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votre employé a déposé une accusation EEOC. Maintenant Ce Qui?

5 août 2019/par Andrew J. Horowitz

Les accusations de discrimination déposées auprès de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (« EEOC”) (et des accusations similaires auprès d’agences de relations humaines étatiques et locales) constituent une première étape cruciale dans la plainte pour discrimination d’un employé. Pour les employeurs, il est impossible de sous-estimer l’importance de réagir stratégiquement à de telles accusations., Cet article couvrira ce à quoi s’attendre et fournira quelques conseils stratégiques clés pour les employeurs confrontés à ce type de réclamations.

début du processus

lorsqu’un employé dépose une accusation, l’EEOC évalue d’abord l’accusation pour déterminer s’il s’agit d’une accusation qu’il souhaite lui-même contester. L’EEOC plaide environ un dixième de un pour cent de toutes les accusations qui sont déposées., Parce que l’EEOC a des ressources limitées et parce que les avocats privés traitent la majorité des réclamations, l’EEOC ne prend que les cas qu’il pense pouvoir utiliser comme moyen d’influer sur les priorités énoncées dans son plan stratégique d’application—en d’autres termes, les cas que l’EEOC pense avoir une importance sociale particulière.

Si l’EEOC choisit de ne pas poursuivre l’accusation, il sera souvent renvoyé à l’Unité de médiation de l’EEOC. Si les deux parties consentent à la médiation, une médiation sera prévue au cours de laquelle un médiateur neutre tentera de faciliter un règlement., Les règlements à ce stade ont tendance à être bien inférieurs aux règlements conclus après le dépôt d’une poursuite, et la médiation de L’EEOC est donc souvent l’occasion de résoudre une affaire à bas prix et avant d’investir beaucoup de temps et de ressources dans une défense. Selon les circonstances, la médiation EEOC peut être une utilisation utile du temps et des ressources de l’employeur.,

L’enquête et L’énoncé de Position

Si l’une des parties ne consent pas à la médiation, ou si une médiation a lieu et n’aboutit pas, l’accusation sera transmise à l’unité d’enquête de l’EEOC et confiée à un enquêteur. En raison de l’arriéré de l’EEOC, il peut s’écouler plusieurs mois avant que le dossier soit confié à un enquêteur. L’enquêteur dispose d’un grand pouvoir discrétionnaire pour décider comment enquêter sur l’accusation et la quantité de temps et de ressources à allouer., Leur objectif est de déterminer s’il existe une cause probable de discrimination, ce qui est dans la pratique une norme très élevée. Dans la plupart des cas, les enquêteurs ne trouvent aucune cause probable. Habituellement, l’unité d’enquête commence l’enquête en demandant à l’employeur un énoncé de position écrit expliquant pourquoi l’employeur soutient qu’il n’y a pas eu de discrimination, de harcèlement ou de représailles. L’employé peut alors être invité à soumettre une réfutation écrite à l’énoncé de position.,

gardez à l’esprit que l’énoncé de position sera vu par l’employé et son avocat et peut être utilisé en cour si l’affaire se poursuit. Les énoncés de Position doivent être soigneusement rédigés et persuasifs, et doivent être soigneusement examinés pour s’assurer qu’ils ne contiennent aucune admission ou autre déclaration qui pourrait être utilisée par l’employé plus tard comme preuve de prétexte. Ils sont votre première occasion d’expliquer pourquoi l’employé n’a pas de cas.,

habituellement, l’enquête se termine à ce stade, mais l’enquêteur peut demander des renseignements supplémentaires ou interroger des témoins. Gardez à l’esprit que les enquêteurs de L’EEOC sont des enquêteurs fédéraux qui portent des badges et qu’ils peuvent interroger vos employés à votre insu ou sans votre consentement. Cependant, vos employés ne sont pas tenus de parler. Vos employés ont également une protection juridique contre les représailles pour leur coopération avec l’enquête, et vous devez faire attention à éviter toute apparence que vous essayez d’influencer leur coopération avec l’enquête de quelque manière que ce soit.,

l’enquêteur peut également tenter de faciliter un règlement, en particulier lorsque l’employé a une réclamation marginale qui peut être réglée pour une valeur de nuisance. Encore une fois, cela peut être l’occasion de régler une affaire pour moins que ce pour quoi elle serait réglée après le dépôt d’une poursuite. Si l’affaire ne se règle pas, l’EEOC émettra très probablement une « lettre de droit de poursuite”, qui stipule que l’enquête s’est terminée sans conclusion et que l’employé a quatre-vingt-dix jours pour intenter une poursuite., L’employé peut également demander une lettre de droit de poursuite après que l’affaire a été pendante auprès de L’EEOC pendant 180 jours (60 jours pour les demandes de discrimination fondée sur l’âge). Une fois qu’une lettre de droit de poursuite a été émise, l’employeur ou l’avocat devrait surveiller les dossiers du tribunal pour voir si une réclamation est déposée dans le délai de 90 jours.

stratégies et recommandations

Les employeurs ne sont pas tenus de retenir les services d’un avocat de l’extérieur pour communiquer avec l’EEOC et présenter un énoncé de position, et de nombreux employeurs renoncent à retenir les services d’un avocat à la réception d’une accusation., Cependant, étant donné qu’une accusation EEOC est souvent la première étape d’un différend qui peut se poursuivre devant un tribunal d’état ou fédéral, les employeurs devraient fortement envisager de retenir les services d’un avocat ayant de l’expérience dans le traitement des conflits du travail, en particulier s’ils ne bénéficient pas de l’aide d’avocats internes Les avocats externes peuvent fournir de précieux conseils sur la question de savoir si le différend doit être réglé rapidement ou aider à déterminer stratégiquement les meilleurs arguments à présenter dans un énoncé de position., Cela est particulièrement important dans les cas impliquant des employés à revenu plus élevé ou des questions sensibles aux faits telles que les mesures d’adaptation pour personnes handicapées.

dès réception d’une charge, les employeurs devraient également vérifier leurs polices d’assurance pour déterminer si la défense de la charge peut être couverte par L’Assurance Responsabilité des pratiques D’emploi (ou « EPLI”). S’il y a une couverture potentielle, vous pourriez être tenu de fournir à votre assureur un avis de la charge dans un certain laps de temps afin d’obtenir l’aide du transporteur avec la défense.,

enfin, bien que la majorité des accusations D’EEOC soient déposées par des employés licenciés, elles le sont parfois par des employés qui travaillent toujours pour l’entreprise. Gardez à l’esprit que si vous licenciez l’employé, le harcelez ou prenez des mesures défavorables même mineures contre lui, il aura probablement une forte demande de représailles même si leur demande sous-jacente pour laquelle ils ont porté l’accusation EEOC était marginale., Une accusation EEOC déposée par un employé actuel crée une situation très volatile, et les employeurs devraient faire preuve de prudence lorsqu’ils envisagent des mesures d’emploi ou des changements concernant l’employé plaignant. Pour cette même raison, les employeurs devraient éviter de divulguer les frais d’EEOC en attente au superviseur direct d’un employé actuel. C’est un autre scénario où les conseils d’un avocat expérimenté peuvent être inestimables.,