Ehkä olet nähnyt tämän laajalti käytetty talent review-työkalun.
Jos ei, ehkä sinun pitäisi vilkaista jota käytetään oman yrityksen. Teidät (ja kaikki kolleganne) on sijoitettu johonkin näistä laatikoista., Riippuen siitä, missä laatikossa olet, päätöksiä kehityksestä, palkasta ja tulevista mahdollisuuksista tehdään kulissien takana.
Tumma Totuuden 9 Laatikko Grid
Se ei ole kovin hyvin varjeltu salaisuus useimmilla työpaikoilla. Ja jostain ”parhaasta käytännöstä” se ei ole kovin hyvä.
tiesitkö, että useimmat HR-ja johtoryhmät suorittaa vuosittain ”Talent Review” tai ”Peräkkäin Hallinta” prosessi? Tiedätkö, miten sinut on luokiteltu osaksi sitä prosessia? Tiedätkö, miksi sillä on väliä?
sinun pitäisi tietää., Jotta prosessi pysyy salassa, joten nämä päätökset suljettujen ovien takana, ja koskaan kerro ihmisille, miten he katsella muiden on selvästi epäoikeudenmukaisia. Näillä päätöksillä ja käsityksillä on uskomaton vaikutus.
avoimuuden puutteella ei ole muuta tarkoitusta kuin suojella osallistuvia selittelemästä itseään.
tulevaisuutesi Määräytyy Bias, Suosimista, & Lausunto
Johtajana Fortune 500 yritys, olen osallistunut Talent Review prosessi., Minun panos, yhdessä vain 6 muut ihmiset meidän ivory tower corporate office, määrittävät, miten ihmiset olivat maksettu, edistää ja koettu.
tarjoamillamme vaikutelmilla oli valta ohittaa faktat ja luvut. Ja meidän (enimmäkseen perusteettomien) mielipiteidemme vaikutus kesti paljon kauemmin kuin se, mikä ylipäätään muodosti tuon vaikutelman.
tässä esimerkki.
kun kävimme läpi divisioona VPs: n 31 markkinoilla, kollega tarjosi yhden tavanomaisista haastajista kuin #1 vuosirankingissa.,
kysyin miksi, koska numerot, että markkinoilla vain ei täsmää tähtien suorituskykyä. Kollegani syytti alueen luonnonkatastrofia tulojen laskusta.
joten painoin kovempaa. Huomautin, miten markkinaosuus oli vähentynyt dramaattisesti ja että jokainen kilpailija markkinoilla oli, oletettavasti, reagoivat samaan luonnonkatastrofi. Tämä ”Jumalan teko” ei keskittynyt millään tavalla, joka vaivaisi seuraamme enemmän kuin kilpailijat.
olin analyysissäni oikeassa, mutta naiivi reiluuden puolesta.,
juuri tuossa keskustelussa opin ensin, että ”Talent Review” ei ole niinkään arvostelu, vaan se on lupa osoittaa suosimista ja subjektiivisesti puolustaa valikoituja harvoja. Muuten prosessi olisi yksi mittaritarkistuksista eikä vaatisi yhtä paljon inhimillistä keskustelua. Tämä on suurin vastalauseeni koko prosessille.
mutta mulla on muitakin ongelmia sen kanssa.
Miten 9-Ruutuun Malli Toimii Käytännössä
katso työkalu, useimmat yritykset käyttävät (yllä). Tämä on 9-Box malli Talent Review. Tarkoitus on laittaa jokainen työntekijä johonkin näistä laatikoista.,
ensin manageri arvioi ajankohtaista suoritusta. Onko se korkea, Keski-vai matala verrattuna siihen, mitä roolilta odotetaan?
seuraavaksi esimies arvioi potentiaalin ja ennustaa, onko työntekijän tuleva potentiaali korkea, keskisuuri vai matala.
näiden kahden päätöksiä tehty, jokainen työntekijä saa bucketed yhdeksi yhdeksän laatikot. Yhtiöstä riippuen asiasta saattaa tulla vielä lisäkeskusteluja.
tyypillisin on johtajille ja HR kumppanit katsomaan joka on ollut sijoittaa nämä laatikot (ainakin ohjaaja tasolla)., Niissä voi olla kohdenumerot, joissa on caps siitä, kuinka monta voi asua kussakin laatikossa. Nämä lippikset johtavat väittelyihin, sillä jokainen johtaja väittää pitävänsä suosikkinsa huipulla.
jokaisella yhdeksästä laatikosta on merkitystä.
Ajattelu Sisällä Ruutuun
Ihmiset sijoitetaan vihreät laatikot nauttia ”halo vaikutus” kuvailin jo aiemmin esimerkiksi — menneisyyden onnistumisia kantaa sinua läpi vaikeita aikoja.
● Ihmiset näissä laatikoissa pidetään organisaation tulevaisuuden penkki vahvuus.,
● he saavat todennäköisemmin suurempia korotuksia ja enemmän tunnustusta, kun yritykset tekevät enemmän työtä säilyttääkseen ne.
● Useimmat yritykset jakaa merkittävästi suurempi osuus koulutuksen ja budjetit tähän ryhmään.
suurin osa työntekijöistä on sijoitettu keltaisten laatikoiden sisään.
● He ovat katsottu tasaista tai korkea esiintyjille heidän nykyinen rooleja, mutta ei katsota todennäköisesti vaikuttaa enemmän tulevaisuudessa.
● nykyisistä esiintymistaisteluista huolimatta potentiaalia on jonkin verran.,
● näissä laatikoissa olevat ihmiset tuntevat usein olevansa holding-kuviossa.
● He eivät ymmärrä, miksi ne eivät ole harkita kehityksen mahdollisuuksia ja eivät saa korkeampi nostaa tai enemmän tunnustusta.
punaisissa laatikoissa olevat ihmiset ovat kuilun partaalla.
● niillä ei ole suurta suorituskykyä eikä suurta potentiaalia.
● Ne voivat olla suorituskykysuunnitelmat ja voi tuntea ne ovat ei anneta aikaa tai tukea tarvitaan voittaa haasteita he ovat kokeneet.
● he siirtyvät linjan taakse, kun kyse on tunnustamisesta, mahdollisuuksista ja palkankorotuksista.,
● kerran punaisessa laatikossa on vaikea muuttaa käsitystä ja siirtyä keltaiseen laatikkoon. Tuo aiempi käsitys kestää hyvin kauan, mikä tekee vihreään pääsemisestä äärimmäisen vaikeaa.
Onko tämä reilua?
yhtiön näkökulmasta, se on välttämätön prosessi. He tarvitsevat jonkin keinon, he järkeilevät, tunnistaakseen keneen investoida ja tukea. He tarvitsevat jonkinlaisen keinon luokitella ihmiset kaikkiin osastoihin, jotta voidaan tehdä vertailuja.
Tämä prosessi valmis unohdetaan se, että olosuhteet ja ihmiset muuttuvat ajan myötä. Siinä ei oteta huomioon entelekyn merkitystä.,
näistä otaksumista riippumatta tämä prosessi suoritetaan harvoin oikeudenmukaisesti.
ei ole objektiivista tapaa määrittää ja vertailla ihmisten mahdollisuuksia.
on absurdia yrittää ämpärikansaa tämmöisissä rajoituslaatikoissa.
on naurettavaa ajatella, että pieni ryhmä voi tuntea olosuhteet ja ihmiset tarpeeksi hyvin tehdäkseen nämä mielivaltaiset tehtävät.
Ja se on huono johto laittaa niin paljon varastossa tässä prosessissa niin valtava hinta yksityishenkilöille.
9 Laatikkomerkintää
vähintään työntekijöille on kerrottava, mihin heidät sijoitetaan ja miksi.,
oletko nähnyt kuin ”hi-po/hi-per” (joka on HR ammattikieltä suuri potentiaali ja korkean suorituskyvyn, oikeassa yläkulmassa vihreä laatikko… alkuun paikka olla)?
Oletko ”low-po/low-per” (eli olet saamassa potkut)?
Tai oletko jossain välissä, alueella kutsun ”po-po” (kulunut yli ja vituttaa)?
voit kysyä. Voit myös kysyä, mitä vaaditaan muuttaa laatikko olet. Mutta älä ihmettele, jos muutto vie aikaa. Tämä on vuosittainen prosessi, ja sinun siirtämisesi voi tarkoittaa jonkun toisen siirtämistä alas.
käsityksiä ei ole helppo muuttaa., Ne pysyvät, vaikka suoritus paranisi ja vaikka potentiaali paistaisi läpi.
vastaavasti positiiviset käsitykset tarttuvat, kun suorituskyky ja potentiaali hiipuvat. Monet järjestö harjoittaa edistämistä ennalta päätellen. Se, joka sai hi-po/hi-per-nimityksen vuosia sitten, nousi todennäköisesti ilman, että kukaan löi silmää.
se ei ole reilua, eikä se ole hyvää bisnestä.
Rajoitukset 9-Ruutuun Malli
suurin peruste 9-ruutuun malli on, että se voi olla tehokas, kun sitä käytetään oikein.
minulle ongelma on se, että en ole koskaan nähnyt sitä käytetyn ”oikein.,”
teoriassa kai siinä on järkeä. Käytännössä, kuitenkin, en ole nähnyt tätä työkalua melko hallinnoidaan tai kaikki, että hyödyllistä rakentaa penkki vahvuus, säilyttää avainhenkilöt tai harjoittaa työntekijöitä.
Koska niin monet organisaatiot käyttävät sitä päättää, miten he jakavat johtajuuden kehittäminen investoinnit, miksi se on ”johtajuuden kehittäminen” numero yksi inhimillisen pääoman kriisi Bersin ja muut tutkimukset? Jokin ei selvästikään toimi.
1. Mielipide muuttuu faktaksi
sana ”potentiaali”on siellä, missä saan luurin… se on siellä, missä muidenkin mielestä tämä on haastavaa., Miten kukaan voi koskaan objektiivisesti ja oikeudenmukaisesti arvioida mahdollisuuksia?
sanakirjan määritelmä ”mahdollinen” ilmaisee vain, miten epämääräinen ja käsitteellisiä mahdollisuuksia on –
- Mahdollista, toisin kuin todellinen;
- mahdollista tai tulossa;
- piilevä huippuosaamista tai kyky, joka voi on kehitetty;
- joku tai jotain, joka pidetään kannattava mahdollisuus.
arvostelun tekeminen jonkun potentiaalista on luonnostaan subjektiivista., Kyse on jostain, joka on piilevää, ei todellista, mahdollista … miten kukaan voi täysin määrittää toisen potentiaalia? Eikö kaikilla ole potentiaalia?
AMA Yrityksen tutkimus, ”Tunnistaminen ja Kehittäminen Korkea-Potentiaalinen Lahjakkuus”:
● suurin osa vastaajista sanoi, että korkea-potentiaalit tunnistetaan perustuu kehityskeskusteluihin (74%) ja ylimmän johdon suositukset (68.5%)
● Vain 41,6 prosenttia sanoi, että he painavat innovatiivisia ja/tai ainutlaatuinen maksut liiketoiminnan.,
● Hieman yli kolmasosa sanoi, että heidän yrityksensä käyttää joko tai molempia lahjakkuus arviointi (35,1%) ja peer-tulo (34.7%)
● Vain 17,5 prosenttia ilmoitti koulutustausta kuin metrinen.
(Side note: Nämä eniten käytetyt kriteerit eivät sisällä osoitus yhtiön arvoihin, halukkuus ottaa venyttää tehtäviä, johtamistaidot tai muut kriteerit, että pitäisi laskea jotain…)
Toisin sanoen subjektiivinen mielipide vain yhden tai muutamia ihmisiä on tärkeintä (ja enemmän paikkoja), onko työntekijä on nimetty ”suuri potentiaali.”
2., Se Tukahduttaa Lahjakkuus & Edistää Yksitoikkoisuus,
”Ylimmän johdon, johtajat, johtajat ja HR ja koulutus ja kehitys toiminnot täytyy olla samalla sivulla, kun se tulee osallistujien valintaperusteet tai on vaara, että vanhempi johtajat napauta vain ne, rising stars, että peili itse,” — Society for Human Resource Management (SHRM), Valintaperusteet Korkea-Mahdollisuudet Vaihtelevat Suuresti
Tuo enemmän ääniä, jotka ovat ”samalla sivulla” koskevat kriteerit on kohtuullinen ratkaisu. Mutta se ei toimi niin.,
olen ollut mukana näissä tapaamisissa, joissa esimiehet, Ylemmät Toimihenkilöt ja HR-väki puhuvat ihmisistä. Kovimman ääni — yksi, toiset lykätä — on yleensä henkilö kanssa kaikkein subjektiivinen vaikutelma yksittäisiä arvioidaan.
It goes something like this:
1. ”Suurta potentiaalia” kuvaa suotuisasti manageri, joka näkee hänessä potentiaalia. Johtaja antaa hehkuva arvio, jossa perustellaan suuri potentiaali tila:
- aiemmat tulokset (esim. kehityskeskustelut, viime maksuja)
- Subjektiivinen tunteita yksittäisten.,
2. Toiset punnitsevat omia anekdoottejaan ja vaikutelmiaan ehdokkaasta.
- Jos on jonkin verran negatiivisia vaikutelmia, ne saattavat valaa johtajan omaa arviota ”suuresta potentiaalista.”
- nuo negatiiviset vaikutelmat, kuten positiiviset, perustuvat yleensä tunteisiin tai henkilökohtaiseen vuorovaikutukseen yksilön kanssa.
- ne eivät liity tulevaan potentiaaliin niinkään kuin menneisiin tai nykyisiin kohtaamisiin.
3. Asiasta äänestetään, ja tämän keskustelun perusteella annetaan tai jätetään antamatta” korkean potentiaalin ” merkki.,
- tuo levy-yhtiö (hyvä tai huono) tarttuu ja tulevina vuosina harva muistaa, miksi se ylipäätään määritettiin.
- Vaikka tämä on vuosittainen prosessi, siirto ”suuri potentiaali” tila tarjoaa houkutteleva oikotie ja
- lista ei muutu merkittävästi vuodesta toiseen.
Kun kysyn, johtohenkilöitä ja muita ihmisiä, jotka eivät ole luettelossa, saan usein kuulla kommentteja kuten: ”hän on ollut epäkunnioittava jotkut meistä” tai ”hän ei vain ole tarpeeksi läsnä.,”
Ummm, anteeksi, mutta eivätkö nuo ole juuri sellaisia asioita, joita voisimme valmentaa ihmisiä kehittymään, jos heillä on paljon potentiaalia merkityksellisemmillä tavoilla?
3. Se Ei Edes Täyttää Käyttötarkoitukseen
jos tämä ei olisi ongelmallista tarpeeksi, nämä subjektiivinen ”suuri potentiaali” nimitykset eivät edes palvele tarkoitusta ne oli tarkoitettu palvelemaan.
ideana on tunnistaa korkeat mahdollisuudet, tarjota niille kehitysmahdollisuuksia ja säilyttää ne tulevaa edistämistä varten. Niin ei aina tapahdu.,
”Epävirallinen korkean potentiaalin ohjelmia, jotka ovat olemassa klo monet yritykset voi olla kaksiteräinen miekka, joka heikentää niiden tarkoitusta,” totesi AMA Yrityksen tutkimusraportti. ”Ne eivät paranna yrityksen kykyä säilyttää korkean potentiaalinsa, ja ne uhkaavat vieraannuttaa ne työntekijät, joiden mielestä ne olisi otettava huomioon.”
tällä on merkitystä.
sillä on merkitystä yrityksille, jotka tuhlaavat kohtuuttoman paljon aikaa prosessiin, joka ei toimi ja itse asiassa toimii niitä vastaan.,
sillä on merkitystä ihmisille, joita salakuunnellaan (ehkä tavoilla, jotka nostavat heidät yli kykyjensä ja tavoilla, jotka pitkällä aikavälillä estävät heitä).
– Se on tärkeää ihmiset, jotka ovat rajattu, usein epäoikeudenmukaisesti, koska henkilö arvioimalla niiden potentiaalia ei voinut nähdä sitä (ja luultavasti en katsonut tarpeeksi tarkasti).
Ehkä olet nähnyt tai kokenut jotain järkevämpää, kun se tulee määritellä ja tunnistaa melko ”suuri potentiaali.”Jos on, haluaisin kuulla siitä, miten se toimi ja myönteinen vaikutus sillä oli.,
Jos haluat tietää enemmän virheistä, joita johtajat tekevät ihmisten kehityksen suhteen, aloita täältä. Jos haluat välttää tällaisia virheitä ja rakentaa organisatorista voimaa laittamalla ihmiset etusijalle, ajoittaa ilmainen kuuleminen ihmisten ensimmäinen Tuottavuus ratkaisuja.