protégées.
• sollicitez des employés individuels pour apparaître dans une vidéo de campagne.
• promulguer, maintenir ou appliquer des règles de travail qui ont raisonnablement tendance à empêcher les employés d’exercer leurs droits en vertu de la loi.,
• interdire aux employés en dehors du travail l’accès aux zones extérieures non travaillées des biens de l’employeur, à moins que des raisons professionnelles ne le justifient.
• interdire aux employés de porter des boutons syndicaux, des t-shirts et d’autres insignes syndicaux, sauf si des circonstances particulières le justifient.
• Transmettre le message que la sélection d’une union serait futile.
• mesures disciplinaires ou congédiement d’un employé représenté par un syndicat pour avoir refusé de se soumettre, sans Représentant, à une entrevue d’enquête qu’il croit raisonnablement susceptible d’entraîner des mesures disciplinaires.,
• interviewer les employés pour préparer une défense dans une affaire de pratique déloyale du travail, à moins que l’employeur ne fournisse certaines assurances. L’employeur doit communiquer à l’employé le but de l’interrogatoire, l’assurer contre les représailles et obtenir la participation volontaire de l’employé. L’interrogatoire doit avoir lieu dans un contexte exempt d’hostilité de l’employeur envers l’organisation syndicale et ne doit pas être coercitif. En outre, le questionnement ne doit pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre son objectif légitime., Les employeurs ne peuvent pas s’ingérer dans d’autres questions syndicales, obtenir de l’information concernant l’état d’esprit subjectif de l’employé ou interférer avec les droits des employés en vertu de la loi.
• initier, solliciter des employés à signer, ou apporter un soutien ou une approbation plus qu’minime à une pétition de décertification ou de désaffection syndicale.
• congédiement, congédiement constructif, suspension, mise à pied, omission de se rappeler de la mise à pied, rétrogradation, discipline ou prendre toute autre mesure défavorable contre les employés en raison de leurs activités protégées et concertées.