peut-être avez-vous vu cet outil d’examen des talents largement utilisé.
Si non, peut-être vous devriez obtenir un look à celui utilisé dans votre entreprise. Vous (et tous vos collègues) avez été placés dans l’une de ces boîtes., Selon la boîte dans laquelle vous êtes, les décisions concernant votre développement et votre rémunération et les opportunités futures sont prises en coulisses.
la sombre vérité de la grille de 9 boîtes
ce n’est pas un secret très bien gardé dans la plupart des lieux de travail. Et, pour quelque chose connu comme une « meilleure pratique”, ce n’est pas très bon.
saviez-vous que la plupart des équipes RH et de gestion mènent un processus annuel d ‘ « examen des talents” ou de « gestion de la relève”? Savez-vous comment vous avez été classé dans le cadre de ce processus? Avez-vous une idée pourquoi il importe?
Vous devez savoir., Garder le processus secret, prendre ces décisions à huis clos et ne jamais dire aux gens comment ils sont perçus par les autres est manifestement injuste. Ces décisions et perceptions ont un impact incroyable.
Le manque de transparence ne sert à rien d’autre que de protéger ceux qui participent d’avoir à s’expliquer.
votre avenir est déterminé par le biais, le favoritisme,& Opinion
en tant que Directeur d’une société Fortune 500, j’ai participé au processus D’examen des talents., Ma contribution, avec seulement 6 autres personnes dans notre siège social de la tour d’Ivoire, a déterminé comment les gens étaient payés, promus et perçus.
Les impressions que nous avons offertes avaient le pouvoir de passer outre les faits et les chiffres. Et l’impact de nos opinions (la plupart du temps infondées) a duré beaucoup plus longtemps que ce qui a formé cette impression en premier lieu.
Voici un exemple.
alors que nous examinions les Vp de Division sur 31 marchés, un collègue a proposé à l’un des prétendants habituels de devenir #1 dans le classement annuel.,
j’ai demandé pourquoi, car les chiffres de ce marché ne correspondaient tout simplement pas à une performance stellaire. Mon collègue a blâmé une catastrophe naturelle dans la région pour la baisse des revenus.
Donc je vous appuyez plus. J’ai souligné à quel point la part de marché avait chuté de façon spectaculaire et que tous les concurrents sur le marché réagissaient vraisemblablement à la même catastrophe naturelle. Cet « acte de Dieu » n’a pas été concentré d’une manière qui affligerait notre entreprise plus que ses concurrents.
j’avais raison dans mon analyse mais naïve dans ma ferveur pour l’équité.,
c’est dans cette conversation que j’ai appris pour la première fois que « Talent Review” n’est pas tant une revue qu’une licence pour faire preuve de favoritisme et défendre subjectivement quelques privilégiés. Sinon, le processus serait un examen des métriques et ne nécessiterait pas autant de débat humain. C’est ma principale objection à l’ensemble du processus.
Mais j’ai d’autres problèmes avec elle, aussi.
Comment fonctionne le modèle 9 Box dans la pratique
jetez un coup d’œil à l’outil que la plupart des entreprises utilisent (ci-dessus). Il s’agit d’un modèle à 9 boîtes pour L’examen des talents. L’intention est de mettre chaque employé dans l’une de ces boîtes.,
tout d’Abord, un gestionnaire évalue les performances actuelles. Est-il élevé, moyen ou faible par rapport à ce qui est attendu dans le rôle?
ensuite, un gestionnaire évalue le potentiel et prédit si le potentiel futur de l’employé est élevé, moyen ou faible.
avec ces deux décisions prises, chaque employé est placé dans l’une des neuf cases. Selon l’entreprise, il peut y avoir une discussion supplémentaire.
le plus typique est que les cadres et les partenaires RH examinent qui a été placé dans ces cases (au moins au niveau du directeur)., Ils peuvent avoir des numéros cibles avec des majuscules sur le nombre de personnes pouvant résider dans chaque boîte. Ces plafonds conduisent à des débats que chaque exécutif plaide pour garder ses favoris au sommet.
Chacun des neuf cases a des implications.
penser à l’intérieur de la boîte
Les personnes placées dans les boîtes vertes apprécient « l’effet de halo” que j’ai décrit dans mon exemple précédent — les succès passés vous transportent dans des moments difficiles.
● les personnes dans ces cases sont considérées comme la future force de banc de l’organisation.,
● ils sont plus susceptibles d’obtenir des augmentations plus importantes et une plus grande reconnaissance car les entreprises travaillent plus dur pour les retenir.
● la plupart des entreprises allouent un pourcentage nettement plus élevé de leurs budgets de formation et de développement à ce groupe.
La majorité des employés sont placés à l’intérieur des cases jaunes.
● Ils sont considérés comme stables ou plus performantes dans leurs rôles actuels, mais pas considérée comme susceptible de contribuer davantage à l’avenir.
● il y a un soupçon de potentiel malgré leurs difficultés actuelles à performer.,
● les personnes dans ces boîtes ont souvent l’impression d’être dans un schéma de maintien.
● ils ne comprennent pas pourquoi ils ne sont pas considérés comme des opportunités de développement et ne reçoivent pas d’augmentations plus élevées ou plus de reconnaissance.
Les gens dans les boîtes rouges sont au bord du Gouffre.
● ils ne montrent pas de hautes performances ou un potentiel élevé.
● ils peuvent être sur des plans de performance et peuvent avoir l’impression qu’ils ne reçoivent pas le temps ou le soutien nécessaire pour surmonter les défis qu’ils rencontrent.
● ils sont placés à l’arrière de la ligne en ce qui concerne la reconnaissance, les opportunités et les augmentations de salaire.,
● Une fois dans une boîte rouge, il est difficile de changer de perception et de passer dans une boîte jaune. Cette perception passée dure très longtemps, ce qui rend extrêmement difficile de passer au vert.
Est-ce juste?
du point de vue de l’entreprise, c’est un processus nécessaire. Ils ont besoin d’un moyen, raisonnent-ils, d’identifier dans qui investir et soutenir. Ils ont besoin d’un moyen, pensent-ils, de catégoriser les gens dans tous les ministères afin que des comparaisons puissent être faites.
Ce processus complet néglige le fait que les circonstances et les personnes changent au fil du temps. Il ne tient pas compte de l’importance de l’entéléchie.,
indépendamment de ces conjectures, ce processus est rarement exécuté équitablement.
il n’existe aucun moyen objectif de déterminer et de comparer le potentiel des gens.
Il est absurde d’essayer de placer les gens dans des boîtes de limitation comme celles-ci.
il est ridicule de penser qu’un petit groupe peut connaître assez bien les circonstances et les personnes pour effectuer ces affectations arbitraires.
et c’est une mauvaise gestion de mettre autant de stock dans ce processus à un prix aussi énorme pour les individus.
9 désignations des cases
au minimum, les employés devraient être informés de l’endroit où ils sont placés et pourquoi.,
Êtes-vous considéré comme « hi-po/hi-per” (c’est le jargon HR pour high potential and high performance, la boîte verte en haut à droite the la première place)?
Êtes-vous « low-po/faible-par” (ce qui signifie que vous êtes sur le point d’être licencié)?
Ou êtes-vous quelque part entre les deux, dans la zone que j’appelle « po-po” (passé et énervé)?
Vous pouvez demander. Vous pouvez également demander ce qu’il faudra pour changer la boîte dans laquelle vous vous trouvez. Mais ne soyez pas surpris si le déménagement prend du temps. C’est un processus annuel et vous déplacer vers le haut peut signifier déplacer quelqu’un d’autre vers le bas.
les Perceptions ne sont pas faciles à changer., Ils collent, même si vos performances s’améliorent et même si votre potentiel brille.
de même, les perceptions positives persistent lorsque les performances et le potentiel diminuent. De nombreuses organisations pratiquent la promotion par anticipation. Celui qui a obtenu la désignation hi-po/hi-per il y a des années est probablement monté sans que personne ne frappe un œil.
Ce n’est pas juste, et ce n’est pas une bonne affaire.
Limitations du modèle 9 boîtes
le plus grand argument pour le modèle 9 boîtes est qu’il peut être efficace lorsqu’il est utilisé correctement.
Pour moi, le problème est que je n’ai jamais vu utilisé correctement., »
En théorie, je suppose que cela a du sens. Dans la pratique, Cependant, je n’ai pas vu cet outil être administré de manière équitable ou si utile pour renforcer la force de banc, retenir les personnes clés ou engager les employés.
étant donné que tant d’organisations l’utilisent pour déterminer comment elles alloueront leurs investissements en développement du leadership, pourquoi le « développement du leadership” est-il la crise du capital humain numéro un dans Bersin et d’autres études? De toute évidence, quelque chose ne fonctionne pas.
1. L’Opinion devient un fait
le mot « potentiel” est là où je suis accroché… c’est là que d’autres trouvent cela difficile, aussi., Comment quelqu’un peut-il évaluer objectivement et équitablement le potentiel?
La définition du « potentiel” dans le dictionnaire exprime à quel point le potentiel vague et conceptuel est –
- Possible, par opposition à réel;
- capable d’être ou de devenir;
- une excellence latente ou une capacité qui n’a peut-être pas été développée;
- quelqu’un ou quelque chose qui est considéré comme une possibilité
porter un jugement sur le potentiel de quelqu’un est intrinsèquement subjectif., Nous parlons de quelque chose qui est latent, pas réel, possible How comment quelqu’un peut-il déterminer absolument le potentiel d’un autre? De plus, chaque personne n’a – t-elle pas un certain potentiel?
dans L’étude D’AMA Enterprise, « identifier et développer les talents à Fort potentiel”:
● la majorité des répondants ont déclaré que les hauts potentiels sont identifiés sur la base des évaluations du rendement (74%) et des recommandations de la haute direction (68,5%)
● seulement 41,6% ont déclaré qu’ils pesaient des contributions,
● un peu plus d’un tiers ont déclaré que leurs entreprises utilisaient l’une ou l’autre des évaluations des talents (35,1%) et la contribution des pairs (34,7%)
● seulement 17,5% ont déclaré que le niveau d’études était une mesure.
(note de côté: ces critères les plus utilisés n’incluent pas la démonstration des valeurs de l’entreprise, la volonté de prendre des affectations extensibles, les qualités de leadership ou d’autres critères qui devraient compter pour quelque chose))
En d’autres termes, l’opinion subjective d’une ou de quelques personnes importe le plus (et dans”
2., Il étouffe les talents & favorise la similitude
« Les cadres supérieurs, les gestionnaires, les directeurs et les fonctions RH, de formation et de développement doivent être sur la même longueur d’onde en ce qui concerne les critères de sélection des participants, sinon il y a un risque que les hauts dirigeants n’exploitent que les étoiles montantes les critères semblent être une solution raisonnable. Mais il ne fonctionne pas de cette façon.,
j’ai participé à ces réunions où les gestionnaires, les cadres supérieurs et les RH parlent des gens. La voix la plus forte — celle à laquelle les autres s’en remettent — est généralement la personne ayant l’impression la plus subjective de la personne évaluée.
Il va quelque chose comme ceci:
1. Le” haut potentiel » est décrit favorablement par le gestionnaire qui voit du potentiel en lui. Le gestionnaire donne une critique élogieuse, justifiant le statut de potentiel élevé par:
- performance passée (par exemple, évaluations de performance, contributions passées)
- sentiments subjectifs à l’égard de l’individu.,
2. D’autres pondèrent avec leurs propres anecdotes et impressions sur le candidat.
- S’il y a des impressions négatives, celles-ci peuvent l’emporter sur la propre évaluation du gestionnaire de « potentiel élevé. »
- ces impressions négatives, comme les impressions positives, sont généralement basées sur des sentiments ou une interaction personnelle avec l’individu.
- ils ne sont pas liés au potentiel futur tant qu’aux rencontres passées ou présentes.
3. Un vote est pris, et l’étiquette” haut potentiel » est donnée ou non donnée sur la base de cette discussion.,
- cette étiquette (bonne ou mauvaise) colle et, dans les années à venir, peu de gens se souviendront pourquoi elle a été déterminée en premier lieu.
- bien qu’il s’agisse d’un processus annuel, le report du statut « haut potentiel” fournit un raccourci tentant et
- la liste ne change pas de manière significative d’une année à l’autre.
lorsque je demande aux cadres supérieurs et à d’autres personnes qui ne sont pas sur la liste, j’entends souvent des commentaires comme « il a manqué de respect à certains d’entre nous” ou « elle n’a tout simplement pas assez de présence., »
Ummmm, excusez-moi, mais n’est-ce pas le genre de choses que nous pourrions entraîner les gens à développer s’ils ont un potentiel élevé de manière plus pertinente?
3. Il ne remplit même pas son objectif
comme si cela n’était pas assez problématique, ces désignations subjectives à « haut potentiel” ne servent même pas le but qu’elles étaient censées servir.
l’idée est d’identifier les hauts potentiels, de leur fournir des opportunités de développement et de les retenir pour une promotion future. Il s’avère que ça n’arrive pas toujours.,
« Les programmes informels à fort potentiel qui existent dans de nombreuses entreprises peuvent être une arme à double tranchant qui sape leur objectif même”, a noté le rapport D’étude D’entreprise de L’AMA. « Ils n’améliorent pas la capacité d’une entreprise à conserver ses hauts potentiels, et ils menacent de s’aliéner les employés qui estiment qu’ils devraient être considérés.”
Cette matière.
Il est important pour les entreprises qui perdent des quantités exorbitantes de temps sur un processus qui ne fonctionne pas et, en fait, fonctionne contre eux.,
cela compte pour les personnes qui sont exploitées (peut-être de manière à les élever au-delà de leurs capacités et de manière à les entraver à long terme).
cela compte pour les personnes qui sont plafonnées, souvent injustement, parce que la personne évaluant leur potentiel ne pouvait pas le voir (et n’a probablement pas regardé assez attentivement).
peut-être avez-vous vu ou expérimenté quelque chose de plus raisonnable quand il s’agit de définir et d’identifier équitablement « un potentiel élevé. »Si c’est le cas, j’aimerais connaître la façon dont cela a fonctionné et l’impact positif qu’il a eu.,
Si vous souhaitez en savoir plus sur les erreurs des dirigeants en matière de développement des personnes, commencez ici. Si vous voulez éviter de faire ce genre d’erreurs et renforcer la force organisationnelle en mettant les gens d’abord, planifiez une consultation gratuite avec People First Productivity Solutions.