Le Nevada a subi une transformation significative en ce qui concerne le paysage juridique affectant les employeurs du Nevada. Plusieurs de ces nouvelles lois sont récemment entrées en vigueur ou devraient entrer en vigueur au début de la nouvelle année. Voici quelques-uns des changements récents que les employeurs du Nevada devraient connaître.
Marijuana
comme la plupart des employeurs le savent, le Nevada permet à la fois l’utilisation médicale et récréative de la marijuana (bien que la marijuana soit classée comme une drogue de L’Annexe 1 en vertu de la Loi fédérale sur les substances contrôlées)., Les lois sur la marijuana du Nevada obligent déjà les employeurs à modifier certaines de leurs politiques et procédures. Cependant, en juin dernier, le Gouverneur Sisolak a signé la loi AB 132 (test de drogue de Marijuana avant L’emploi), qui entre en vigueur le 1er janvier 2020.
AB 132 aborde le dépistage de la marijuana avant l’emploi des candidats à un emploi et (à certaines exceptions près) empêche les employeurs du Nevada de refuser « d’embaucher un employé potentiel parce que l’employé potentiel soumis à un test de dépistage et les résultats du test de dépistage indiquent la présence de marijuana.,” La loi exige également que si le nouvel employé est soumis à un test de dépistage de drogue dans les 30 premiers jours d’emploi que l’employé a le droit « de se soumettre à un test de dépistage supplémentaire, à ses frais, pour réfuter les résultats du test de dépistage initial. »Bien qu’elle ne soit pas clairement expliquée, la loi exige alors que les employeurs du Nevada « tiennent dûment compte des résultats du deuxième test. »
congés payés
la Loi sur les congés payés obligatoires du Nevada entre également en vigueur le 1er janvier 2020., Plus précisément, SB 312 exige que chaque employeur privé du Nevada comptant 50 employés ou plus (au Nevada) doit accorder à ses employés un congé payé d’au moins 0,01923 heure pour chaque heure de travail effectuée (y compris les employés à temps partiel). Ce montant équivaut à 40 heures de congé payé par année en supposant une semaine de travail de 40 heures. À noter que les exigences du SB 312 sont minimales; les employeurs peuvent offrir des prestations de congé payé plus généreuses. En outre, les employeurs du Nevada:
• peuvent charger à l’avance les 40 heures de congé payé au lieu de la méthode d’accumulation.,
• peut limiter l’utilisation des congés payés à 40 heures par année de prestations.
• Peut limiter la durée du congé payé à 40 heures par année de report d’une année à l’autre.
* ne sont toujours pas tenus de payer les congés payés accumulés mais non utilisés à la cessation d’emploi. En vertu de la nouvelle loi, toutefois, si l’employé est réembauché dans les 90 jours, les heures de congé payé accumulées et inutilisées doivent être rétablies.
salaire Minimum
à compter du 1er juillet 2020, conformément à AB 456, les employeurs du Nevada sont tenus de payer un salaire minimum plus élevé., Traditionnellement, l’augmentation du salaire minimum était une fonction du Commissaire au travail du Nevada; cependant, sous AB 456, il fait maintenant partie de la loi du Nevada (NRS 608.250). Actuellement, comme indiqué à l’Article 15 § 16 de la Constitution du Nevada, les employeurs du Nevada peuvent payer le salaire minimum de niveau inférieur (7,25$l’heure) s’ils fournissent des « prestations de santé admissibles” à leurs employés. Le salaire minimum supérieur de 8,25 per par heure doit être payé par les employeurs du Nevada qui n’offrent pas de prestations de santé admissibles.,
ainsi, le 1er juillet 2020, Le salaire minimum du Nevada passera à 8 per l’heure si l’employeur offre des prestations de santé admissibles et à 9 per l’heure si l’employeur n’offre pas de prestations de santé admissibles. Le salaire minimum du Nevada devrait également augmenter chaque 1er juillet jusqu’en 2024. Plus précisément, le niveau de salaire minimum respectif augmentera de 0,75 $jusqu’à ce que le salaire minimum avec prestations de santé admissibles atteigne 11 per par heure et 12 per par heure pour les employés du Nevada qui n’ont pas d’avantages admissibles.,
Remarque, La Législature du Nevada a également défini ce qui constitue des « prestations de santé admissibles » qui permettraient à un employeur du Nevada de payer le salaire minimum de niveau inférieur. Cette définition entre en vigueur le 1er janvier 2020.
base salariale en vertu de la FLSA
Le ministère du travail a publié sa règle finale révisant les exigences salariales pour l’exemption du paiement des heures supplémentaires (plus de 40 heures par semaine) en vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA).,
la nouvelle règle (en vigueur le 1er janvier 2020) augmente le salaire requis pour respecter les exemptions pour cadres, professionnels et administratifs à 684 week par semaine (l’équivalent de 35 568 per par année). De plus, la nouvelle règle augmente la rémunération requise pour les employés hautement rémunérés à 107 432$.
classification erronée
en vertu du SB 493, Il y a de nouvelles conséquences pour les employeurs du Nevada pour une classification erronée de leurs employés (notez que cette loi était en vigueur depuis le 1er juillet 2019)., Plus précisément, SB 493 a ajouté des exigences supplémentaires à NRS 608 qui empêchent les employeurs du Nevada de classer mal leurs travailleurs en tant qu’Entrepreneurs Indépendants.
cette nouvelle loi a également ajouté des sanctions administratives (régies par le Commissaire au travail) aux employeurs du Nevada pour avoir mal classé leurs employés. Il crée également un groupe de travail et exige que divers organismes partagent des informations concernant la classification erronée des employés., La loi oblige également les employeurs à afficher les nouvelles affiches sur les accidents du travail qui incluent les définitions de « employé” et « entrepreneur indépendant”, comme ces termes sont définis dans les lois sur les accidents du travail du Nevada.
accords de règlement (#METOO)
Les employeurs du Nevada devraient être conscients des nouvelles exigences légales et des meilleures pratiques à la suite du mouvement #MeToo. AB 248 est entré en vigueur le 1er juillet 2019 et exige que, sauf dans des circonstances limitées (NRS 233.,190), un accord de règlement avec les employeurs du Nevada ne peut pas inclure des clauses de confidentialité qui interdisent ou restreignent autrement une partie de divulguer des informations factuelles liées à une réclamation dans une action civile ou administrative si la réclamation concerne:
A) conduite qui, si une responsabilité pénale était imposée, constituerait une infraction sexuelle conformément à NRS 179D.,097 et serait punissable en tant que crime, qu’il y ait eu une enquête criminelle, des poursuites ou une condamnation pour une telle conduite;
b) Discrimination fondée sur le sexe par un employeur ou un propriétaire; ou
C) représailles par un employeur ou un propriétaire contre le demandeur pour avoir signalé une discrimination fondée sur le sexe.,
toute disposition d’un accord de règlement qui restreint la divulgation d’informations relatives au harcèlement sexuel ou à la discrimination fondée sur le sexe est nulle et inapplicable, et les tribunaux du Nevada ne peuvent pas prendre une ordonnance qui restreint la divulgation de ce type d’informations. Il est à noter que le demandeur peut demander que l’entente de règlement contienne une disposition interdisant la divulgation de son identité (sauf lorsqu’un organisme gouvernemental ou un agent public est partie à l’entente).