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prácticas laborales injustas de los empleadores: conducta para evitar
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) define los derechos de los empleados a organizarse y afiliarse a un sindicato, y a negociar colectivamente con sus empleadores a través de representantes sindicales., Además de establecer normas para las elecciones sindicales y el proceso de negociación colectiva, la NLRA también protege a los empleados en el ejercicio de otros derechos, incluido el derecho a participar o abstenerse de participar en actividades concertadas protegidas. Los empleados reciben esta protección, ya sea que un sindicato esté involucrado o no, y un empleador que restrinja a un empleado en el ejercicio de su derecho bajo la ley comete una práctica laboral injusta.,
ejemplos de prácticas laborales injustas bajo la NLRA son:
interferir con los derechos de los empleados
Los empleados tienen derecho a sindicalizarse, a unirse para promover sus intereses como empleados y a abstenerse de tal actividad. Es ilegal que un empleador interfiera, restrinja o coaccione a los empleados en el ejercicio de sus derechos. Por ejemplo, es posible que los empleadores no respondan a una campaña de organización sindical amenazando, interrogando o espiando a empleados prosindicales, o prometiendo beneficios si se olvidan del sindicato.,
la Sección 7 de la NLRA garantiza a los empleados «el derecho a la autoorganización, a formar, unirse o ayudar a organizaciones laborales, a negociar colectivamente a través de Representantes de su propia elección, y a participar en otras actividades concertadas con el propósito de la negociación colectiva u otra ayuda o protección mutua», así como el derecho «a abstenerse de cualquiera o todas esas actividades.»
la Sección 8(a)(1) de la ley convierte en una práctica laboral injusta que un empleador «interfiera, restrinja o coaccione a los empleados en el ejercicio de los derechos» garantizados en el § 7 de la ley., Por ejemplo, los empleadores no pueden:
- amenazar a los empleados con consecuencias adversas, como el cierre del lugar de trabajo, la pérdida de beneficios o condiciones de trabajo más onerosas, si apoyan a un sindicato, participan en actividades sindicales o eligen un sindicato para representarlos.
- amenazar a los empleados con consecuencias adversas si participan en actividades concertadas y protegidas. (La actividad es concertada si se lleva a cabo con o bajo la Autoridad de otros empleados, y no únicamente por y en nombre del propio empleado., Incluye circunstancias en las que un solo empleado busca iniciar, inducir o prepararse para la acción grupal, así como en las que un empleado presenta una queja grupal a la atención de la gerencia. La actividad está protegida si afecta a los intereses de los trabajadores como tales. Un empleado que realiza una actividad concertada y protegida puede perder la protección de la ley por mala conducta.)
- prometer beneficios a los empleados si rechazan el sindicato.
- implica una promesa de beneficios solicitando quejas de los empleados durante una campaña de organización sindical., (Sin embargo, si un empleador solicitaba regularmente quejas de los empleados antes de que comenzara la campaña, el empleador puede continuar esa práctica sin cambios.)
- otorgar beneficios a los empleados durante una campaña de organización sindical para inducir a los empleados a votar en contra del sindicato.,
- retener los cambios en los salarios o beneficios durante una campaña de organización sindical que se habrían hecho si el sindicato no hubiera estado en la escena, a menos que el empleador deje claro a los empleados que el cambio se producirá independientemente de que seleccionen o no el sindicato, y que el único propósito del empleador al posponer el cambio es evitar cualquier apariencia de tratar de influir en el resultado de la elección.
- interrogar coercitivamente a los empleados sobre sus propias actividades o simpatías sindicales o de compañeros de trabajo., (Si el interrogatorio es coercitivo y por lo tanto ilegal depende de las circunstancias relevantes, incluyendo quién hace las preguntas, dónde y cómo; qué información se busca; si el empleado interrogado es un partidario abierto y activo del sindicato; y si el interrogatorio ocurre en un contexto de otras prácticas laborales injustas.)
- prohibir a los empleados hablar sobre el sindicato durante el tiempo de trabajo, si el empleador les permite hablar sobre otros temas no relacionados con el trabajo.,
- encuestar a los empleados para determinar el alcance de su apoyo a un sindicato, a menos que el empleador cumpla con ciertas salvaguardias. Los empleadores no deben haber participado en prácticas laborales injustas o de otra manera creado una atmósfera coercitiva. Además, los empleadores deben:
- comunicar a los empleados que el propósito de la encuesta es determinar si el sindicato goza de apoyo mayoritario (y que, en realidad, debe ser el propósito del empleador).
- Dar a los empleados garantías contra represalias.
- Realizar la votación secreta.
- espiar las actividades sindicales de los empleados., (Espiar significa hacer algo fuera de lo común para observar la actividad. Ver la actividad sindical abierta en las áreas de trabajo frecuentadas por los supervisores no es espiar.)
- Crear la impresión de que el empleador está espiando las actividades sindicales de los empleados.
- fotografiar o grabar en vídeo a los empleados que participan en una unión pacífica u otras actividades protegidas.
- solicite a empleados individuales que aparezcan en un video de campaña.
- promulgar, mantener o hacer cumplir reglas de trabajo que tiendan razonablemente a inhibir a los empleados de ejercer sus derechos bajo la ley.,
- negar a los empleados fuera de servicio el acceso a las áreas fuera de trabajo de la propiedad del empleador, a menos que razones comerciales lo justifiquen.
- prohibir a los empleados usar botones, camisetas y otras insignias sindicales a menos que circunstancias especiales lo justifiquen.
- transmitir el mensaje de que seleccionar una unión sería inútil.
- disciplinar o despedir a un empleado representado por el sindicato por negarse a someterse, sin un representante, a una entrevista de investigación que el empleado razonablemente cree que puede resultar en disciplina.,
- entrevistar a los empleados para preparar una defensa en un caso de práctica laboral injusta, a menos que el empleador proporcione ciertas garantías. El empleador debe comunicar al empleado el propósito del interrogatorio, asegurarle que no debe sufrir represalias y obtener la participación voluntaria del empleado. El interrogatorio debe tener lugar en un contexto libre de hostilidad del empleador a la organización sindical y no debe ser coercitivo. Además, el cuestionamiento no debe ir más allá de lo necesario para lograr su propósito legítimo., Los empleadores no pueden entrometerse en otros asuntos sindicales, obtener información sobre el estado subjetivo de la mente del empleado, o interferir de otra manera con los derechos de los empleados bajo la ley.
- iniciar, solicitar a los empleados que firmen, o prestar más que un apoyo mínimo o aprobación de una descertificación o petición de desafección sindical.
- despedir, despedir constructivamente, suspender, despedir, no retirar del despido, degradar, disciplinar o tomar cualquier otra acción adversa contra los empleados debido a sus actividades concertadas y protegidas.